Junta de Extremadura

Visto el texto del Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata (código de convenio 10100031142017), que fue suscrito el 16 de noviembre de 2022, de una parte, por representantes del Ayuntamiento, y de otra, por los sindicatos CCOO, CSIF, UGT y USO, el cual fue ratificado por el Pleno del Ayuntamiento en sesión ordinaria celebrada el 15 de diciembre de 2022.

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 38 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, y en artículo 6 del Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, que crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 2 de febrero de 2023.

Resulta necesario establecer un marco normativo y obligacional de las relaciones que vinculan a los empleados públicos que prestan servicios para el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, definiendo los derechos y deberes que a cada uno le competen, en el ámbito de las disposiciones normativas generales que regulan las referenciadas relaciones de empleo público.

En atención a lo establecido en el artículo 31 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (en adelante, TREBEP), los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo, añadiendo el artículo 33.1 que la negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los empleados públicos estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negociadora y transparencia.

El presente Acuerdo-Convenio se encuadra en el ejercicio de las posibilidades de actuación que confiere al Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, el artículo 38.1 del indicado texto normativo, conforme al cual, en el seno de la Mesa de Negociación correspondiente, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y acuerdos con la representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos de dichas Administraciones, añadiendo, en su apartado segundo, los límites del acuerdo-convenio que deberá quedar circunscrito a aquellas materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que los suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente.

Como contenido mínimo el artículo 38.4 del TREBEP determina que habrá de establecerse las partes que lo conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones de la denuncia, añadiendo en el apartado 5 la referencia a la composición y funciones de la Comisión Paritaria, contenido que se incluye en el presente documento, además del referido en el artículo 37 como materias susceptibles de negociación.

En el presente Acuerdo-Convenio intervienen como partes, en su consideración de Administración Pública, el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata y los empleados públicos al servicio del mismo, representados a través de sus organizaciones sindicales.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimadas para negociarlo en los términos indicados en el artículo 33 TREBEP.

Regulará las condiciones de trabajo entre el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata y los empleados públicos al servicio directo de la Corporación.

El personal cuyo contrato tenga una duración igual o superior a 6 meses, se regirá por el ANEXO I del presente en cuanto a jornada laboral, horarios, vacaciones, permisos, licencias, justificación de ausencias, grupos profesionales, régimen retributivo y demás condiciones laborales se refiere, así como por lo contemplado en sus contratos de trabajo y por la legislación laboral vigente. Siendo el efecto del 1 de enero de 2022, para las contrataciones que se efectúen con posterioridad a esa fecha, a excepción del personal que se contrate al amparo de subvenciones de mayor cuantía, que sean más mejoradas a las del Anexo I en cuanto a sus retribuciones.

El ámbito funcional estará determinado por la totalidad de los servicios, actividades y competencias que ejerza este Ayuntamiento por disposición normativa o por voluntad de los órganos de Gobierno del mismo, en aplicación de lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Bases de Régimen Local y demás disposiciones de aplicación.

Los acuerdos, disposiciones, resoluciones y normas municipales, en tanto no contradigan lo establecido en el presente Acuerdo-Convenio, serán de aplicación a los empleados públicos municipales en lo que les sea más favorable.

1. El ámbito territorial abarcará el que corresponda al ejercicio de las competencias legalmente atribuidas al Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata.

2. Entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2022, independientemente de su aprobación por el Pleno Corporativo, de su fecha de homologación e inscripción por la autoridad competente, permaneciendo vigente hasta el final del actual mandato gubernativo.

3. Será de aplicación en todos los Centros de trabajo dependientes de este Ayuntamiento.

1. Este acuerdo-convenio tendrá una duración de tres años desde la fecha 01 de enero de 2022. Una vez se constituya la nueva mesa y en un plazo posterior no superior a cuatro meses, las partes acordarán expresamente su prórroga o su renegociación, constituyéndose en este caso la Comisión Negociadora a tal fin.

2. Durante el tiempo que medie entre la fecha de la denuncia, la firma de otro y su entrada en vigor, continuará vigente el anterior.

3. Los pactos que sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerden mantener.

4. La entrada en vigor de este Acuerdo-Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente documento por estimar que, en su conjunto y globalmente consideradas, suponen condiciones más beneficiosas para los trabajadores municipales, quedando, no obstante, subordinadas a cualquier disposición de carácter general o autonómica, que pudiera tener efecto más favorable y sin perjuicio, en todo momento, de la aplicación de la legislación vigente.

1. Se constituye una Comisión Paritaria con funciones de interpretación, arbitraje, control, desarrollo y vigilancia del presente Acuerdo-Convenio, integrada por igual número de representantes del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata y de las Organizaciones Sindicales con representación en él; éstas podrán estar asistidas por sus asesores, los cuales participarán con derecho a voz, pero sin voto.

2. En los treinta días naturales siguientes a la firma del presente Acuerdo-Convenio, se constituirá para nombrar Presidente y Secretario, así como establecer, en su caso, el Reglamento de Funcionamiento.

3. Serán funciones específicas de ella, la de velar por la fiel y puntual aplicación de lo establecido en el presente Acuerdo-Convenio, así como interpretar y desarrollar las partes dudosas e incompletas del mismo que pudieran existir. Los trabajadores municipales deberán poner en su conocimiento, a través de los Delegados Sindicales, cuantos conflictos, irregularidades y discrepancias puedan suscitarse en la interpretación y aplicación del mismo a fin de que se emita dictamen sobre el particular y, consecuentemente, pueda utilizar las acciones o medios a los que hace referencia la legislación vigente.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del TREBEP, con independencia de las atribuciones fijadas en el presente Acuerdo-Convenio a la Comisión Paritaria, para el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del mismo, sobre las materias señaladas en el artículo 37 del TREBEP, como materias objeto de negociación, dentro del ámbito competencial del Ayuntamiento, excepto para aquellas en que exista reserva de Ley para resolver los conflictos surgidos entre las partes negociadoras, éstas podrán nombrar uno o varios mediadores, los cuales formularán el correspondiente dictamen o acudirán al procedimiento de arbitraje.

