Visto el Convenio Colectivo de la empresa INTERLUN, SL (código de convenio 10100572012026), cuyo texto definitivo fue suscrito con fecha 29 de julio de 2026, de una parte, por representantes de la empresa, y de otra, por la representación unitaria de los trabajadores (cinco miembros del comité de empresa).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, y en el artículo 6 del Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, que crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Esta Dirección General de Trabajo,

ACUERDA:

Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.

CONVENIO COLECTIVO DE LA

ENTIDAD MERCANTIL INTERLUN, SL

Preámbulo.

A los efectos de la determinación de las partes que lo conciertan, la legitimación de las mismas y su eficacia, el presente Convenio Colectivo de INTERLUN, SL , se suscribe, por la parte patronal, por su representante legal, y por la parte social, por la Comisión Negociadora designada por el Comité de Empresa del único Centro de Trabajo de la Empresa situado en Cáceres (Cáceres), quienes ostentan la representación y legitimación establecida en el artículo 87.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las mencionadas partes ostentan y se reconocen, recíprocamente, la representatividad requerida en el Título III del indicado Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y, por tanto, ostentan plena legitimidad para suscribir un Convenio Colectivo de Empresa.

En este sentido, el presente Convenio Colectivo está dotado de eficacia jurídica y fuerza de obligar que la Constitución y la Ley le confieren, incorporando, con tal carácter, la regulación de las condiciones laborales básicas para todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación.

De conformidad con lo expuesto, iniciadas las negociaciones encaminadas a la redacción del texto definitivo del Convenio Colectivo de INTERLUN, SL , éstas han culminado en la firma de dicho Convenio, de conformidad con el siguiente texto:

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Son partes negociadoras y firmantes del presente Convenio de Empresa de INTERLUN, SL , de una parte, por la parte social, como representación de los/as trabajadores/as, los/as representantes de los/as mismo/as elegidos/as en los términos que se determinan en los artículos 87 y 88 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, asistidas, en el momento de la negociación y suscripción del presente Convenio Colectivo, por las Organizaciones Sindicales que han obtenido representación en las últimas elecciones sindicales, la Organización Sindical CSIF y la Organización Sindical CC.OO; y la representación legal de INTERLUN, SL , por la parte Empresarial, reconociéndose mutuamente legitimación para negociar el presente convenio.

Los preceptos del presente Convenio de INTERLUN, SL , regula las relaciones laborales entre INTERLUN, SL , cuya actividad y/u objeto social en el momento de la negociación y suscripción del mismo es el que figura en los Estatutos de la sociedad y sus modificaciones correspondientes, sin perjuicio de cualesquiera otra actividad que en el futuro pueda constituir su objeto social, y las personas trabajadoras que prestan sus servicios para la misma por cuenta ajena, todas ellas adscritas a su único centro de trabajo situado en el Polígono Industrial “Las Capellanías”, Calle Molineros nº 106, de la Ciudad de Cáceres (Cáceres), de conformidad con las normas que les son aplicables de conformidad con la normativa laboral vigente en cada momento, y con las especificidades a las que se hace referencia en el presente Convenio.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a todos/as los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL , sea cual sea su categoría profesional, que trabajen bajo la dependencia y por cuenta de aquélla, todas ellas adscritas a su único centro de trabajo situado en el Polígono Industrial Las Capellanías , Calle Molineros nº 106, de la Ciudad de Cáceres (Cáceres), con las excepciones de las personas trabajadoras a las que se alude en los artículos 1.3.c y 2.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regula las relaciones laborales de carácter especial, y el personal de alta Dirección, a tenor de lo establecido en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas y/o disposiciones con olvido del resto y/o de las restantes, sino que todos los efectos han de ser aplicados y observados en su integridad.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio Colectivo compensarán y absorberán todas las existentes a la hora de la entrada en vigor de este Convenio, cualesquiera que sea la naturaleza y/u origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago delegado, así como con respecto a los conceptos no compensables ni absorbibles que se determinen en este Convenio.

Todas las condiciones económicas contenidas en el presente convenio tienen la consideración de mínimas, razón por la cual se respetarán las condiciones acordadas en los contratos individuales formalizados a título personal entre INTERLUN, SL , y los/as trabajadores/as de la misma, incluido el complemento de antigüedad en aquellos que lo tuvieran reconocido, vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que, implicando condiciones más beneficiosas para el/as trabajador/a o grupo de trabajadores/as, excedan, con carácter global, en conjunto y cómputo anual, las aludidas condiciones económicas mínimas.

El presente Convenio entrará en vigor y surtirá todos sus efectos desde que, tras su firma, y dentro del plazo de 15 días posteriores, se presente a la Autoridad Laboral para su inscripción en el correspondiente Registro Público, como paso previo para su publicación en el Diario Oficial de Extremadura, siendo su vigencia de CINCO (5) AÑOS a partir de dicha publicación, sin perjuicio de retrotraerse la efectividad de los efectos económicos e incrementos salariales a los que se alude en el presente Convenio a la fecha del 1 de Enero del presente año 2.026.

El presente Convenio quedará denunciado automática y tácitamente una vez cumplida la vigencia del mismo, sin que tenga que mediar denuncia expresa por ninguna de las partes.

No obstante, lo anterior, y para evitar el vacío normativo que en otro caso produciría una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas, el presente Convenio Colectivo se prorrogará tácitamente y continuará rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro. En lo que respecta a los efectos económicos, las tablas salariales se actualizarán automáticamente con el IPC final del año anterior, con el tope del 4 % si durante los SEIS (6) PRIMEROS MESES de la terminación de su vigencia tiene lugar la aprobación de un nuevo Convenio, decayendo a partir de esta fecha máxima el tope porcentual indicado rigiendo automáticamente la actualización con relación al porcentaje del IPC que resulte.

El inicio de las negociaciones para la negociación del Convenio Colectivo que sustituya al presente Convenio deberá de realizarse en el trimestre previo al mes natural de la terminación de su vigencia, comprometiéndose las partes, de conformidad con lo prevenido en el párrafo precedente, a culminar la aprobación del nuevo Convenio Colectivo dentro del plazo indicado de SEIS (6) MESES a contar desde la terminación del presente Convenio Colectivo.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de aplicación práctica, esta será idéntica para todos/as los/as trabajadores/as en función de su categoría.

El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de sus prestaciones y contraprestaciones establecidas en el conjunto de su articulado, por lo que, por consiguiente, cualquier variación sustancial de las mismas, tengan o no su origen en disposiciones legales de futura aprobación, dará lugar a la revisión del Convenio con el fin de mantener el equilibrio de su contenido normativo, señalándose, a tal efecto, que dicha revisión tenga lugar, y, consecuentemente, se acuerde, en el plazo de UN (1) MES a contar desde que acontezca dicha variación sustancial o cambios devenidos por imperativo legal.

En todo lo no regulado en el presente Convenio Colectivo, le será de aplicación subsidiaria lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como las modificaciones posteriores que puedan acontecer de dicha norma.

Se constituye una Comisión Paritaria del presente Convenio, con las funciones que se especificarán, y que se reunirá a petición de cualquiera de las partes, convocándose por escrito con, al menos tres días hábiles de antelación, debiéndose de incluir en la citación de su convocatoria, necesariamente, el Orden del Día. Las reuniones tendrán lugar, al menos, una vez por semestre.

Serán vocales de la Comisión Paritaria, tres representantes por la parte de los/as trabajadores/as, y otros tres representantes por la parte de la Empresa, designados/as, respectivamente, tanto por el Comité de Empresa y las Organizaciones Sindicales que han obtenido representación en el mismo, como por la Empresa, entre los que han formado parte como titulares de la Comisión Deliberadora del presente Convenio.

En dicha Comisión, actuará de Secretario un vocal de la Comisión que será nombrado/a para cada sesión, teniendo en cuenta que el cargo recaerá una vez entre los/as representantes de los/as trabajadores/as, y otra entre los representantes de la Empresa.

La Comisión estará presidida por la persona que la propia Comisión designe mediante acuerdo.

Los acuerdos de la Comisión requerirán, para su validez, que los mismos se adopten por mayoría absoluta de sus miembros.

Los escritos remitidos a la Comisión Paritaria deberán de ser remitidos al Presidente/a de la misma, a la representación legal de la Empresa, y al Presidente/a del Comité de Empresa de INTERLUN, SL , los/as cuales darán traslado de los mismos al resto de los miembros que conforman la indicada Comisión Paritaria por ambas partes.

Acusando recibo de dichos escritos, la Comisión Paritaria vendrá obligada a reunirse en un plazo de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

A. Interpretación de la aplicación de la totalidad de los artículos del presente Convenio.

B. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio.

C. Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes signatarias del presente Convenio.

D. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica de lo pactado en el presente Convenio.

Todas las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria, adoptarán la forma escrita, adjuntándose al mismo cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. En el caso de necesitase información y/o documentación adicional y/o complementaria, la Comisión Paritaria la requerirá por escrito, disponiendo el solicitante de un plazo de cinco días hábiles para su entrega. La Comisión Paritaria, una vez completada la información y/o documentación, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles, para resolver la cuestión solicitada, o, si ello fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Los acuerdos se adoptarán por mayoría absoluta de sus miembros, y aquellos que interpreten algún artículo de este convenio, tendrán plena eficacia para las partes afectadas. Todos los acuerdos quedarán reflejados en un acta que habrá de suscribirse por todos los asistentes a la reunión.

Sin perjuicio de las funciones y/o actividades de la Comisión Paritaria, estas no obstruirán, en ningún caso, el libre ejercicio de las acciones que procedan ante las Jurisdicciones Administrativa, Contencioso-Administrativo y Social, incluidas las acciones que correspondan ante las indicadas Jurisdicciones en el supuesto de que transcurrido el plazo de veinte días hábiles señalad en el párrafo precedente no se hubiera emitido resolución sobre la cuestión promovida ante la Comisión Paritaria.

CAPÍTULO II

Clasificación profesional

1. La clasificación profesional de los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL , se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al/a trabajador/a.

2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y/o grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.

3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Dentro de INTERLUN, SL , y de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo del tamaño y actividad de que se trate y/o se tenga que realizar y/o asumir, pudiéndose, por tanto, variar su denominación y/o aumentar y/o disminuir el número de trabajadores/as adscritos/as a cada categoría profesional.

Todos/as los/as trabajadores/as serán adscritos/as a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de INTERLUN, SL .

5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos/as los/as trabajadores/as, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.