2. La mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes. Las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas. La negativa a aceptarlas habrá de ser razonada documentalmente, enviándose copia a las otras partes a los efectos que se estimen pertinentes. Tanto las propuestas, como la posición de las partes, habrán de hacerse públicas de inmediato.

3. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes podrán acordar voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto planteado, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de la misma.

4. El acuerdo logrado a través de la mediación o de la resolución de arbitraje tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación que el Acuerdo-Convenio.

5. Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación. Específicamente, cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso de que no se hubiesen observado, en el desarrollo de su actuación los requisitos y formalidades establecidos al efecto, cuando hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión o que ésta contradiga la legalidad vigente.

6. La utilización de estos sistemas se efectuará conforme a los procedimientos que reglamentariamente se determinen por la normativa del Estado o de la Comunidad Autónoma de Extremadura, previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales representativas.

7. Estos procedimientos se refieren exclusivamente al ámbito laboral, estando excluidos de los mismos los conflictos relativos a relaciones de carácter funcionarial.

Las condiciones normativas y retributivas pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente en cómputo anual. En el supuesto de que la Jurisdicción Social o Administrativa competente, en ejercicio de sus facultades, dejara sin efecto o modificara algunas de las estipulaciones del Acuerdo-Convenio, deberá regularse de nuevo íntegramente siempre que la Comisión Paritaria determine que tal nulidad afecta de manera sustancial a la totalidad del mismo o no hubiese acuerdo al respecto, siguiendo el mismo trámite que para la aprobación del actual.

1. De conformidad con las disposiciones vigentes, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Corporación, que la ejercerá a través de sus órganos competentes en cada caso y de acuerdo con el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas, respetando el ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos (artículo 37.2 TREBEP); todo ello sin perjuicio de los derechos y facultades reconocidos a los empleados públicos y sus representantes legales.

2. Los sistemas de racionalización, mecanización, valoración y revisión no perjudicarán la formación profesional, cuya mejora debe ser preocupación fundamental de la Corporación y ha de constituir para ella un deber indeclinable.

3. A los trabajadores municipales que, como consecuencia de enfermedad grave o accidente se vean limitados para el desarrollo normal de su puesto de trabajo (incapacidad reconocida), se les intentará adecuar el puesto a su nueva situación y si no es posible, se les buscará otro que puedan desempeñar. Será el servicio de prevención de riesgos laborales quien propondrá la adecuación del puesto.

4. Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

5. Serán objeto de informe, consulta y negociación con los sindicatos representativos de este Ayuntamiento las materias concernientes al Comité de Empresa y a la Junta de Personal, así como las incluidas en el artículo 37 de la Título III del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre del TREBEP o norma que lo modifique o sustituya.

6. Se establecerá un Reglamento propio y de segunda actividad que regule la organización del trabajo de la Policía Local y del resto de los empleados públicos.

7. Aquellos departamentos que tengan un tratamiento específico se actualizarán durante el año 2022.

8. Los responsables o jefes de sección o departamento fomentarán el teletrabajo marcando el porcentaje de la jornada laboral, no superior al 30% con carácter general y pudiendo ser rotativo en función de las necesidades del servicio. No obstante, en lo relativo al teletrabajo, una vez sea aprobado el presente Convenio, se elaborará un Reglamento específico que será negociado en Mesa de Negociación.

1. El personal al servicio de la Entidad, regulado por la RPT, se clasificará de conformidad con el articulo 42 de la LFPE, que señala que tanto la estructuración del empleo público como la clasificación del personal de las administraciones locales se regirán por la legislación básica estatal y, en lo no previsto en ella, por la propia LFPE.

2. El personal temporal, descrito en el Anexo I del presente Acuerdo-Convenio, lo hará de acuerdo con los Grupos Profesionales que en el mismo se contemplan.

El Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata se compromete a la negociación con los sindicatos firmantes en la Mesa General de Negociación, la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), debiendo estar negociada en el último trimestre del año.

1. La provisión de vacantes y la selección del personal al servicio de la Corporación, se realizará conforme a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, ajustándose a lo dispuesto en la Ley de Bases de Régimen Local, Ley 7/2007 y resto de normativa vigente.

2. En orden a posibilitar el ejercicio de los derechos sindicales a los que se alude en el artículo 31.6 TREBEP, se dará traslado a los delegados sindicales municipales de las resoluciones de los órganos de selección.

3. En ningún caso, el desempeño de un puesto de trabajo reservado a personal eventual constituirá mérito para el acceso a la Función Pública o a la promoción interna.

4. En las bases de los Concursos-Oposiciones restringidas a promoción interna, podrán suprimirse algunas pruebas de aptitud, en función de los conocimientos ya demostrados. Así mismo, el Ayuntamiento colaborará con los sindicatos representativos en la organización de cursos para la preparación de ellas, los cuales serán siempre fuera de la jornada laboral, según los criterios que se establezcan.

5. Trabajos de superior o inferior categoría:

6. Trabajos de sustitución: Cuando haya que sustituir a un trabajador por motivos de baja de larga duración o jubilación anticipada, se hará en base a una bolsa de empleo que se irá confeccionando conforme a las oposiciones que vayan convocándose, si fuese en tiempo menor lo hará un compañero con una gratificación recogida en la RPT.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, no obstante, el Ayuntamiento y los Sindicatos elaborarán un protocolo a seguir para que en la Relación de Puestos de Trabajo de la administración se incluya la modificación de puestos laborales a funcionarios.

1. Es el instrumento técnico a través del cual se realiza la distribución de la jornada y la fijación de los horarios del personal municipal.

2. Se aprobará anualmente, antes del 1 de diciembre, previa negociación con las organizaciones sindicales representativas reconocidas en los términos previstos del TREBEP, que contendrá la distribución anual de la jornada y que habrá de respetar las siguientes condiciones:

1. Los empleados municipales tendrán una jornada laboral máxima de 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual.

2. Flexibilidad horaria:

3. Se tendrá derecho a disfrutar un descanso diario de 30 minutos máximo, no superado en ningún caso este tiempo, salvo causas debidamente justificadas y acreditadas durante su jornada diaria de trabajo, el cual se computará a todos los efectos como de trabajo efectivo, siendo éste, preferentemente, de 10 a 12 horas.