6. En atención a que las categorías profesionales vigentes en los Convenios Colectivos se toman como referencia de integración en los grupos profesionales, a título orientativo se mencionan cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos:

— Técnicos.

Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a los que se puedan adquirir con titulaciones superiores y/o medias, realizando tareas de elevada cualificación y/o complejidad.

— Auxiliares y personal de oficina.

Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comprende atención a las personas.

— Operarios.

Es el personal que por sus conocimientos y/o exigencias ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

7. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se efectuarán de forma que no exista discriminación.

8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los/as trabajadores/as y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos/as a un determinado grupo profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

A. Conocimientos.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

B. Iniciativa.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

C. Autonomía.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

D. Responsabilidad.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

E. Mando.

Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

F. Complejidad.

Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los Factores en la tarea o puesto encomendado.

Con el objeto de facilitarse la aplicación de la clasificación profesional, se tendrán en cuenta los siguientes instrumentos:

1.º La relación, sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada para reflejar la realidad de las características específicas y reales, en cada momento, de INTERLUN, SL .

2.º El grado de complejidad y extensión de la estructura organizativa de INTERLUN, SL , atendiendo a su actual tamaño, sin embargo, puede conllevar que en distintos momentos se haga necesaria la flexibilización de la estructura de divisiones funciones y grupos profesionales descritos en el presente Convenio, flexibilización que se determinará dentro de cada negociación colectiva, y con relación al presente Convenio, en el seno de la Comisión Paritaria, respetando el límite mínimo de tres divisiones funcionales y cinco grupos profesionales.

Los Grupos Profesionales, en atención a la actual estructura organizativa de INTERLUN, SL , es la siguiente:

— Director/a General y/o Gerente.

— Director/a Técnico y/o Jefe/a de Departamento.

— Técnico/Oficial Administrativo y/o de Mantenimiento y/o de Planta y/o Conductor/a de 1.ª.

— Peón y/o Auxiliar Administrativo/a y/o Conductor/a de 2.ª

Los Grupos Profesionales descritos se definen, sin criterio limitativo, de la siguiente manera:

1. Grupo Profesional 1.

Corresponde a la Dirección/Gerencia de INTERLUN, SL , que tiene como función primordial dirigir la Empresa, teniendo capacidad de gestión total y absoluta, siendo el representante legal ante los/as trabajadores/as, organizaciones sindicales, empresariales, Administraciones Públicas y demás entidades, tanto públicas como privadas. Ejerce, en última instancia, el poder de Dirección, Organización y potestad disciplinaria en el seno de la Empresa.

Su designación es libre y soberana de quienes ostentan el control orgánico y patrimonial de la Empresa.

2. Grupo Profesional 2.

Criterios generales.

Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la estructura organizativa de INTERLUN, SL , y/o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Tomas decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación.

Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la Empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.

Comprende la categoría profesional de Director/a Técnico y/o Jefe/a de Departamento.

Tareas.

En este Grupo Profesional se incluyen, a título enunciativo, todas aquellas actividades que, por analogía, son similares a las siguientes:

— Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

— Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

— Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.

— Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

— Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

— Funciones consistentes en planificar, ordenar, supervisar un área, servicio o departamento, con responsabilidad sobre los resultados del mismo.

3. Grupo Profesional 3.

Criterios generales.

Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, son trabajadores/as con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, y realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación.

Titulación universitaria de grado superior o medio, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional y/o Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la Empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Con relación a los/as conductores/as, se deberá de estar en posesión del Certificado de Aptitud Profesional de los Conductores (CAP), del Carnet C , comúnmente conocido como Carnet de Camión , y haber superado el correspondiente curso formativo conforme a las exigencias del Acuerdo europeo para el Transporte de Mercancías Peligrosas por Carretera (ADR).

Comprende la categoría profesional de Técnico/Oficial Administrativo/a y/o de Mantenimiento y/o de Planta y/o Conductor/a de 1ª.

Tareas.

En este Grupo Profesional se incluyen, a título enunciativo, todas aquellas actividades que, por analogía, son similares a las siguientes:

— Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, si existieran estas últimas.

— Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia, control de procesos industriales, etc.

— Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

— Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios/as de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.

— Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

— Actividades que impliquen la responsabilidad en un turno o de una unidad de producción que pueden ser secundadas por uno/a o varios/as trabajadores/as del Grupo Profesional inferior.

— Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

— Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de administración, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confección estados, balances, costes provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

— Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

— Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

— Tareas técnicas, administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

— Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

— Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas.

— Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

— Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tratamiento de pedidos y propuestas de contestación.

— Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

— Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

— Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.

— Tareas de gestión de compras de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

— Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que cumplan suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica, y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

— Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

— Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados, ya se trate de terminales, microordenadores, etc.

— Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifica, almacena y expedienta, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.

— Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materiales, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

— Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo del gas correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

— Tareas de electrónica, siderúrgica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

— Tareas de control y regulación de los procesos de producción que genera transformación de producto.

— Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.

— Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve al autocontrol del producto elaborado.

— Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

— Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

— Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

— Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

— Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgaste de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

— Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

Con relación a los conductores/as de 1.ª, específicamente:

— Tareas de carga, transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos y/o manuales.

— Conducción con permiso adecuado correspondiente, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

— Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc., tales como palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc., con el permiso adeudado correspondiente.

— Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

— Conducir los vehículos de recogida de residuos, y utilizar los mecanismos tanto internos como externos del camión.

— Responsabilizarse de las comunicaciones que el equipo haya de tener con el encargado o los servicios centrales de la Empresa.

— Efectuar partes de trabajo con el modelo de sistema establecido por la Empresa.

— Verificar la correcta segregación/colocación de contenedores.

— Verificar la correcta codificación de los contenedores y/o envases, a realizar por los responsables del lugar y/o centro de recogida, que deban de recogerse en el recorrido y/o ruta pautada y/o a realizar, registrando las incidencias surgidas en el correspondiente Albarán, proporcionando al responsable del lugar y/o centro de recogida, en su caso, de las etiquetas correspondientes a tal fin, debiéndose de colocar por el conductor/a, en caso de ausencia del responsable del lugar y/o centro de recogida, dichas etiquetas en el ámbito Sanitario.

— Utilización de sobreembalajes en los supuestos de contenedores y/o envases que carezcan de codificación y/o etiquetas y no se disponga de ellas, o bien que por ser de la misma tipología de residuo y por cantidad sea recomendable

— Dar cuenta de la incidencia al usuario/a, cuando dicha incidencia se haya producido por su negligencia.

— Responsabilizarse del buen funcionamiento de los instrumentos de trabajo (vehículos, aparatos de codificación, teléfonos móviles,...).

— Comunicar a la empresa cualquier daño o avería que pueda sufrir el vehículo.

— Responsabilizarse de que el equipo humano efectúe su trabajo con seguridad.

— Utilizar los mecanismos externos de que dispone el vehículo de recogida de residuos.

— Cargar los contenedores y dejarlo adecuadamente colocado en el interior del vehículo.

— Limpiar la cabina del camión al finalizar el servicio.

— Responsabilizarse de la limpieza de la caja del camión al finalizar el servicio en los supuestos de que, con causa en el incorrecto estibado de los contenedores y/o envases hubiera existido algún vertido en la caja del camión.

— Otras tareas asignadas por su superior, siempre que estén relacionadas con el contenido del puesto.

Las tareas anteriormente especificadas para los/as conductores/as de 1ª serán objeto de determinación, en cuanto a su correcta ejecución, mediante el Protocolo que, a tal efecto, se encuentre implantado en la Empresa al respecto, el cual será puesto a disposición, así como efectivamente entregado, a todos/as los/as trabajadores/as del presente Grupo Profesional.

4. Grupo Profesional 4.

Criterios generales.

Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, son aquellos/as que ejecutan tareas bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la Empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con instrucciones específicas, y que puede requerir preferentemente esfuerzo físico.

Formación.

Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio, o formación equiparable a la Enseñanza Secundaria Obligatoria, o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Con relación a los/as conductores/as, se incardinarán en este grupo profesional aquellos que no estén, de forma acumulativa, en posesión del Certificado de Aptitud Profesional de los Conductores (CAP), del Carnet C , comúnmente conocido como Carnet de Camión , y haber superado el correspondiente curso formativo conforme a las exigencias del Acuerdo europeo para el Transporte de Mercancías Peligrosas por Carretera (ADR).

Los cursos de formación dirigidos a la renovación del Certificado de Aptitud Profesional de los Conductores (CAP) y los dirigidos a la formación en materia del Acuerdo europeo para el Transporte de Mercancías Peligrosas por Carretera (ADR) podrán ser sufragados, en su totalidad y/o parcialmente, por parte de la Empresa en atención a los créditos de formación de los que disponga la misma para cada año natural, correspondiendo a la Dirección de la Empresa, como hasta la fecha, la decisión y/o determinación del destino de la totalidad de los créditos de formación de los que se disponga para cada año natural, así como la decisión de destinarse o no los mismos y/o parte de los mismos a dicha sufragación en atención a las necesidades de formación de la globalidad de la plantilla de INTERLUN, SL .

A los efectos prevenidos en el párrafo precedente, todos las personas trabajadoras adscritas al Grupo Profesional de Conductores/as comunicarán al Comité de Empresa y al Departamento de Logística, por escrito, y dentro del mes de Enero de cada año natural, la situación de vigencia, tanto de su Certificado de Aptitud Profesional de los Conductores (CAP), como de su formación en materia del Acuerdo europeo para el Transporte de Mercancías Peligrosas por Carretera (ADR), a los efectos de que se pueda planificar, en su caso, el destino de los créditos destinados a cursos de formación a la obtención y/o renovación de dicho Certificado y/o curso formativo, que dependerá de las necesidades globales de formación de la totalidad de la plantilla.

Para tal fin, el Comité de Empresa y el Departamento de Logística, con la información comunicada por los/as trabajadores/as adscritos al Grupo Profesional de Conductores/as elaborará una propuesta de asignaciones de créditos, no vinculantes para la Dirección de la Empresa, para la subvención de dichos cursos de formación, que, en caso de desacuerdo por parte de los/as trabajadores/as afectados/as por dicha propuesta no vinculante podrá ser objeto de consulta, para su resolución, a la Comisión Paritaria a la que se alude en el artículo 7 del presente Convenio.

Comprende la categoría profesional de Peón y/o Auxiliar Administrativo/a y/o Conductor/a de 2.ª

Tareas.

Con relación a los Peones y/o Auxiliares Administrativos/as.