4. Será tiempo de trabajo efectivo el necesario para ordenar, recoger o guardar las ropas, materiales y demás útiles de trabajo.

5. El personal temporal se regirá por lo establecido en el Anexo I del presente Acuerdo- Convenio, así como lo que establezca su contrato de trabajo.

6. Habrá un período mínimo de descanso semanal de dos días ininterrumpidos que, con carácter general, comprenderá sábados y domingos, salvo las dependencias, actividades o Servicios, que deban organizarse por turnos de trabajo, en cuyo caso deberán regularse por la Corporación otro régimen de descanso laboral, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Los fines de semana y festivos para el personal sometido a turnos tendrán, como mínimo, el 50 % de los mismos libres, siendo éstos disfrutados o trabajados de forma alternativa.

7. A los efectos de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se podrá cambiar, de mutuo acuerdo, el turno o jornada de trabajo que le corresponda con el de otro/a compañero/a que realice tareas y/o funciones similares. Para ello, deberán comunicarlo previamente con un mínimo de 24 horas de antelación y por escrito al responsable del Servicio. La negativa al cambio de turno deberá ser justificada documentalmente por la Jefatura de Servicio o de la Sección y solo podrá fundamentarse en la imposibilidad manifiesta de poder llevar a cabo los trabajos asignados al personal sustituido.

8. Jornada reducida por interés particular: En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las funciones del Centro de trabajo, se podrá solicitar el reconocimiento de una disminución de jornada ininterrumpida de 5 horas, percibiendo el 75% de sus retribuciones. Esta modalidad será incompatible con otras previstas en la normativa vigente.

9. El lunes de carnaval, os días 24 y 31 de diciembre tienen el carácter de festivos abonables y no recuperables; si estos dos últimos días coinciden en sábado y domingo, se añadirán a los asuntos particulares.

1. Los empleados tendrán derecho a disfrutar, cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de trabajo fuese menor, excepto la policía local que podrá disfrutar en los meses de julio y agosto de un mes natural.

2. En el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días hábiles de vacaciones anuales:

3. No se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

4. El período de vacaciones se entenderá siempre referido a años naturales, por lo que su disfrute será preferentemente en los meses de julio y agosto. Cuando, por necesidades del servicio, no se hubieren podido disfrutar en el año natural, se podrán tomar en el hasta el 31 de enero del año siguiente.

5. En caso de que se le obligase a modificar la fecha de su disfrute con menos de un mes de antelación, se le abonarán los gastos que por tal motivo se le hubieran ocasionado, previa presentación de documentos justificativos de los mismos.

6. Antes del 30 de abril se confeccionará el calendario vacacional por la Jefatura de los diferentes Servicios. Se procurará que exista acuerdo entre los empleados de la misma sección o dependencia; caso de no existir acuerdo, se procederá por el turno rotatorio.

7. Si se tuvieran que tomar fuera del periodo referido, tendrá derecho a 5 días hábiles más, consecutivos, igualmente al margen de ese tiempo.

8. La baja por enfermedad será computada como tiempo de trabajo a los efectos de determinar el número de días de vacaciones que le correspondan disfrutar dentro del año.

9. Si al comienzo, o durante el periodo de disfrute de ellas, se entrara en situación de baja por enfermedad, no se computarán como disfrutadas, debiendo ponerlo en conocimiento del jefe del Servicio dentro de los 2 días laborables siguientes para poder cogerlas dentro del año o, como máximo, hasta dieciocho meses después al inicio de la baja si ésta fuese prorrogada.

10. Se podrán acumular a los permisos derivados de nacimiento, adopción o acogimiento, aun habiendo expirado el año natural al que correspondan.

11. No podrán ser compensadas en metálico salvo las excepciones recogidas el artículo 50.3 del TREBEP, y en el mismo sentido, en el artículo 51.3 de la LFPE.

El personal municipal, previa comunicación y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y períodos de tiempo que a continuación se relacionan, siempre atendiendo a las circunstancias de cada caso y apelando a la responsabilidad y buena fe:

1. Por fallecimiento, hospitalización, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad del Centro de Trabajo, y cinco días hábiles cuando sea en otra.

2. Cuando lo anterior sea por un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad del Centro de trabajo y cuatro días hábiles cuando sea en distinta.

3. Un día natural en los supuestos de fallecimiento de familiares de tercer y cuarto grado de consanguinidad o afinidad.

4. Un día hábil por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (previa justificación médica), de parientes hasta el primer grado y tres si el hecho se produjera en localidad distinta al Centro de trabajo. Se estudiará la excepcionalidad de cada situación en caso de necesitar más días o por prescripción médica, siendo el máximo lo reflejado en el punto 1 y máximo 3 días.

5. Por traslado de domicilio, sin cambio de residencia, dos días, con justificación del padrón.

6. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determinen en el artículo 23.

7. Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. Asimismo, para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional, si están directamente relacionados con la función o puesto que desempeña, se podrán conceder por el tiempo de duración del curso, siempre que no exceda del correspondiente a un curso académico. Este permiso no implicará reducción en sus retribuciones y tendrá derecho a las dietas correspondientes.

8. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las empleadas embarazadas.

9. Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a dos horas de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Ello podrá sustituirlo por una reducción de la jornada normal en una hora al inicio y al final de ella o, en dos horas al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad. Podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen, en este Ayuntamiento el disfrute será compatible con la reducción de la jornada en el caso de acogimiento según ley.

10. Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier otra causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, se podrá ausentar del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras.

11. Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer o segundo grado por enfermedad grave, se tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquella, por el plazo máximo de un mes percibiendo las retribuciones integras para el cuidado, durante el periodo asistencial y requiera la necesidad de atención directa, continua y permanente, acreditado por informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente.

12. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

13. En particular, podrán ausentarse de su puesto de trabajo durante el tiempo indispensable de la jornada laboral por los siguientes motivos:

14. Se podrán disfrutar hasta 6 días al año por asuntos particulares, sin necesidad de justificar los motivos, siempre que se hubiese cumplido un año completo de trabajo o la parte proporcional en caso contrario. Además, se podrán incrementar por antigüedad días adicionales según sigue:

15. Por matrimonio o pareja de hecho debidamente inscrita en el Registro correspondiente de la Comunidad Autónoma quince días naturales consecutivos, pudiendo ser inmediatamente anteriores o posteriores, en todo o en parte, al día que se celebre el matrimonio o se produzca la inscripción. El personal que disfrute de este permiso de inscripción en un registro de uniones de hecho no podrá disfrutarlo de nuevo caso de contraer matrimonio, posteriormente, con la misma persona.

16. Por motivos de conciliación de la vida personal, familiar, laboral y por razón de violencia de género los que se recogen en el artículo 49 del referido TREBEP, en los términos y con la extensión que en él se contemplan.

17. Un día por matrimonio de parientes de 1º, 2º, 3º y 4º grado de consanguinidad y afinidad, que deberá disfrutarse en la fecha de celebración. Éstos serán susceptibles de ampliación a dos días si el acontecimiento tuviera lugar a más de 300 Km.

18. Permisos no retribuidos:

19. Excedencias y Reingreso.

1. Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia en el puesto de trabajo en el horario fijo deberán ser justificadas ante la unidad de personal.

2. Las que no hubieran sido previamente autorizadas y resulten imprevistas o motivadas por fuerza mayor, deberán ser comunicadas de inmediato al responsable jerárquico superior correspondiente y requerirán de su ulterior justificación acreditativa, que será notificada al departamento de personal. Tales incidencias quedarán también reflejadas en los medios de control horario, en su caso.

3. Las motivadas por el padecimiento de enfermedad o lesión debida a un accidente requerirá la disposición del parte de baja médica desde el momento en que se produce el hecho causante. Se considerará fecha de inicio de la situación de incapacidad temporal la que aparezca consignada como tal en el parte de baja. Sin perjuicio de la obligación de comunicarla inmediatamente al responsable del Servicio, habrá de entregar a Personal, en el plazo máximo de tres días contados a partir del de su expedición, el ejemplar del parte destinado a la Administración. En idéntico plazo, se habrán de entregar los sucesivos partes confirmatorios de ella, hasta la emisión del parte de alta, cuyo ejemplar destinado al Ayuntamiento será entregado dentro de las veinticuatro horas siguientes a su expedición. La incorporación efectiva al puesto de trabajo habrá de producirse el día laborable siguiente a la fecha del alta.

4. Las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad o accidente que no se documenten con la aportación del parte de baja, habrán de ser notificadas de inmediato al responsable jerárquico superior correspondiente, justificándose en el momento de la reincorporación al puesto de trabajo con la acreditación documental de la concurrencia de la causa de enfermedad y podrán comportar, cuando así se prevea, la correspondiente reducción de retribuciones.

5. En el caso de que, iniciada la jornada laboral, el empleado hubiera de abandonar su puesto de trabajo por indisposición sobrevenida motivada por enfermedad, la ausencia durante dicha jornada se justificará en la forma indicada en el apartado anterior.

6. Los abandonos parciales del puesto de trabajo motivados por la concurrencia a consultas médicas, asistencias sanitarias, pruebas o tratamientos médicos concertados previamente dentro del sistema sanitario público o asimilado, que sean precisas y siempre que por razones de disponibilidad horaria del Centro sanitario no puedan realizarse fuera del horario laboral, deberán justificarse en razón de las circunstancias que la demanden y se probarán documentalmente la hora y día fijados para la cita y la del término de la prestación. En ambos casos, el tiempo de la ausencia será considerado como de trabajo efectivo.

7. Las ausencias por enfermedad o accidente que no queden acreditadas en la forma referida en los puntos precedentes, así como la realización de jornadas de trabajo inferiores en cómputo semanal a la establecida en el presente texto, cuando no hayan sido justificadas debidamente, darán lugar a la deducción proporcional de las retribuciones correspondientes al periodo de tiempo no trabajado, en los términos establecidos en el artículo 85.4 de la Ley de la Función Pública de Extremadura y conforme al procedimiento aplicable, una vez oído el personal afectado, sin menoscabo, además, de la adopción de las medidas que pudieran resultar de aplicación en el orden disciplinario.

8. Los descuentos en nómina, regulados anteriormente no serán de aplicación a cuatro días de ausencias a lo largo del año natural, de las cuales sólo tres podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivadas en enfermedad o accidente y no den lugar a la declaración de incapacidad temporal. Estas ausencias habrán de ser justificadas de acuerdo con lo previsto en las normas reguladoras de la jornada y horario de permanencia en el puesto de trabajo en el horario fijo ante la unidad de Personal.

A. Normas generales y comunes.

B. Conceptos retributivos.

C. Sueldo.

D. Trienios.

E. Pagas extraordinarias.

F. Complemento de destino.

G. Complemento específico.

H. Complemento de carrera profesional.

I. Gratificaciones.

Los empleados tendrán derecho a percibir, en su caso, las indemnizaciones cuyo objeto sea resarcirles de los gastos que se vean precisados a realizar por razón del servicio previa autorización del concejal responsable del Área y, a tal efecto, se determinan los conceptos siguientes:

1. Dietas:

2. Gastos de desplazamiento:

3. El abono de las cantidades correspondientes se abonarán una vez haya sido justificado el gasto con los documentos exige la normativa aplicable al caso.

4. Indemnizaciones por asistencia a tribunales de pruebas selectivas y comisiones de selección de personal con cuantías según lo determina la normativa para las pruebas de selección según el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razón del servicio.

5. Por la asistencia a citación judicial, fuera de la jornada laboral, se abonarán 100,00 € previa citación, requerimiento oficial y por motivos del Servicio.

Tendrán derecho a las prestaciones complementarias recogidas en éste artículo los empleados públicos cuyos puestos de trabajo vengan recogidos en la RPT.

1. Por nupcialidad: Se establece la cantidad de 300 euros. Cuando ambos contrayentes sean empleados del Ayuntamiento, la cuantía será de 175 euros para cada uno.

2. Por natalidad: 150 euros por hijo.

3. Seguro colectivo. El Ayuntamiento queda obligado a concertar un seguro colectivo de vida a todos sus empleados públicos que estén incluidos en la relación de puestos de trabajo que cubra los riesgos de muerte, invalidez permanente, en la cuantía de 30.000,00 €, descontando IRPF.