En este Grupo Profesional se incluyen, a título enunciativo, todas aquellas actividades que, por analogía, son similares a las siguientes:

— Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

— Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

— Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

— Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

— Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

— Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgaste de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

— Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

Con relación a los conductores/as de 2ª, específicamente:

— Tareas de carga, transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos y/o manuales.

— Conducción con permiso adecuado correspondiente, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

— Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc., tales como palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc., con el permiso adeudado correspondiente.

— Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

— Conducir los vehículos de recogida de residuos, y utilizar los mecanismos tanto internos como externos, distintos a los camiones.

— Responsabilizarse de las comunicaciones que el equipo haya de tener con el encargado o los servicios centrales de la Empresa.

— Efectuar partes de trabajo con el modelo de sistema establecido por la Empresa.

— Verificar la correcta segregación/colocación de contenedores y/o envases.

— Verificar la correcta codificación de los contenedores y/o envases, a realizar por los responsables del lugar y/o centro de recogida, que deban de recogerse en el recorrido y/o ruta pautada y/o a realizar, registrando las incidencias surgidas en el correspondiente Albarán, proporcionando al responsable del lugar y/o centro de recogida, en su caso, de las etiquetas correspondientes a tal fin, debiéndose de colocar por el conductor, en caso de ausencia del responsable del lugar y/o centro de recogida, dichas etiquetas en el ámbito Sanitario.

— Utilización de sobreembalajes en los supuestos de contenedores y/o envases que carezcan de codificación y/o etiquetas y no se disponga de ellas, o bien que por ser de la misma tipología de residuo y por cantidad sea recomendable.

— Dar cuenta de la incidencia al usuario, cuando dicha incidencia se haya producido por su negligencia.

— Responsabilizarse del buen funcionamiento de los instrumentos de trabajo (vehículos, aparatos de codificación, teléfonos móviles,...).

— Comunicar a la empresa cualquier daño o avería que pueda sufrir el vehículo.

— Responsabilizarse de que el equipo humano efectúe su trabajo con seguridad.

— Utilizar los mecanismos externos de que dispone el vehículo de recogida de residuos.

— Cargar los contenedores y dejarlo adecuadamente colocado en el interior del vehículo.

— Limpiar la cabina del vehículo al finalizar el servicio.

— Responsabilizarse de la limpieza de la caja del vehículo al finalizar el servicio en los supuestos de que, con causa en el incorrecto estibado de los contenedores y/o envases hubiera existido algún vertido en la caja del mismo.

— Otras tareas asignadas por su superior, siempre que estén relacionadas con el contenido del puesto.

CAPÍTULO III

Ordenación, organización y prestación del trabajo

La ordenación y organización del trabajo en INTERLUN, SL , así como la determinación de los sistemas y métodos que ha de regularse en las diferentes actividades o grupos profesionales, son facultades exclusivas de la Dirección de la Empresa, o persona en quien ésta delegue, que debe de ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas replicables, con la intervención de las autoridades laborales en aquellos casos que sean preceptivos.

El trabajador/a está obligado/a a cumplir las órdenes e instrucciones de la Dirección de la Empresa o persona en que esta delegue, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional, según su categoría y/o grupo profesional. Entre estas están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el desempeño de su cometido principal, o el cuidado y limpieza de las máquinas, herramientas y puesto de trabajo que estén a su cargo durante la jornada laboral, a excepción hecha de que dichas tareas de limpieza deban de realizarse con una carencia superior a la de la jornada laboral por imposibilidad material de realizarse en la misma por necesidades y/o circunstancias del servicio, en cuyo caso dichas tareas se realizarán en jornadas posteriores una vez desaparecida dicha imposibilidad material.

La prestación del trabajo vendrá determinada por lo convenido al respecto en el contrato de trabajo. La clase y extensión de la prestación serán las que marquen el Ordenamiento Jurídico, así como el presente Convenio, el Contrato de Trabajo Individual, así como las órdenes e instrucciones de la Dirección de la Empresa, en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Sin perjuicio de que sólo se prestará por los/as trabajadores/as el trabajo corriente, sin embargo, temporalmente y por necesidad urgente de prevenir males y/o remediar accidentes o daños sufridos en las instalaciones y/o bienes de la Empresa, el/la trabajador/a podría verse obligado/a a prestar mayor trabajo u otro distinto del acordado de forma coyuntural, con obligación por parte de la Empresa, en contraprestación, a indemnizar al/a trabajador/a de conformidad con la normativa aplicable al respecto, bien mediante la correspondiente retribución extraordinaria que resulte, bien mediante la oportuna compensación en horas de descanso de conformidad con la equivalencia señalada en el artículo 19 del presente Convenio, para lo cual se estará a la voluntad que manifieste el trabajador/a a la Empresa en cuanto a la forma de materializase dicha indemnización de entre las dos opciones descritas posibles.

La Empresa deberá de guardar la consideración debida a la dignidad humana del trabajador/a, así como tener en cuenta la capacidad real de los/as trabajadores/as con discapacidad que, en su caso, puedan prestar sus servicios para la misma, así como a adoptar y aplicar medidas de control y vigilancia del cumplimiento de la prestación de trabajo.

El/la trabajador/a deberá de dar cuenta inmediata a sus jefes/as y/o mandos directos de los entorpecimientos que observe en la realización de su trabajo, así como de las faltas o defectos que advierta en los útiles, máquinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que, a su vez, deberá mantener en adecuado estado de funcionamiento y utilización en lo que de él dependa.

Para la debida eficacia de la política de prevención de accidentes en el trabajo, los/as trabajadores/as vienen obligados a utilizar los medios de protección que se les facilite por INTERLUN, SL , en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.

Con relación a la prestación del trabajo, la Empresa estará obligada a facilitar a los/as trabajadores/as cuantos medios sean precisos para la adecuada realización de su cometido, así como los medios de protección necesarios a efectos de su seguridad y salud en el trabajo, así como velar por el uso efectivo de los mismos y, en general, a respetar los derechos laborales de los/as trabajadores/as establecidos en el artículo 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Sin perjuicio del derecho que asiste a los/as trabajadores/as de acudir y plantear sus reclamaciones ante la Autoridad Administrativas y/o Jurisdiccional competente, del mismo modo podrán presentarlas ante la Empresa, a través de sus representantes legales.

La Empresa, ante las reclamaciones de los/as trabajadores/as, deberá de resolver estas reclamaciones en el plazo de cinco días hábiles, con el objeto de evitar y/o reducir su planteamiento formal en las indicadas instancias administrativas y/o jurisdiccionales.

CAPÍTULO IV

Tiempo de trabajo

1. La jornada anual de trabajo efectivo, tanto para la jornada continuada como para la jornada partida, será de 1.800 horas, 1.808 horas en año bisiesto, todo ello en jornadas de Lunes a Viernes, a excepción hecha de los/as conductores/as adscritos a la prestación del servicio de transporte y recogida de Residuos Sólidos Urbanos (RSU), que será de 1.636 horas anuales, en jornadas de Lunes a Sábados.

2. La jornada ordinaria de trabajo semanal no podrá exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo, a excepción hecha de los conductores adscritos a la prestación del servicio de transporte y recogida de Residuos Sólidos Urbanos (RSU), que no podrá exceder de 36 horas semanales, entendiéndose por tal la efectiva prestación del servicio, por lo que no se computarán al respecto los descansos e interrupciones durante la jornada, tales como los empleados para la comida y/o cena bocadillo, etc., sin perjuicio y/o excepción hecha de lo señalado en el apartado 6 del presente artículo

3. La jornada ordinaria diaria no podrá ser superior a 9 horas de trabajo efectivo, que, en todo caso, no podrá exceder la jornada máxima semanal de 40 horas semanales y/o 36 horas de los/as conductores/as adscritos a la prestación del servicio de transporte y recogida de Residuos Sólidos urbanos (RSU).

El período de descanso entre jornada y jornada será, como mínimo, de 12 horas. No obstante, en función de la flexibilidad que ofrece la actual normativa vigente, y teniendo en cuenta los períodos de conducción, con relación a los/as trabajadores/as que presten sus servicios de conductor/a, se podrá reducir la duración del descanso fuera de la residencia habitual del/a conductor/a, trasladando dicha reducción a un mayor descanso en la residencia del/a trabajador/a.

4. Con relación al tiempo de presencia del personal conductor, entendido como tal el tiempo dentro de la jornada ordinaria en que por circunstancias exógenas al trabajador, pero vinculadas a su trabajo y/o tarea, el mismo no pueda continuar con la prestación efectiva de su trabajo, entendidas aquellas como las motivadas por accidentes de circulación y/o averías de los vehículos a motor por medio de los cuales se presta y/o ejecuta el trabajo, al personal de conducción se le podrá ampliar la jornada hasta un máximo de 15 horas a la semana como tiempo de presencia, pero todas aquéllas que excedan de las indicadas 15 horas tendrán la consideración de horas extraordinarias. En la determinación del cómputo de la jornada se distinguirán entre el tiempo de trabajo efectivo, y el tiempo de presencia del/a trabajador/a conductor/a por razones de: espera en carga y descarga en plantas de transferencia, expectativas, y/o averías de larga duración cuando el/la conductor/a no haya terminado de efectuar las gestiones oportunas para su reparación y no participe en la misma, así como comidas en ruta.

Como excepción a lo señalado en el párrafo precedente, tendrá la consideración de trabajo efectivo, a los efectos de computarse la jornada de trabajo efectiva del personal de conducción, los períodos de espera por la recogida de envases y/o suministro de envases en centros distintos a las plantas de transferencia, tratamiento de suministros o similares, tales como, y sin que ello constituya un numerus clausus : Consultorios Médicos, Centros de Salud, Hospitales y/o centros análogos a estos últimos, clínicas privadas emisoras de residuos con las que se tenga contratado el servicio de transporte y recogida de residuos, y cualesquiera otro establecimiento con los que se tengan contratados y/o concertados los servicios que presta la Empresa.

5. El personal de la Empresa que trabaja en jornada nocturna, prestará sus servicios entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, entendiéndose por dicha jornada nocturna la que tenga su inicio y finalización dentro de dicho horario descrito.

6. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado 2 del presente artículo, y para el momento actual, las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, y mientras no se modifique en el futuro, por disposición legal, y mediante su reducción, la duración de la actual jornada de trabajo máxima, concretada en 40 horas semanales de trabajo efectivo, a excepción hecha de los/as conductores/as adscritos/as a la prestación del servicio de transporte y recogida de Residuos Sólidos Urbanos (RSU), que no podrá exceder de 36 horas semanales, los/as trabajadores/as de esta Empresa disfrutarán, a lo largo de la jornada, de 15 minutos para el bocadillo o descanso, que computarán como de trabajo efectivo, con independencia de que se trate de una jornada de menos o más 6 horas de forma continuada.