4. Anticipos. Los empleados públicos municipales, incluidos en la Relación de puestos de trabajo, podrán solicitarlos hasta la cuantía de dos nóminas como máximo, con plazo límite de devolución de 12 meses, salvo caso de justificada y razonada necesidad, que una vez apreciadas podrá elevar la cuantía del anticipo hasta un máximo de 4.000 euros y devolución hasta en 24 meses.

5. Asistencia Jurídica: La Corporación garantizará la asistencia jurídica a los empleados que la soliciten y la precisen por razones de conflictos derivados de la prestación del Servicio.

6. Jubilación anticipada: Se podrá acceder a ella a partir de dos años de su edad legal de jubilación conforme a la edad con una indemnización, siempre y cuando el empleado público esté incluido en la relación de puestos de trabajo y tenga una antigüedad mínima de 5 años en el puesto de:

1. Son los órganos representativos y colegiados del conjunto de los empleados municipales, sin perjuicio de la representación que corresponda a las secciones sindicales respecto de sus propios afiliados.

2. Recibirán información, al menos trimestralmente, sobre la política de personal del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata.

3. Conocerán el Presupuesto (capítulo de personal) y la memoria anual, previa a su presentación.

4. Emitirán informe, a solicitud del Ayuntamiento, sobre las siguientes materias:

5. Serán informados de todas las sanciones impuestas por faltas en el ámbito de sus competencias.

6. Tendrán conocimiento y serán oídos en las siguientes cuestiones:

7. Conocerán, al menos semestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes en actos de Servicio y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del ambiente y las condiciones de trabajo, así como de los mecanismos de prevención que se utilicen.

8. Vigilarán el cumplimiento de las normas vigentes en condiciones de trabajo, seguridad social y empleo y ejercerán, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

9. Estarán informados de las actuaciones llevadas a cabo por el Comité de Prevención de Riesgos Laborales.

10. Participarán en la gestión de obras sociales para el personal establecidas en el Ayuntamiento.

11. Colaborarán con el Ayuntamiento para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

12. Informarán a sus representantes en todos los temas y cuestiones a que se refiere este artículo.

13. Se les reconoce colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros, legitimación para iniciar como interesadas los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.

14. Los informes que deba emitírseles, a tenor de las competencias reconocidas, deben evacuarse en el plazo de 10 días.

15. El Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata les habilitará un espacio adecuado para el ejercicio de sus funciones, cuando sea posible. Así mismo, autorizará a sus miembros el uso de las fotocopiadoras y demás medios necesarios para su actividad, archivos, internet, medios tecnológicos, con el visto bueno previo del Concejal de Personal o Jefe del Centro o del Servicio.

Los miembros de la Junta de Personal y el Comité de Empresa, como representantes legales de los trabajadores, dispondrán, en el ejercicio de sus funciones representativas, de las siguientes garantías y derechos:

Así mismo, no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.

1. Los Empleados municipales afiliados a un Sindicato podrá constituirlas de conformidad con lo establecido en los estatutos del mismo.

2. Dispondrán de 45 horas anuales para celebrar reuniones de sus afiliados en el Centro de trabajo, que podrán ser al comienzo de la jornada de trabajo o antes de su finalización, avisando con dos días laborables de antelación a los Servicios de Personal y sujetándose al procedimiento establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

3. Tendrán las siguientes funciones y derechos:

1. Cada organización sindical con representación en el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata y sus Organismos Autónomos, según los preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público y de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrá constituir una bolsa de horas sindicales que estará formada por la acumulación de los créditos horarios cedidos por los delegados/as sindicales y representantes del personal, así como por las que se disponen en el párrafo siguiente y subdividas, a efectos de cómputo, de la forma siguiente:

2. La distribución de la bolsa de horas corresponderá a cada Central Sindical pudiendo distribuirla entre los delegados que considere oportuno para el mejor cumplimiento de sus fines, a excepción de aquellos que ocupen puestos de libre designación. La cesión del crédito horario de cada representante sindical, para formar dicha bolsa, se realizará por escrito, manifestando su consentimiento así como el número de horas cedidas.

3. El crédito de horas necesario para adquirir la liberación total se establece en 127 al mes, y para la liberación parcial en 75 horas mensuales. Si se modifica el horario, al pactarse uno nuevo por Acuerdo Regulador, igualmente disminuirá dicho crédito.

4. Cada Organización Sindical comunicará, al inicio de cada legislatura, a la Concejalía de Personal la distribución de su bolsa de horas. Las variaciones que pudieran producirse se comunicarán al menos con una antelación de 48 horas, salvo en caso de urgencia que será de 24 horas.

5. Los Delegados de Prevención, para el desempeño de sus funciones, dispondrán del crédito de 20 horas mensuales.

1. Están legitimados para convocarlas para todos los empleados municipales:

2. Serán requisitos para ellas los siguientes:

3. Si antes de las 24 horas anteriores a la fecha de su celebración, el órgano competente de la Corporación no efectuase objeciones a la misma mediante resolución motivada, podrá celebrarse sin requisito posterior.

4. Los convocantes de ella serán responsables del normal desarrollo de la misma.

5. Sólo se concederán autorizaciones en horas de trabajo hasta un máximo de 30 horas anuales en cada Centro de trabajo, asegurando los servicios mínimos de cada Departamento o Servicio.

1. Todo el personal que tenga relación contractual con el Ayuntamiento, queda sujeto al régimen disciplinario establecido en el presente Capítulo y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo del TREBEP.

2. Los que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente capítulo, por la legislación laboral.

1. El Ayuntamiento corregirá disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio señalado en el artículo anterior cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

2. La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:

3. Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

1. Son faltas muy graves:

2. Las faltas graves serán establecidas atendiendo a las siguientes circunstancias:

3. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del TREBEP determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias.

1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:

2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

1. Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2 años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año.

2. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas.