7. Sin perjuicio de la posibilidad de operar cambios en cuanto a la distribución de la jornada, bien por los cambios entre los horarios de Invierno y/o de Verano, con el fin de aplicar adaptaciones por las horas de luz solar a los efectos de aprovechar la energía de producción fotovoltaica con que cuenta la Empresa en sus instalaciones, o bien debido a los horarios impuestos en los distintos Contratos de prestación de los servicios de transporte y/o recogida de residuos que puedan ser objeto de concurso y adjudicación, se consigna que las actuales jornadas presentan los siguientes horarios:

A. Personal de planta:

— Mañanas de Lunes a Viernes de 06:00 horas a a14:00 horas.

— Tardes de Lunes a Viernes de 14:00 horas a 22:00 horas.

B. Personal de oficina:

— Mañanas de Lunes a Jueves de 08:30 horas a a14:00 horas.

— Tardes de Lunes a Jueves de 15:00 horas a 18:00 horas.

— Viernes: de 08:00 horas a a14:00 horas.

C. Conductores:

— Jornada de Lunes a Viernes a excepción de los/as conductores/as adscritos/as a un servicio de transporte y recogida de Residuos Sólidos Urbanos (RSU) en que se trabajará también los Sábados en dicho mismo horario.

8. De igual forma a lo prevenido en el apartado 7 precedente, si por las circunstancias meteorológicas provocadas por el calor fuese aconsejable con el fin de garantizar la seguridad y Salud de los/as trabajadores/as, se podrá modificar y/o variar el horario en jornada de tarde por el tiempo imprescindible y por las horas en que perdure la incidencia de más calor, todo ello previa consulta con el Servicio de Prevención ajeno en materia de seguridad y salud laboral, y previa comunicación a los representantes de los/as trabajadores/as.

9. Sin perjuicio de lo señalado en el presente artículo, y con relación a los/as conductores/as, se tendrán en cuenta:

A. Las peculiaridades que, para la actividad del transporte privado complementario, y en cuanto al desarrollo de la jornada diaria y para el cómputo del trabajo efectivo, se prevé en la normativa vigente, en concreto en la Ley 16/1987, de 30 de julio, de Ordenación de los Transportes Terrestres y demás normativa de desarrollo de esta última, tanto en vigor en el momento actual como la que en el futuro pueda estar vigente en cada momento, que, en todo caso, será respetada, incluidas las peculiaridades en la carencia de recogida y transporte de Residuos Sólidos Urbanos (RSU) que venga impuesta por el Pliego de Prescripciones Técnicas del Contrato de Prestación de Servicios de que se trate.

B. Que el trabajo efectivo del personal de conducción será todo aquél que, distinto a los extremos indicados anteriormente, no esté recogido, de igual modo, en las horas de presencia o espera, en consonancia con los términos prevenidos en los artículos 8 y 10 del Real Decreto 1.561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas especiales de trabajo.

C. Que, para los tiempos máximos de conducción del personal de conducción, se estará a lo dispuesto en la normativa específica y/o especial vigente en la materia.

Con relación al denominado trabajo a distancia , se observará lo prescrito en la normativa vigente en la materia, actualmente la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y/o normativa que la pueda sustituir en el futuro, y siempre y cuando tal modalidad tenga su causa en los puestos de conciliación de la vida familiar y laboral, y con relación a aquellos puestos de trabajo y/o categorías profesionales que permitan dicha modalidad de trabajo efectiva

Los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL disfrutarán de un periodo de vacaciones de 22 días laborables, retribuidos según la estructura salarial establecida en el presente Convenio, incluidos los pluses pagaderos mensualmente que se recogen, igualmente, en el mismo.

La elección del período de disfrute de vacaciones corresponderá al/la trabajador/a, a excepción hecha de que la Empresa, de forma motivada, notifique la imposibilidad organizativa de dicho disfrute, estableciéndose en caso de coincidencia de dos y/o más trabajadores/as en la elección del mismo período de disfrute de vacaciones, el criterio de preferencia en la elección del/a trabajador/a con mayor antigüedad en la Empresa, preferencia que será rotativa, de mayor a menor antigüedad, en los años sucesivos con el fin de ofrecer la preferencia de elección a todos/as los/as trabajadores/as.

Del período de disfrute de vacaciones que corresponda a cada trabajador/a, se procurará que las mismas se disfruten entre los meses de Mayo a Octubre, ambos inclusive.

Los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL , previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Quince días naturales en caso de matrimonio y parejas de hecho inscritas en registro oficial.

2. Cinco días laborables en los casos de enfermedad grave, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será el que marque la normativa vigente.

3. Dos días laborables en caso de fallecimiento de parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.

4. Por el tiempo necesario para asistir a consultas médicas.

5. Un día laborable por traslado del domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46, apartado 1, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

7. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

8. Por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, el/la trabajador/a tendrá derecho a ausentarse del trabajo.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

10. Hasta cuatro días laborables por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días laborales, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la Empresa podrá establecer, en las circunstancias a las que se alude en el párrafo precedente, el mismo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuadas.

Para los supuestos no contemplados en el presente artículo, como son los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, así como la reducción de jornada por dichos supuestos, o acumulación de dicha reducción en jornadas completas, se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su actual redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión europea, o futura redacción por cambios normativas venideros.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, con la obligación del/a trabajador/a de preavisar con al menos 1 mes de antelación a la fecha de su efecto.

1. La excedencia forzosa, que dará derecho a la reserva del puesto, y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, debiendo de ser solicitada por el/la trabajador/a por escrito. El reingreso, deberá ser solicitado, igualmente por escrito, dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho, que deberá de ser solicitado, igualmente, por escrito, solo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los/as trabajadores/as tendrán derecho, igualmente, a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la Empresa ofrecer, en la medida en que sea posible, un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando un nuevo sujeto causante, como puede ser el nacimiento, la adopción, los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia voluntaria en la Empresa los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador/a en excedencia voluntaria tendrá derecho, durante el primer año de su duración, a la reserva de su puesto de trabajo. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Una vez transcurrido el plazo señalado en el párrafo precedente, el/la trabajador/a en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.

Para lo no contemplado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En materia de horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, teniendo su retribución un incremento del 75 por 100 (75 %) todas aquellas que se realicen fuera de la jornada laboral de trabajo ordinario, todo ello con relación a la retribución establecida para las horas ordinarias.

El recuento de las horas extraordinarias se efectuará en cómputo mensual, en concreto durante el mes natural siguiente al que se hayan efectuado y/o devengado. Con relación a dicho cómputo, si en un mes natural se han efectuado menos de cinco (5) horas extraordinarias, las mismas no podrán ser objeto de abono y/o compensación, conservándose su cómputo para su acumulación al mes natural siguiente y/o meses naturales siguientes, hasta que se alcance un número igual o superior a cinco (5) horas. Sin embargo, si del recuento resultan cinco (5) horas o más, las mismas deberán de ser objeto de abono y/o compensación, para lo cual se deberá de dar cuenta de forma coordinada en este último supuesto de compensación con el Departamento de Logística con, al menos cuarenta y ocho (48) horas de antelación al momento en que acontezca dicha compensación, en el supuesto de haberse optado por esta última opción.

Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor, distintas a las estructurales que se puedan determinar en el seno de la Empresa, previo acuerdo con los representantes de los/as trabajadores/as, serán notificadas conjuntamente por la Empresa y el Comité o Delegados de Personal, en cómputo mensual, a la Autoridad Laboral competente.

De común acuerdo entre la Empresa y cada trabajador/a se podrá compensar cada hora extraordinaria por una (1) hora y cuarenta y cinco (45) minutos de tiempo libre, pudiéndose acumular estas reducciones de jornada en días completos de libranza. A los efectos indicados de acumulación de las reducciones de jornada en días completos de libranza, se establece que la misma deberá de disfrutarse por el/la trabajador/a dentro del plazo máximo de seis (6) meses desde la realización de la primera hora extraordinaria de que se trate, en el supuesto de que durante dicho período de tiempo se lleven realizadas más de 8 horas extraordinarias, o durante el año natural siguiente a la realización de la primera hora extraordinaria de que se trate, si durante dicho período inicialmente indicado de seis (6) meses no se llevasen realizadas más de 8 horas extraordinarias. La elección del período de disfrute, en ambos supuestos, se deberá de realizar de común acuerdo con la Empresa a los efectos de no interceder en su estructura organizativa. Las fracciones de horas que no puedan ser objeto de acumulación en las reducciones de jornada en días completos de libranza serán retribuidas.

Dichos días completos de libranza a los que se alude en el párrafo precedente, podrán ser objeto de acumulación a los días de vacaciones, previo acuerdo entre la Empresa y cada trabajador/a.

A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias de carácter estructural, se entenderán como tales las necesarias para periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o por labores de mantenimiento, las reparaciones por averías imprevistas en las instalaciones de planta, talleres y oficinas, cuando su reparación en la jornada normal suponga interrupción del proceso productivo y/o administrativo, así como las estrictamente necesarias para efectuar aquellos trabajos que, por imprevisibles, no puedan ser programados, y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o turno de trabajo. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.

CAPÍTULO V

Percepciones económicas

Del conjunto de percepciones económicas, en dinero o en especie, que el/la trabajador/a de INTERLUN, SL obtiene en la relación de trabajo por cuenta ajena, unas las percibe como retribución o contraprestación directa por la realización de su trabajo, y son las que constituyen el salario; mientras que otras las recibe como compensación de gastos, como prestaciones y sus complementos, e indemnizaciones o por modificaciones en su relación de trabajo, no formando ninguna de estas últimas como parte del salario por ser percepciones de carácter extrasalarial.

1. Percepciones económicas salariales:

a) Salario base es aquella parte de la retribución que se fija atendiendo exclusivamente a la unidad de tiempo con el rendimiento normal.

b) Complementos salariales o cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base atendiendo a las siguientes circunstancias distintas de la unidad de tiempo:

— De puesto de trabajo, tales como las derivadas de trabajo nocturno, excepcionalmente tóxico, penoso o peligroso.

— De calidad o cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, pluses de actividad/responsabilidad, asistencia, domingos y festivos u horas extraordinarias.

c) Las pagas extraordinarias, y la retribución de vacaciones.

2. Percepciones económicas no salariales:

— Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y sus complementos.

— Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como dietas por desplazamiento y ropa de trabajo.