3. El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.

1. No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino mediante el procedimiento previamente establecido.

2. El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo de este Acuerdo-Convenio se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

3. Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

4. Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el empleado deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si no llegara a convertirse en definitiva, la Administración deberá restituir la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

1. El Ayuntamiento facilitará gratuitamente las prendas y protecciones de seguridad e higiene necesarias a todos los trabajadores que, por las características de las tareas que tengan que desempeñar, así lo requieran. Éstas deberán estar homologadas, proporcionando una protección eficaz frente a los riesgos que motivan su uso y respondiendo a las condiciones anatómicas y fisiológicas de los trabajadores. Así mismo, se asegurará el mantenimiento de los equipos de protección conforme a la normativa vigente.

2. Se facilitará a los trabajadores que necesiten de uniformidad, así como al personal de apertura, cierre y mantenimiento de edificios públicos, la equipación obligatoria para la realización de sus funciones, quien vendrá obligado a utilizarla durante el periodo de la jornada laboral. Ello deberá hacerse, obligatoriamente, durante los meses de abril para verano y septiembre para invierno.

3. En caso de deterioro o situaciones imprevistas en relación con la ropa de trabajo, se establecerá un mecanismo para la subsanación inmediata.

4. Se procederá la identificación del empleado público mediante carné identificativo, para aquel empleado que lo solicite al Ayuntamiento.

En todos los centros de trabajo y vehículos habrá como mínimo un botiquín debidamente provisto, siendo responsable el Jefe del Servicio.

Además del reconocimiento médico de ingreso, los empleados municipales podrán someterse a reconocimiento médico anual que el Ayuntamiento pondrá a disposición de los interesados, cuyo resultado se pondrá en conocimiento del propio trabajador. Consistirá en análisis de sangre que mida coagulación, creatinina, colesterol total, LDL, HDL, PKK, glucosa, potasio, sodio, transaminasas, triglicéridos, urea, pruebas auditivas oftalmológicas, electrocardiograma, radiografía de tórax y prueba de esfuerzo específica.

Considerando que la formación es un instrumento fundamental para la profesionalización del personal al servicio del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata y la mejora de los servicios de ésta, en función de las prioridades que señale la Administración, las partes reconocen la necesidad de realizar un mayor esfuerzo en formación, y se comprometen a colaborar mancomunadamente en esta tarea, haciendo extensivo a esta Administración el Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones públicas, de 19 de julio de 2013, establecido a nivel nacional y/o acuerdo que, en su caso, lo modifique o sustituya.

1. Se concederán las siguientes licencias retribuidas de estudio:

2. Se concederán las siguientes licencias no retribuidas:

Se aprobará un Reglamento de Funcionamiento a propuesta de la propia Comisión de Formación, que deberá ser negociado en la Mesa de Negociación de Empleados Públicos.

Las partes firmantes, para elevar, aumentar y mantener la competencia profesional de los/las empleados/as públicos/as de este Ayuntamiento, acuerdan elaborar un plan de formación anual y destinar para formación la cantidad mínima de 6.500 Euros.

Se desarrollará un plan contra el acoso laboral, de conformidad con lo dispuesto en el Anexo III del presente acuerdo-convenio.

Las relaciones laborales del personal contratado por el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata con contratos temporales, bajo cualquiera de sus modalidades y como consecuencia de la aplicación de Programas o Subprogramas provenientes de fondos o subvenciones de otras administraciones, así como de la aplicación de Planes de Fomento del Empleo propios, se regirán por lo previsto en el presente Anexo I del Acuerdo-Convenio.

1. Grupos profesionales.

2. Retribuciones.

3. Jornada, vacaciones y licencias.

4. Accidentes laborales.

El personal al servicio del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata que tenga la condición de funcionario de carrera, laboral fijo o indefinido (a los únicos efectos de Carrera Profesional Horizontal), podrá progresar profesionalmente en su carrera administrativa sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo cuando cumpla las condiciones y requisitos que se establecen en la Ley de Función Pública y sus normas de desarrollo relativas a la Carrera P. H.

También será de aplicación al personal funcionario interino y al laboral temporal de esta Administración cuando adquieran la condición de funcionario de carrera o de laboral fijo, respectivamente, en cuyo caso se reconocerán los servicios previos desempeñados en las condiciones que se establezcan.

La Carrera Profesional Horizontal a la que se refiere el párrafo anterior reunirá las siguientes características:

La Carrera P. H. constará de un nivel inicial y otros cuatro consecutivos, a los que se accederá en función de un número mínimo de años de ejercicio profesional que a continuación se relaciona y previa la correspondiente evaluación:

Del Inicial, de libre entrada, se podrá pasar a los otros por el siguiente procedimiento:

A efectos de la adecuada tasación de los requisitos y méritos necesarios para el acceso a los distintos niveles, se creará una Comisión de Evaluación con las competencias que se indican en el punto segundo del apartado anterior.

La composición de esta, de la que formarán parte las organizaciones sindicales firmantes del presente Acuerdo, se negociará en el plazo de un mes desde la firma de este que adopte, como tal, los presentes criterios.

La descripción de los méritos y requisitos necesarios para la consecución de los distintos niveles se negociará igualmente en el mismo tiempo antes aludido desde la rubrica del Acuerdo. Necesariamente, se deberán valorar la trayectoria y actuación profesional.

La Carrera P. H. será retribuida mediante el complemento de ella, a percibir por aquellos empleados que participen en su sistema según los criterios presentes. Su cuantía, en cómputo anual, será la siguiente:

Las citadas cuantías serán abonadas con el efecto del 1 de enero de 2023, siendo abonadas a partir del mes siguiente de su reconocimiento y prorrateadas mensualmente a partir del nivel II. El empleado que se jubile ese año cobrará en su última nómina la parte proporcional que no se le hubiera abonado.

Este complemento remunerativo será compatible con el resto de las retribuciones, tanto básicas como complementarias, que perciban los empleados este Ayuntamiento.

Se garantiza a todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo que perciba el complemento de Carrera P. H. y acceda mediante el procedimiento de promoción interna o nombramiento de personal funcionario de carrera o laboral fijo de categoría superior, la percepción de la cuantía de dicho complemento ya reconocida hasta que el nivel reconocido en la nueva categoría alcance una cantidad superior.