— Las indemnizaciones por ceses, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido, accidente de trabajo y enfermedad profesional.

— Aquellos complementos salariales que tengan carácter funcional o circunstancial como los de puesto de trabajo/responsabilidad, los de calidad o cantidad de trabajo realizado, se considerarán no consolidables en el salario del/a trabajador/a.

Los conceptos salariales y extrasalariales que forman parte de la tabla de percepciones económicas de los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL , y que figuran como Anexo I del presente Convenio, son los siguientes:

— Salario base.

— Gratificaciones extraordinarias.

— Pluses salariales.

— Revisión Salarial.

En ningún caso podrá establecerse cualquier retribución adicional que corresponda a un/a trabajador/as bajo el concepto de a cuenta de Convenio , y/o término análogo y/o similar.

Dentro de los pluses salariales se consignan los siguientes:

— Plus de asistencia.

Se consideran incluidos todos los complementos que constituyen contraprestación directa del trabajo y no compensación de gastos originados por asistir o realizar el trabajo, pudiéndose descontar la cantidad proporcional correspondiente, por cada día laborable en que no se asista al trabajo y no se encuentre justificada dicha ausencia.

La asistencia al puesto de trabajo dará derecho a la percepción mensual del indicado Plus de asistencia, cuya cuantía figura en la tabla del Anexo I del presente Convenio.

— Plus de Toxicidad.

Dicho Plus será abonado a todo el personal de INTERLUN, SL , con independencia de su categoría profesional y/o grupo profesional al que pertenezca. Se percibirá mensualmente cuya cuantía figura en la tabla del Anexo I al mismo.

— Plus de Ferias y Fiestas.

Con motivo de la celebración de las Ferias y Fiestas de Mayo de la Ciudad de Cáceres Capital, todas las personas trabajadoras de INTERLUN, SL , tendrán derecho a una gratificación extraordinaria por dicho concepto, que será objeto de prorrateo en las doce percepciones salariales anuales ordinarias. Se percibirá mensualmente cuya cuantía figura en la tabla del Anexo I del presente Convenio.

— Plus de responsabilidad.

Dicho Plus será abonado al personal de INTERLUN, SL que forme parte de los Grupos Profesionales I y II, en atención a su específica responsabilidad directa en la gestión de algún área funcional de la estructura organizativa de la Empresa, y/o a la realización de tareas técnicas de alta complejidad y cualificación, funciones todas ellas que requieren un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se percibirá mensualmente cuya cuantía figura en la tabla del Anexo I del presente Convenio.

— Plus Ad personam .

En cuanto al concepto que, hasta la entrada en vigor del presente Convenio, ha venido figurando en las nóminas de algunos/as trabajadores/as de INTERLUN, SL bajo el concepto de a cuenta convenio , expresamente se indica que el mismo no podrá ser tenido en cuenta a la hora de pretender compensar y/o absorber percepciones económicas, ya sean salariales y/o extrasalariales, de las consignadas en la estructura económica a la que se alude en el presente Convenio Colectivo una vez que el mismo entre en vigor y la efectividad de sus efectos económicos se retrotraigan al 1 de enero de 2026, tal y como se consigna en el artículo 5 del presente Convenio.

— Plus antigüedad.

Con relación al denominado Plus de antigüedad , los/as trabajadores/as que se encuentren de alta en la empresa a partir de la entrada en vigor de este convenio consolidarán el porcentaje que a esa fecha vinieran percibiendo en concepto de antigüedad, que pasará a denominarse Plus de antigüedad consolidada .

Sin embargo, dicho Plus de antigüedad que, hasta la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se ha venido devengando para los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL , no será objeto de devengo y/o acumulación a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, no formando parte, por consiguiente, de los conceptos salariales y extrasalariales que forman parte de la tabla de percepciones económicas de los/as trabajadores/as de la Empresa, sin perjuicio de que dicho “Plus de antigüedad” devengado y consolidado hasta la fecha por los/as trabajadores/as que conforman la plantilla de la misma hasta la entrada en vigor del presente Convenio, será mantenido y/o respetado, en cuanto a sus efectos económicos, de conformidad con lo prevenido en el artículo 4 del presente Convenio, continuando figurando bajo el concepto de “Plus de antigüedad consolidada” en las respectivas nóminas de todos aquellos trabajadores/as que lo tengan consolidado a dicha fecha, en los términos aludidos.

Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, si en posteriores convenios colectivos de INTERLUN, SL dicho Plus de antigüedad fuese reincorporado al elenco de pluses salariales para formar parte de la estructura de percepciones económicas de los/as trabajadores/as de “INTERLUN, SL”, el devengo del mismo, de forma acumulativa al que tengan consolidado los trabajadores/as actualmente en plantilla a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, tendrá lugar según los siguientes períodos y con el incremento del porcentaje respecto del salario base a que dé lugar de conformidad con la siguiente escala, vigente hasta la entrada en vigor del presente Convenio y por el que se ha venido rigiendo el devengo y consolidación del hasta ahora denominado “Plus de antigüedad”:

— A los 2 años: plus antigüedad equivalente al 6 % del salario base.

— A los 4 años: plus antigüedad equivalente al 10 % del salario base.

— A los 7 años: plus antigüedad equivalente al 12 % del salario base.

— A los 10 años: plus antigüedad equivalente al 15 % del salario base.

— A los 12 años: plus antigüedad equivalente al 22 % del salario base.

— A los 15 años: plus antigüedad equivalente al 25 % del salario base.

— A los 20 años: plus antigüedad equivalente al 40 % del salario base.

— A los 25 años o más: plus antigüedad equivalente al 60 % del salario base.

Estos porcentajes se computarán desde la fecha de ingreso en la Empresa y hasta la fecha análoga y/o equivalente del año natural en que se devenguen por alcanzarse la fecha de permanencia en la Empresa que dé lugar a su devengo en el porcentaje que corresponda, si bien su abono se retrotraerá, cumplido lo anterior, a la fecha del 1 de Enero del año natural en que acontezca dicho devengo, y se calcularán sobre el salario base.

1. El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría, se establecen en las tablas salariales que figura en el Anexo I del presente Convenio.

2. Los Pluses Salariales a los que se alude en el artículo 21 precedente del presente Convenio Colectivo, se devengarán durante el mes natural por los importes que, para cada categoría, se fijan en las tablas salariales que figuran en el Anexo I del presente Convenio.

3. Las Pagas Extraordinarias , se devengarán por días naturales en la siguiente forma:

— Paga de verano: Del 1 de enero al 30 junio.

— Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

— Paga de Beneficio. Del 1 de enero al 31 de diciembre.

Para aquellos/as trabajadores/as que, de conformidad con lo prevenido en el artículo 21 precedente, tengan consolidado, a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, el denominando Plus de antigüedad consolidado , el cálculo de las pagas extraordinarias comprenderá y/o englobará el salario base y dicho Plus de antigüedad consolidado .

4. El abono de las tres pagas extraordinarias, que inicialmente deberán de ser objeto de abono en los meses de julio, diciembre y marzo, respectivamente, sin embargo, podrá ser objeto de prorrateo en las doce pagas ordinarias, previo acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a. El/la trabajador/a a tal efecto comunicará por escrito dicha solicitud la cual sólo podrá ser efectuada una vez por año natural, antes del 31 de enero de cada año natural, cuya vigencia será hasta el 31 de diciembre del año de la solicitud.

El importe de las pagas extraordinarias para el/la trabajador/a que, en razón de su permanencia, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado conforme a los siguientes criterios:

— Paga de junio, se devengará desde el 1 de enero al 30 de junio.

— Paga de Navidad, se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre.

— Paga de Beneficio se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la paga en proporción al tiempo de permanencia en la Empresa durante el mismo. Asimismo, el personal que ingrese o cese en el año natural, devengará la paga de beneficio en proporción al tiempo de permanencia en la Empresa durante dicho período.

Trabajo Nocturno.

Para todo el personal que trabaje entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, por tener incardinada su jornada en dicho período, así como cuando las horas de trabajo desarrolladas durante la jornada de trabajo de un/a trabajador/a se incardinen en más de un cincuenta (50 %) por ciento dentro de dicho horario, de conformidad con lo prevenido en el artículo 13 del presente Convenio Colectivo, se establece un recargo y/o incremento del 30 % del Salario Base. Todo lo anterior se entiende salvo acuerdo en contrario adoptado entre la Empresa y el/la trabajador/a de que se trate.

La jornada de trabajo de los/as trabajadores/as en dicha jornada nocturna no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días.

Dichos/as trabajadores/as no podrán realizar horas extraordinarias, a excepción hecha de los/as trabajadores/as adscritos al transporte de Residuos Sólidos Urbanos (RSU), o a aquellos contratos de prestación de servicios en cuyos Pliegos de Prescripciones Técnicas se establezcan carencias y/o metodologías que, puntual y/o coyunturalmente, exijan la realización de horas extraordinarias por cualquier motivo.

Plus de Prolongación de la Jornada.

Es el trabajo de los operarios para la reparación de instalaciones y maquinaria, por causa de averías, o cobertura de puestos de trabajo por ausencia de algún/a trabajador/a, cuando la jornada ordinaria se vea prolongada, incluso en días no laborables.

En el supuesto de que acontezca dicha prolongación de la Jornada por las circunstancias expuestas en el párrafo precedente, la misma, computada en horas que no tendrán la consideración de horas extraordinarias, será retribuidas de forma análoga a estas últimas, de conformidad con lo prevenido en el artículo 19 del presente Convenio y con su mismo tratamiento, bien retributivo en cuanto a su cuantificación, bien en cuanto a su compensación por análogas horas de libranza.

Plus de Guardia.

Es el trabajo de los operarios para la reparación de instalaciones y maquinaria, por causa de averías, o cobertura de puestos de trabajo por ausencia de algún/a trabajador/a, incluso en días no laborables, mediante la observancia de un medio de alerta y/o terminal cuyo uso determine la intervención de dicho trabajador/a para atender o reparar la avería lo más urgentemente posible, o para dar la cobertura necesaria.

El indicado dispositivo y/o medio de alerta y/o terminal, deberá ser proporcionado por la empresa.

Esta guardia tendrá la consideración de Plus de Guardia , y será remunerado con 50 euros semanales, para los períodos de guardia comprendidos entre el Lunes y el Viernes de entre semana, ambos incluido, y con otros 50 euros para los períodos de guardia y custodia comprendidos los fines de semana, de Sábado a Domingo, ambos incluidos, y no tendrá la consideración de horas extraordinarias.