Se establece un régimen transitorio, que concluirá con el reconocimiento del nivel que corresponda a los empleados municipales fijos, incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo, que presten servicio en el Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata a la firma del mismo, así como para el personal que durante la vigencia de éste adquiera la fijeza como funcionario o laboral en virtud de las convocatorias de ofertas públicas de empleo municipales.

Durante esta transitoriedad, los afectados mencionados, podrán optar al Nivel Inicial y Niveles I, II y III de la Carrera Horizontal, cuyo reconocimiento se hará en el Cuerpo o Escala en el que se encuentre en activo o desde el que se haya accedido, en su caso, a las situaciones de servicios especiales, excedencia por cuidado de familiares y excedencia por razón de violencia de género, computando como ejercicio profesional el tiempo efectivamente desempeñado en dicho Cuerpo o Escala o el destinado a funciones sindicales o representación de personal.

Podrán optar al Nivel Inicial todos los empleados que se encuentren en la situación anterior cualquiera que sea el tiempo de ejercicio profesional. Así mismo, para poder optar a los Niveles I, II y III durante dicho régimen transitorio se articulará de la siguiente forma:

Los reconocimientos del derecho a la Carrera P. H. que se realicen a partir del año 2023, surtirán efectos económicos el mes siguiente al de su reconocimiento.

La Comisión de Valoración será designada por sorteo siendo integrada por cinco funcionarios de cada uno de los grupos presentes en el Ayuntamiento. Se reunirá una vez se hayan presentado todas las solicitudes dentro del primer mes del año en curso.

La Comisión de Derechos Humanos, así como la Comisión Europea y la legislación vigente en nuestro país, definen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una discriminación directa que vulnera los derechos fundamentales. Además del derecho a la intimidad de las personas, este tipo de conducta vulnera el derecho a la dignidad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la seguridad, la salud y la integridad física y moral de las personas trabajadoras, el derecho a la libertad sexual y finalmente de manera indirecta, el propio derecho al trabajo .

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En su Artículo 48 establece medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, entre las cuales establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Estas medidas que deberán negociarse con los representantes delos trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y para ello elaborarán planes de igualdad (artículo 45), siendo la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de género una de las materias que deberá figurar en estos planes, de acuerdo con el artículo 46.3.

Asimismo, la representación de los trabajadores y trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

I. Declaración de principios.

II. Objeto y Ámbito de Aplicación.

III. Definiciones. Tipologías.

IV. Órganos intervinientes en el procedimiento de prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

V. Acción preventiva del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

VI. Procedimiento de actuación en casos de acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

VII. Divulgación y distribución del protocolo.

VIII. Protección de datos de carácter personal.

1. ¿Qué es acoso sexual?

2. ¿Qué es acoso por razón de sexo?

3. ¿Qué es la discriminación por embarazo o maternidad?

4. ¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual, acoso moral y mobbing?

5. ¿Hay tipologías de acosos sexistas?

Se constituye una Mesa General de Negociación Conjunta del personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, que será competente para la determinación de las condiciones de trabajo de los funcionarios y personal laboral de su ámbito, a través de la negociación colectiva, con las organizaciones sindicales designados según el artículo 36.3 TREPEB y mediante los procedimientos establecidos al efecto. Eso sin perjuicio del principio de libertad de elección del ámbito de negociación colectiva del artículo 83.1 TREBEB que rige para los empleados públicos con contrato laboral y la constitución de la Mesa General de Negociación de funcionarios atendiendo a aquello dispuesto en el artículo 34.1 TREBEP.

El Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, capítulo IV del título III, regula la negociación colectiva de los empleados públicos y recalca los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociación, buena fe, publicidad y transparencia que deben presidir la negociación.

La buena fe, lealtad y cooperación en la negociación implicará, entre otras actitudes, que las partes se facilitarán cuantos datos, informes y documentación sea necesaria para el buen desarrollo de la negociación dentro de los límites marcados por la Ley.

1. El presente Reglamento establece las normas de organización y funcionamiento de la Mesa General de Negociación Conjunta de personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, constituida conforme al artículo 35 del TREPEB.

2. Asimismo regula el procedimiento para la adopción de acuerdos o pactos, así como las restantes condiciones formales de validez o eficacia derivados de los mismos.

3. En lo no definido en este Reglamento, se estará a lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común y en el TREPEB.

La Mesa General de Negociación Conjunta es el máximo órgano de negociación colectiva para la determinación de las condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, y es el órgano constituido en esta Administración para ejercer las funciones y competencias que legalmente se le atribuyen.

1. La MGN, tiene una composición paritaria, en este sentido, estarán legitimados para estar presentes, por una parte, los representantes de la Administración Pública correspondiente, y por otra, las Organizaciones Sindicales más representativas a nivel estatal, las Organizaciones Sindicales más representativas de la Comunidad Extremeña.

2. La representación de la Corporación y la representación de las Organizaciones Sindicales podrán delegarse. Los representantes de las Organizaciones Sindicales podrán delegar la asistencia a la Mesa, en otro miembro electo de la Organización Sindical que represente.

3. Las partes negociadoras podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores (uno por cada uno de los sindicatos), que intervendrán con voz, pero sin voto.

1. De conformidad con el artículo 38 del TREPEB, los representantes de la Administración Pública y de las Organizaciones Sindicales con capacidad representativa en la Mesa General, podrán concertar Acuerdos o Pactos para la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

2. Para la validez de los acuerdos, se requerirá por lo menos de la mayoría absoluta de la parte social, al fin de conformar una unidad de voto por cada parte, sindical. Para conformar la unidad de voto de la representación sindical se seguirá el sistema de voto ponderado, de manera que se traslade la misma proporcionalidad que la obtenida en las elecciones sindicales correspondientes.

3. Para la validez de los acuerdos se requerirá la mayoría de las partes, social y política.

1. La MGN conjunta ejercerá sus funciones con respecto a las materias previstas en la legislación aplicable y vigente en cada caso.

2. Cuando las consecuencias de las decisiones de la Corporación Municipal, que afecten a sus potestades de organización, pudieran tener repercusión sobre las condiciones de trabajo de los empleados públicos, procederá la consulta de dichas condiciones con las organizaciones sindicales que forman parte de la MGN.