Este concepto se actualizará con las revisiones y subidas que se pudieran pactar entre las partes negociadoras del convenio.

Este Plus de Guardia no será de aplicación a aquellos/as trabajadores/as que, por turno de trabajo, desempeñan sus funciones los sábados y domingos.

Se acuerda que a los salarios y/o retribuciones que figuran en las tablas salariales consignadas en los Anexos I y II del presente Convenio, les sean de aplicación las siguientes subidas salariales:

— A día 1 del mismo mes natural equivalente del año 2.027 al mes natural en que tenga lugar la entrada en vigor del presente Convenio, de conformidad con lo señalado en el artículo 5 del presente Convenio, una subida del IPC, con el tope del 4 %, sobre la tabla salarial que figura como Anexo I del presente Convenio.

— A día 1 del mismo mes natural equivalente del año 2.028 al mes natural en que haya tenido lugar la revisión salarial en el año 2.027 previo, una subida del IPC, con el tope del 4 %, sobre la tabla salarial que resulte de la revisión salarial practicada en el año 2.027 precedente.

— A día 1 del mismo mes natural equivalente del año 2.029 al mes natural en que haya tenido lugar la revisión salarial en el año 2.028 previo, una subida del IPC, con el tope del 4 %, sobre la tabla salarial que resulte de la revisión salarial practicada en el año 2.028 precedente.

— A día 1 del mismo mes natural equivalente del año 2.030 al mes natural en que haya tenido lugar la revisión salarial en el año 2.029 previo, una subida del IPC, con el tope del 4 %, sobre la tabla salarial que resulte de la revisión salarial practicada en el año 2.029 precedente.

— A día 1 del mismo mes natural equivalente del año 2.031 al mes natural en que haya tenido lugar la revisión salarial en el año 2.030 previo, una subida del IPC, con el tope del 4 %, sobre la tabla salarial que resulte de la revisión salarial practicada en el año 2.030 precedente.

Una vez terminada la vigencia del presente convenio y hasta la aprobación del nuevo Convenio Colectivo, se estará a lo prevenido en el artículo 5 del presente Convenio Colectivo en cuanto a la actualización de las tablas salariales.

Aquellos/as trabajadores/as a las que se les aplique una subida y/o revisión salarial pactada en su Contrato de Trabajo que sea mayor que los porcentajes anteriormente aludidos, se les respetará dicho pacto convencional.

Sin perjuicio de lo señalado en los párrafos precedentes, en cuanto a la revisión salarial convenida para los años sucesivos de duración del presente Convenio, se acuerda un reparto único por importe de DOCE MIL EUROS (12.000 €) BRUTOS, que tendrá la consideración de Mejora voluntaria , a abonar en el mes siguiente a la entrada en vigor y publicación del presente convenio, a repartir de forma equitativa y/o en el mismo porcentaje, entre todos los/as trabajadores/as de la Empresa pertenecientes a los Grupos Profesionales II, III y IV, que cumplan el requisito de haber estado dados de alta como trabajadores por cuenta ajena de INTERLUN, SL con fecha anterior al pasado día 31 de Diciembre de 2.023, y que, a dicha fecha de entrada en vigor y publicación del presente convenio, continúen de alta en la Empresa.

Se entiende por dieta aquella retribución de carácter irregular y extrasalarial que se debe al/a trabajador/a que, por razones de trabajo, haya de trasladarse a lugar distinto de donde habitualmente preste sus servicios, en compensación de los gastos que tal desplazamiento le ocasione. Tendrá derecho a percibir dieta el personal que por causa del servicio tenga que efectuar gasto de comida, cena o pernoctación, siempre que concurran las siguientes circunstancias:

— Comida. Siempre que el servicio comience antes de las 13 horas y finalice después de las 15 horas. Tendrá la consideración de media dieta.

En el corto recorrido se establece una pausa de una hora para comida o cena cuando se genere el derecho a dicha dieta que tendrá la consideración de tiempo de libre disposición no computando nunca como tiempo de trabajo efectivo. Durante este tiempo la persona trabajadora no deberá realizar actividad laboral alguna.

La determinación del devengo de dicha dieta por comida corresponderá al Departamento de Logística de la Empresa, el cual, en atención al tiempo de duración medio determinado históricamente para cada ruta pautada a los/as conductores/as y/o viaje pautado y/o convenido en concreto con cualquier otro/a trabajador/a de la Empresa, establecerá si dicho servicio finalizará después de las 15 horas y, por consiguiente, da derecho a dicha dieta de comida.

— Cena. Siempre que el servicio comience antes de las 20 horas y finalice después de las 22 horas. Tendrá la consideración de media dieta.

La determinación del devengo de dicha dieta por cena corresponderá al Departamento de Logística de la Empresa, el cual, en atención al tiempo de duración medio determinado históricamente para cada ruta pautada a los/as conductores y/o viaje pautado y/o convenido en concreto con cualquier otro/a trabajador/a de la Empresa, establecerá si dicho servicio finalizará después de las 22 horas y, por consiguiente, da derecho a dicha dieta de cena.

— Dieta completa. Siempre que el servicio de lugar y/o determine la necesidad de pernoctación del/a trabajador/a fuera de su lugar de residencia.

Los conceptos según la ejecución y terminación del servicio objeto de desplazamiento y sus cuantías, serán las que figuran en la tabla salarial que como Anexo II se acompaña al presente convenio.

En el caso de que la cantidad a percibir por el/la trabajador/a por los conceptos comprendidos dentro de las dietas no supere las cuantías establecidas en el Anexo II del presente convenio, con las actualizaciones acordadas para cada año de vigencia del mismo, la percepción de las cantidades que correspondan no deberán ser justificadas documentalmente por el/la trabajador/a a la empresa. En caso contrario, se deberán de justificar documentalmente mediante el Ticket y/o Factura correspondiente emitido por el/la prestador/a del servicio de comida/cena/pernoctación.

Por acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a se podrá convenir que sea aquella la que se encargue de la reserva y abono directo del servicio de pernoctación, en cuyo supuesto no habrá lugar al devengo y/o percibo de la dieta completa, sin perjuicio del devengo de la media dieta por comida y/o de la media dieta por cena, según corresponda y haya lugar.

CAPÍTULO VI

Mejoras sociales y otros

Para los casos de accidente de trabajo con resultado de muerte del/a trabajador/a de INTERLUN, SL , la Empresa contratará y mantendrá vigente la correspondiente Póliza de Seguro a favor de sus herederos legales y/o causahabientes, consistente en una indemnización extraordinaria de 15.025,30 €, quedando la Empresa como responsable subsidiaria de este pago.

Si, como resultado de un accidente laboral, al/a trabajador/a se le acabara reconociendo una Incapacidad Permanente en grado de absoluta, el importe de la indemnización será análoga al resultado de muerte.

INTERLUN, SL , tendrá la obligación de cotizar, y el/la trabajador/a el derecho a percibir, el cien (100 %) por ciento de su salario total, desde el primer día en que se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, ya se trate de supuestos de enfermedad común, con o sin hospitalización, o ya se trate de enfermedad en caso de accidente laboral, también con o sin hospitalización.

Si por causas debidas a accidentes de tráfico no imputables a la negligencia del/a conductor/a se retirara temporalmente el permiso de conducir a un/a trabajador/a, la Empresa respetará el puesto de trabajo, no estando obligada a abonarle durante dicho periodo el salario. Este beneficio sólo podrá ser disfrutado una vez mientras dure la prestación de servicios del/a trabajador/a en la empresa. En la circunstancia expuesta acontecerá la suspensión del contrato de trabajo del/a trabajador/a por el tiempo análogo a la duración de la retirada temporal del permiso de conducir.

En el caso de que en la Empresa existiera otro puesto de trabajo idóneo a las condiciones del/a trabajador/a, se le acoplará a él mientras dure la suspensión.

No se respetará el puesto de trabajo cuando la retirada del carnet de conducir sea motivada por causas de embriaguez, drogadicción, ilegalidad en la carga imputable al/a trabajador/a, o cualquier negligencia del/a mismo/a. Citada actuación se aplicará cuando la retirada del carnet se produzca tanto en conducción profesional como en conducción de vehículo turismo particular, procediendo, en dicho supuesto, el despido disciplinario del/a trabajador/a.

INTERLUN, SL se obliga a formalizar un seguro que cubra los gastos de traslado de los restos del/a trabajador/a, cuando su fallecimiento se produzca fuera de su domicilio en razón a su trabajo y por causa de éste, dentro del ámbito territorial de aplicación establecido en el artículo 3 del presente Convenio.

Por permiso de lactancia de un hijo menor de diez meses, la persona trabajadora tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

El trabajador/a podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Si optara por la acumulación, se establece el disfrute de 18 días naturales ininterrumpidos e inmediatamente posteriores a la finalización del permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Para lo no contemplado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4 y siguientes, con su actual redacción, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando por cualquier circunstancia, derivada de situaciones imprevistas o por razones de organización de los servicios con que cuenta INTERLUN, SL , la Empresa deba de destinar a un/a trabajador/a a un servicio y/o puesto distinto, del que su suscripción o del que realiza habitualmente, lo hará por el tiempo imprescindible y mientras dure tal situación y/o circunstancia. En el supuesto de que ésta supere un período de 7 días laborables, tal circunstancia se comunicará a los representantes de los/as trabajadores/as. Terminada la causa y/o circunstancia que originó dicho cambio, el/la trabajador/a se reincorporará a su puesto de trabajo habitual.

Igualmente, los/as trabajadores/as podrán ser ocupados en tareas o cometidos distintos a los de su categoría profesional, durante los periodos de tiempo que no tengan trabajo de dicha categoría, sin que la asignación de tales tareas o cometidos pueda suponer sustitución de los propios de la categoría que el interesado ostente, y sin que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La aplicación de lo prevenido en el presente artículo, que habrá de hacerse individualmente y no autoriza la movilidad de grupos por categoría, no podrá servir de base para fundamentar una reestructuración de plantilla.

Asimismo, se informará a los representantes de los/as trabajadores/as de la aplicación de lo prevenido en el presente artículo.

El personal de conducción de camiones y vehículos no deberán transportar en los mismos, personal que no sea de la Empresa, salvo que esté autorizado para ello por escrito. Serán los conductores responsables del incumplimiento de estas instrucciones y sus posibles consecuencias.

Las multas impuestas a consecuencia de infracciones en la legislación de Transportes serán abonadas por la Empresa, salvo en el caso de que se deban al incumplimiento expreso del/a trabajador/a de las órdenes directas de la Dirección de la Empresa, en cuyo supuesto serán responsabilidad del/a trabajador/a y abonadas por el/la mismo/a al ser el/la responsable de dicho incumplimiento.

Las multas que tenga su origen en materia de tráfico, imputables al/a trabajador/a, serán abonadas por éste/a.

CAPÍTULO VII

Movilidad funcional y geográfica

Se entiende por movilidad funcional, la que se deriva de la facultad que tiene INTERLUN, SL , para decidir el cambio del puesto de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectuare sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales, y/o cualificación profesional, que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente.

Dentro de la organización del trabajo, la Dirección de empresa efectuará los cambios de puestos de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organización, pero estos cambios, sólo serán posibles si existen razones técnicas u organizativas que la justificasen, siendo informados previamente los representantes de los/as trabajadores/as. No obstante, en caso de producirse cambios en los puestos de trabajo, estos, se producirán dentro de la categoría profesional y sección correspondiente.

Para lo no contemplado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 39, con su actual redacción, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad geográfica de trabajadores/as de INTERLUN, SL que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en un Centro de Trabajo móvil y/o itinerante, o para su adscripción al desarrollo de un Contrato de prestación del Servicio de recogida y transportes de Residuos Sólidos Urbanos (RSU), a un lugar de trabajo distinto del centro de trabajo de la Empresa y que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la Empresa, así como las contrataciones con terceros referidas a la actividad empresarial.

Los representantes de los/as trabajadores/as tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere el presente artículo.

Dentro de la movilidad geográfica se distingue, entre traslados y desplazamientos, haciendo referencia el presente artículo al primero.

Para lo no contemplado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 40, con su actual redacción, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VIII

Régimen disciplinario

Las normas de régimen disciplinario reguladas en el presente Convenio Colectivo persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de INTERLUN, SL , así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los/as trabajadores/as y empresario.

Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del/a trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa, de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en: Leve, Grave o Muy Grave.

La falta cometida que corresponda, sea cual fuere su calificación, requerirá siempre comunicación escrita y motivada de la Empresa al/a trabajador/a.

La imposición de sanciones por faltas, serán notificadas a los representantes legales de los/as trabajadores/as, siendo esta comunicación, siempre, por escrito.

1. Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) El descuido, error o demora inexplicable y/o injustificable en la ejecución de cualquier trabajo.

b) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes, y por tiempo inferior a 15 minutos una de ellas, o a 30 minutos en su conjunto en las tres ocasiones.

c) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

d) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

e) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

f) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

g) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.

h) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

i) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la Empresa.

j) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la Empresa.

k) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

l) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

m) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

2. Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes, o de tres ocasiones que computen más de 30 minutos en su conjunto en dicho mismo período

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los/as trabajadores/as, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/as compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas. Se incluye en este supuesto entregarse a distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio, y que motiven sanciones y/o multas, en especial con relación a los conductores en materia de tráfico y ordenación del transporte terrestre, las cuales tendrán la consideración de infracciones accesorias a la sanción que se imponga al/a trabajador/a.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo, no resultando un daño para la Empresa.

l) La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

m) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

3. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de tres meses, o bien más de veinte en seis meses, o que, siendo inferiores en número, superen en más de 30 minutos durante el período de tres mees, o de una hora en el período de seis meses.

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) El falseamiento y/u omisión y/u consignación maliciosa de datos en los Albaranes de recogida y/o entrega de envases de residuos, peligrosos o no, y/o resto de documentación exigida en materia de ordenación de los transportes terrestres.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

j) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

k) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

l) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de tres meses y haya mediado sanción.

m) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

n) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, aun siendo ocasional, repercuta o no negativamente en su trabajo y/o constituya o no un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

ñ) La introducción en los lugares de trabajo y/o instalaciones de la Empresa de bebidas alcohólicas y/o sustancias estupefacientes.

o) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

p) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

q) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

r) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros/as o terceras personas.

s) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves.

— Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves.

— Amonestación por escrito.

— Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días

c) Por faltas muy graves.

— Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

— Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

a) Faltas leves: a los diez días.

b) Faltas graves: a los veinte días.

c) Faltas muy graves: a los sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX

Representación de los trabajadores

Artículo 40. Representación de los trabajadores.

Los Delegados/as de Personal o Comité de Empresa son los órganos representativos y colegiados del conjunto de los/as trabajadores/as de la empresa o centro de trabajo.

Será competencia de ambos aquello que viene determinado en su caso por lo dispuesto en los artículos 62, 63 y 64 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores,

El Comité de Empresa y/o Delegados/as Sindicales, desarrollarán las competencias y funciones de información activa y pasiva, de consulta y de negociación según cada supuesto legalmente previsto, en los términos y condiciones establecidos en el artículo 64 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre por el que se aprueba la ley del Estatuto de los Trabajadores y demás leyes que resulten de referencia en materia de participación de los/as trabajadores/as en la Empresa, además ejercerán la labor de vigilancia respecto de la calidad y efectividad de la formación profesional y la capacitación de los/as trabajadores/as en la Empresa. Asimismo, recibirán información previa respecto de todo despido que se pretenda efectuar por la Dirección de la Empresa.

De igual manera, los/as trabajadores/as de INTERLUN, SL tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por el Comité de Empresa y/o Delegado/a Sindical. La Asamblea será presidida por el Comité de Empresa o por el Delegado/a Sindical, según el convocante, que será responsable de su normal desarrollo, así como de la presencia en la Asamblea de personas no pertenecientes a la Empresa. La presidencia de la Asamblea comunicará a la Dirección de la Empresa la convocatoria y los nombres de las personas vinculadas a las organizaciones Sindicales no pertenecientes a la Empresa, que vayan a asistir e intervenir en la misma.

Dado el régimen de turnos existentes en INTERLUN, SL , y al no poderse reunir simultáneamente toda la plantilla, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechada en las de la primera.

Se reconoce a los/as trabajadores/as el derecho a celebrar durante la jornada de trabajo Asambleas informativas con una duración máxima de dos horas en cómputo anual.

El crédito horario como miembro del Comité de Empresa o como Delegado/a Sindical, podrá ser objeto, tanto de cesión a favor de otros miembros del Comité de Empresa y/o Delegado/a Sindical, así como de acumulación para el año natural siguiente para el miembro del Comité de Empresa y/o Delegado/a Sindical de que se trate, que no haya hecho uso de dicho crédito horario dentro del año natural de que se trate.

CAPÍTULO X

Cláusula de descuelgue

Las Tablas Salariales contenidas en el Anexo I del presente Convenio, serán de obligado cumplimiento para INTERLUN, SL .

Como excepción a lo señalado en el párrafo precedente, si la Empresa acredita, objetiva y fehacientemente, situación de disminución considerable de beneficios y/o pérdidas en el ejercicio anterior y previsiones para el posterior a éste, y tal circunstancia pudiera comprometer la viabilidad de la Empresa, se podrá negociar condiciones salariales específicas coyunturales mientras dure dicha situación.

Con objeto de dar tratamiento homogéneo a la situación que pudiera derivarse del supuesto al que se alude en el presente artículo, la Dirección de la Empresa habrá de seguir los siguientes trámites:

1. Presentar petición a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

2. Acreditar con documentación pertinente, la situación origen de la petición en un plazo máximo de veinte días naturales a contar desde la presentación de la misma.

3. Cumplido los anteriores trámites, con la presentación de la documentación anteriormente relacionada, la Comisión Paritaria, en un plazo no superior a diez días naturales se reunirá y determinará, mediante acuerdo adoptado al efecto, la procedencia e improcedencia de la solicitud, teniendo en cuenta para ello, la existencia de las siguientes condiciones:

a) Que la empresa haya abonado a sus trabajadores/as los salarios correspondientes hasta la fecha.

b) A petición de cualquiera de las partes y por los medios que estimen oportunos, se comprobará la realidad de la situación planteada.

c) La Comisión Paritaria, adoptará el acuerdo pertinente en el plazo de diez días a partir de la entrega de la documentación del punto 2º precedente.

d) En caso de informe favorable por parte de la Comisión Paritaria, se establece un plazo de quince días naturales para que los representantes de los/as trabajadores/as y la Dirección de la empresa, acuerden el porcentaje de disminución coyuntural sobre Tablas Salariales en vigor que figuran en el Anexo I del presenten Convenio Colectivo.

En caso de que no haya acuerdo con la Comisión Paritaria, se requerirá de la Dirección General de Trabajo de la Junta de Extremadura, como Autoridad Laboral competente, la emisión de Dictamen y Resolución sobre la pretensión de la Empresa, remitiendo a dicha autoridad laboral toda la documentación conocida por la Comisión Paritaria.

CAPÍTULO XI

Prevención de riesgos laborales

En lo referente a sus competencias y facultades, así como a todo lo relacionado con las garantías, se estará a lo previsto en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, siendo deber de INTERLUN, SL , proteger a los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Corresponde a cada trabajador/a velar según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, usando los equipos de producción y los medios de protección individual y colectiva de un modo correcto, con arreglo a las instrucciones recibidas.

En atención a lo prevenido en los párrafos precedentes, se impartirán los correspondientes cursos de formación a los/as trabajadores/as en todas las materias de trascendencia adecuadas a su cualificación profesional y trabajos desempeñados.

A los efectos indicados en el presente artículo, todos los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que la prestación de sus servicios, en los distintos lugares de trabajo y/o establecimientos regentados por INTERLUN, SL , se adapten a las medidas y normas que, con carácter obligatorio establece, tanto la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales, como los diversos Reglamentos que la desarrollan en cada materia de forma específica, con especial atención a lo prevenido en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo.

Sin perjuicio de cuantas obligaciones y criterios se establecen, en cuanto a vigilancia de la salud, en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales, las partes acuerdan que:

— La Empresa vendrá obligada a realizar reconocimiento médico al menos una vez al año.

— Los reconocimientos médicos periódicos, serán obligatorios para el/la trabajador/a.

— En todos los casos, el reconocimiento médico será adecuado al puesto de trabajo de que se trate.

— Los reconocimientos médicos deberán realizarse dentro de la jornada laboral del/a trabajador/a y, en aquellos supuestos en que se realicen fuera de ella, el tiempo invertido en el mismo deberá de ser tenido en cuenta como tiempo efectivo de trabajo a la hora de computarse la jornada de trabajo del/a trabajador/a de que se trate.