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 9.2 de la LOLS, los representantes sindicales que participen en la MGN, o en comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en la empresa tendrá derecho a la concesión de los permisos retribuidos, que se considerarán como trabajo efectivo, que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su tarea como negociadores, siempre que el Ayuntamiento esté afectado por la negociación.

Estos permisos se concederán sin perjuicio del crédito horario, legalmente establecido, de que disponen estos trabajadores como miembros, en su caso, de un órgano de representación.

1. La Mesa General deberá reunirse, con carácter ordinario, --------------- de cada mes.

2. La MGN se reunirá en las dependencias que la Corporación habilite al efecto, previa convocatoria de la Presidencia, en cualquiera de estos supuestos:

3. Las convocatorias, salvo aquellas que se fijen al acabar cada sesión, se realizarán con una antelación mínima de 5 días hábiles, y deberán ser formuladas por escrito, haciendo constar igualmente la fecha y hora de la convocatoria. La documentación íntegra de los asuntos incluidos en el orden del día, que deban servir de base al debate, y en su caso, votación, así como el acta de la Mesa anterior, deberán figurar a disposición de los miembros integrantes de la Mesa, desde el mismo día de la convocatoria.

1. El orden del día de las reuniones será fijado por los convocantes de cada sesión de la Mesa, o bien acordado al acabar la inmediata anterior.

2. El primer punto del orden del día de cada sesión, será la aprobación del acta de la sesión anterior.

3. Cuando la acumulación de asuntos sea considerable y resulte imposible tratarlos todos, la MGN como punto previo, acordara el orden en el que deberán ser debatidos, quedando incluidos en el orden del día de la sesión siguiente aquellos temas no tratados.

4. Iniciada una sesión, para que un asunto pueda ser incluido en el Orden del día por la vía de urgencia se necesitará el acuerdo de la Administración y, al menos, de la mitad de las organizaciones sindicales legitimadas para estar presentes en la Mesa General.

1. De cada sesión o reunión que celebre la MGN se levantará acta, que contendrá, al menos:

2. La copia del acta se remitirá en un plazo no superior a 15 días naturales a todos los miembros titulares, para su conocimiento y en su caso, de la formulación de observaciones que deberán ser incorporadas al borrador del acta antes de la siguiente convocatoria. Se incorporarán aquellas que tengan por objeto enmendar errores o imprecisiones en la transcripción de las intervenciones de cada representante.

3. Las actas serán confeccionadas por el secretario/a, quien se encargará de su custodia y distribución entre los miembros de la Mesa y deberán ir signadas por el presidente/a, secretario/a, y por todos los miembros de la Mesa que hayan estado presentes en la Mesa General. De no celebrarse sesión, por falta de asistentes u otro motivo, la Secretaría suplirá el acta por una diligencia con su firma, en la que consigne la causa y los nombres de los concurrentes y de los que se hubieren excusado.

Se designará a través de propuesta del presidente/a de la Mesa General de Negociación, de entre el personal al servicio del Ayuntamiento, o bien de entre quien forme parte de la referida Mesa, tal como se determinó en el artículo 3 de este Reglamento. En caso de no ser miembro de la MGN, limitará su función a las siguientes, con voz pero sin voto:

1. Los pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba, vinculado a las partes, y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente, no siendo precisa, por tanto, una aprobación expresa posterior para su validez y eficacia.

2. Los acuerdos versarán sobre materias y competencias de los órganos de gobierno del Ayuntamiento. Para su validez y eficacia será necesaria la aprobación expresa y formal por parte de los órganos de gobierno del Ayuntamiento. Cuando estos Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que puedan ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación sin perjuicio que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente.

1. Los acuerdos o pactos deberán expresar, como mínimo, los siguientes datos:

1. Los acuerdos o pactos suscritos conforme al procedimiento establecido en este Reglamento obligan a las partes durante todo el tiempo de vigencia.

2. La vigencia del contenido de los pactos y acuerdos, una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieran establecido.

3. Si no hay acuerdo en contrario, los pactos y acuerdos se prorrogarán de año en año, sino mediante denuncia expresa de una de las partes.

1. La representación de la administración o de las organizaciones sindicales, que promuevan la negociación, lo comunicarán por escrito al resto de componentes de la MGN, expresando en la comunicación la propuesta en cuestión, y las materias objeto de negociación.

2. La parte receptora de la comunicación, sólo podrá negarse al inicio de negociaciones por causa legalmente establecida o cuando se trate de revisar un pacto o acuerdo aún en vigor, si el pacto no se está cumpliendo.

3. Cuando la negociación sea promovida por la mayoría de la representación sindical presente en la MGN, en el plazo máximo de quince días naturales, se procederá a la convocatoria de la MGN, al objeto de que por ambas partes se puedan establecer el correspondiente plan de negociación.

1. La adopción de acuerdos o pactos requerirá para su validez y eficacia, el voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones: de la administración y de la parte sindical.

2. Los pactos una vez suscritos por las partes-, y los acuerdos una vez ratificados por el Pleno municipal- (dentro del plazo del mes natural siguiente a la adopción del Acuerdo), deberán ser enviados a la oficina pública competente y se ordenará su publicación en el BOP.

3. La no aprobación expresa y formal de un acuerdo por el pleno de la corporación, deberá ponerse en conocimiento de las partes, al fin que éstas aleguen todo lo que estimen convenientes de diez días. En este supuesto, y una vez hechas las alegaciones oportunas, volverá a pasar por el Pleno, previa negociación con la MGN, en el plazo máximo dos meses desde la desestimación anterior.

1. En cualquier momento de la negociación, y para resolver los conflictos surgidos en la MGN, o los incumplimientos de pactos y/o acuerdos, las partes podrán instar la intervención de un mediador que será nombrado de común acuerdo y podrá formular la propuesta correspondiente.

2. La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por el mediador/a deberán ser razonadas y por escrito.

3. Las propuestas del mediador/a y la oposición de las parte, o en su caso, se deberán hacer públicas de forma inmediata.

Para la reforma de este Reglamento se aplicarán las mismas normas que para la adopción de acuerdos.

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