En materia de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, se estará a lo prevenido en la normativa actualmente vigente, en concreto a la actualmente vigente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, con especial remisión al Plan de Igualdad actualmente vigente, inscrito en el Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura bajo el Código REGCON 10100422112023, y/o sucesivos que se aprueben, con absoluto respeto al resto de normativa sectorial en la materia.

Al personal operario le será entregado los EPIs y equipos de trabajo adecuados para la realización de su actividad según normativa vigente y trabajo a desarrollar. La entrega se efectuará a partir del día de su alta en la empresa dada las especiales características de algunas de sus secciones y/o unidades con que cuenta INTERLUN, SL . A estos/as trabajadores/as se le proporcionará la prenda de trabajo en función del desgaste de la misma y teniendo en cuenta la época del año en que trascurra.

Asimismo, la Empresa vendrá obligada a proveer de elementos de protección individuales (EPIS) a los trabajadores/as cuando por Ley y/o demás normativa sectorial es establezca la necesidad de elementos de protección homologados.

CAPÍTULO XII

Derechos supletorios

En aquellas materias no previstas en el presente Convenio y, con carácter supletorio, las partes se obligan al cumplimiento de las disposiciones contenidas en el vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o norma que le pueda sustituir en el futuro, y las demás Disposiciones legales que sean de general aplicación.

Igualmente se determina que los pactos contenidos en el presente Convenio, sobre las materias en él reguladas, serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones convencionales sectoriales en relación a las materias establecidas en el artículo 84.2 del vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En lo demás, los pactos acordados respetarán la prioridad aplicativa de la ley y del convenio sectorial de aplicación en cada momento.

CAPÍTULO XII

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

El presente Convenio Colectivo contempla diversas medidas transversales para hacer efectivo el principio de acción positiva y no discriminación de las personas LGTBI con la finalidad de contribuir a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación sexual sino también a la expresión de género características sexuales y que resultan aplicables con independencia del número de personas trabajadoras de la Empresa.

La Empresa y todo el personal de su plantilla actuarán en todo momento evitando cualquier comportamiento contrario a la igualdad de trato o que cause discriminación de cualquier tipo contra las personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales (LGTBI), respetando en todo momento su orientación e identidad sexual, la expresión de su género que muestren y sus características sexuales.

Con el fin de erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, las personas encargadas de la selección de personal para el acceso a la Empresa evitarán en todo momento considerar para la contratación la orientación e identidad sexual de la persona seleccionada, así como la expresión del género que muestren y sus características sexuales.

Para ello, se tendrá en cuenta de manera exclusiva la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Será considerada nula, y por tanto no aplicable, cualquier actuación o consideración relativa a la clasificación y promoción profesional que conlleve discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.

La clasificación y formación profesional se deberá basar en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de la carrera profesional de las personas LGTBI en igualdad de condiciones.

La Empresa integrará en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.

Los aspectos mínimos que deberán contener son:

— Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el presente Convenio Colectivo de aplicación a la Empresa y sus trabajadores/as, así como su alcance y contenido.

— Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28d e febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

— Conocimiento y difusión del Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, que las partes suscriben y que figurará como anexo III al presente Convenio Colectivo.

Cualquier documento o comunicación que se realice en la Empresa utilizará un lenguaje respetuoso con la diversidad,

Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBI-fóbicos, especialmente, a través del Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, que se suscribe entre las partes con la estructura y contenido establecido en el Anexo III del Real Decreto 1026/2.024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Los permisos, beneficios sociales y derechos contenidos en el presente Convenio Colectivo, serán aplicables a toda la plantilla, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

Todas las personas trabajadoras de la Empresa disfrutarán en condiciones de igualdad de los permisos establecidos en el presente Convenio Colectivo, y se tendrá en consideración la especial necesidad de las personas trans para la asistencia a consultas médicas o trámites legales relacionados con su cambio de género.

Se considerará falta muy grave cualquier comportamiento que atente contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Las partes suscriben un Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, con el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la Empresa ningún tipo de práctica discriminatorita considerada como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, y queda prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza en el Anexo III del Protocolo de actuación frente a acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

CAPÍTULO XIII

Actuaciones de prevención frente a catástrofes

En cumplimiento de lo prevenido en el artículo 85.1 del vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos , se establecen las siguientes pautas de obligado cumplimiento para la Empresa:

1. La Empresa realizará una evaluación de riegos que deberá de identificar, como posibles riegos, las catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos que, por la situación geográfica del Centro de Trabajo y/o lugares de trabajo, por la vulnerabilidad del Centro de Trabajo y/o lugares de trabajo o el histórico de sucesos acontecidos, se considerasen más probables, entre ellos:

— Fenómenos físicos, ruido, radiación natural (luz, arco luminoso, presurización, despresurización, presión, etc.), temperatura extrema (calor, frío).

— Elementos naturales y atmosféricos, entre los que se comprenden superficies de agua, barro, lluvia, granizo, ráfaga de viento, rayo, etc.

— Catástrofes naturales o provocadas, tales como tornados, inundaciones, vulcanismo, terremoto, maremoto, fuego, incendio, etc.

2. A efectos de determinar la peligrosidad de los fenómenos meteorológicos se seguirá el sistema de alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET), que se muestran en el siguiente enlace: https://www.aemet.es/es/eltiempo/prediccion/avisos.

3. En las evaluaciones a realizar se deberá de identificar los puestos de trabajo y su nivel de exposición a los riesgos detectados, incluyéndose la identificación de los riesgos in itinere ligados a las catástrofes y fenómenos meteorológicos analizados.

4. Igualmente, se analizará la existencia de personas especialmente vulnerables a los riesgos detectados.

5. Se deberá de planificar las medidas necesarias para actuar frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo medidas preventivas y medidas de emergencia.

Las medidas preventivas podrán incluir formación e información a la plantilla, EPIs, medidas de organización del tiempo de trabajo e incluso de modificación y reducción de la jornada.

Las medidas de emergencia, aun cuando se integren en la evaluación, se documentarán de forma independiente al resto de medidas para facilitar su conocimiento y acceso por toda la plantilla, debiéndose de destacar, en concreto, que:

— Deberán de considerarse la información e indicaciones dadas por las autoridades competentes en materia de protección civil e integrar dichas indicaciones en las medidas de emergencia propias que adopte al Empresa.

— Durante el diseño de las medias de emergencia, los procedimientos o protocolos de actuación de la Empresa deben de considerar la interacción con los servicios operativos externos, tales como bomberos, policía y otros.

— Deberán realizarse comprobaciones periódicas o simulacros para garantizar la efectividad de las medidas planificadas.

El Protocolo que a tal efecto se establezca deberá de contener:

— En qué condiciones se activará el procedimiento.

— Responsables y forma de comunicar a la plantilla la activación del procedimiento, incluyendo, a las personas trabajadoras que no se encuentren en el Centro de trabajo o lugar de trabajo y se vayan a incorporar a la actividad y personas trabajadoras de otras empresas que presten servicios en el Centro de Trabajo o lugar de trabajo de la Empresa.

— Obligación de comunicar y escuchar a la representación legal de las personas trabajadoras en relación con las decisiones que se adopten ante situaciones de emergencia, siempre que sea posible.

Las partes suscriben un Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos que figurará como ANEXO IV al presente Convenio Colectivo

CAPÍTULO XIV

Medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo

En cumplimiento de lo prevenido en el artículo 85.1 del vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que existirá el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo con el alcance y contenido previstos en la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible, orientados a buscar soluciones de movilidad que contemplen el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo , la Empresa negociará con la representación legal de los/as trabajadores/as dichas medidas que culminen en la aprobación de un Plan de Movilidad Sostenible en el seno de la Empresa, promoviéndose mecanismos de coordinación para implementar soluciones de movilidad de forma conjunta, debiendo de versar, a título ejemplificativo, de conformidad con el Principio de Jerarquía, al priorizarse las opciones más sostenibles, en las siguientes soluciones principales, que no constituyen un numerus clausus , objeto de la futura negociación:

— Impulso de la movilidad activa: Concienciación a la plantilla de las ventajas del fomento de los desplazamientos a pie o en bicicleta, facilitando, en su caso, infraestructuras seguras, como parkings de bicicletas y/o vestuarios.

— Transporte colectivo organizado: Implementación de soluciones que fomenten el uso del transporte público existente de autobuses, microbuses o lanzaderas por parte de la plantilla al objeto de que se optimice el uso del transporte público existente.

— Movilidad de bajas o cero emisiones: Concienciación a la plantilla para la priorización de la futura adquisición particular por cada trabajadora de vehículos eléctricos o híbridos, con posibilidad de instalación de infraestructuras de recarga en el propio Centro de Trabajo o lugares de trabajo adecuadas.

— Movilidad compartida y colaborativa: Concienciación a la plantilla de las ventajas del fomento de sistemas de carsharing o motosharing, y especialmente del carpooling (compartir coche entre compañeros de trabajo), a los efectos de que por parte de los/as trabajadores/as se adopten tales soluciones.

— Teletrabajo y flexibilidad: Siempre que la naturaleza del puesto lo permita, el teletrabajo se consolida como la medida más eficaz para eliminar desplazamientos innecesarios, y se adoptará previo acuerdo entre la Empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as teniéndose en cuenta las prescripciones de la vigente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y/o normativa que la pueda sustituir en el futuro, y siempre y cuando tal modalidad tenga su causa, como prioridad en los supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral, de residencia habitual del/la trabajador/a con una distancia a su centro y/o lugar de trabajo de más de una hora de duración en la ida y de análogo tiempo de regreso, y siempre y cuando con relación a aquellos puestos de trabajo y/o categorías profesionales que permitan dicha modalidad de trabajo efectiva sin afectar a la estructura organizativa y productiva de la Empresa.

— Seguridad Vial Laboral: Medidas específicas para la prevención de accidentes in itinere , incluyendo programas de formación en seguridad vial para la plantilla.

Tras la negociación entre la Empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, y una vez aprobado el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en el seno de la Empresa, se articulará, a los efectos de garantizar su efectividad, un sistema de vigilancia continuada y la creación de perfiles responsables dentro de la misma.

A los efectos indicados en el párrafo precedente;

A. Se elaborará un Informe de seguimiento obligatorio de la efectividad de las medidas cada dos (2) años, que permitirá analizar si las actuaciones adoptadas están dando resultado o si, por el contrario, necesitan ser ajustadas para alcanzar los objetivos de sostenibilidad.

B. Se creará la figura del Gestor de Movilidad, cuyas funciones principales serán las de coordinar, supervisar e implementar las medidas acordadas en el futuro Plan de Movilidad Sostenible en el seno de la Empresa.