Junta de Extremadura

Visto el texto del Nuevo Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Gran Casino de Extremadura, SA código de convenio 06001370012005- que fue suscrito con fecha 10 de marzo de 2022, de una parte, por representantes de la empresa, y de otra, por el Comité de Empresa en representación de los trabajadores.

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo

Mérida, 31 de mayo de 2022.

TEXTO ARTICULADO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA GRAN CASINO DE EXTREMADURA

El presente convenio colectivo regirá en el centro de trabajo de la empresa Gran Casino de Extremadura, SA, exclusivamente en la actividad de casino, sito en Avenida Adolfo Díaz Ambrona 11, Badajoz.

De acuerdo con lo establecido en los artículos 82.1 y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio colectivo ha sido negociado entre la representación legal de la empresa y el Comité de Empresa.

Este convenio afectará a todo el personal, en régimen de contrato de trabajo, que preste sus servicios en la empresa Gran Casino de Extremadura, SA, exclusivamente en la actividad principal de juego, quedando excluidos, personal de hostelería y servicios complementarios (administración, comercial, mantenimiento, economato, etc ) y cualquier trabajador que sea excluido de convenio, y tenga firmado o firme, dicho pacto, personal.

La duración del presente convenio será desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2025, sin que pueda aplicarse con efectos retroactivos en merma de derecho o desfavorable.

El presente convenio colectivo quedará automáticamente denunciado a su finalización, salvo que las partes, con 3 meses de antelación al vencimiento previsto acuerden su prórroga, en otros términos.

El acuerdo de las partes de someter las discrepancias que pueden surgir en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, en los términos del artículo 41.4 del ET para la inaplicación de las condiciones de trabajo de un convenio, a la Comisión paritaria del mismo.

Ante la discrepancia en el seno de la Comisión paritaria, su sometimiento al Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Extremadura ASEC-EX, como forma de resolver las discrepancias al respecto.

Se mantendrán las condiciones económicas más beneficiosas que, como garantía ad personam que en cómputo global y anual superen las condiciones pactadas en el presente convenio. Las mismas absorben los incrementos que se produzcan durante la vigencia del presente convenio.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación lo serán conjunta y globalmente.

La empresa establecerá el sistema de organización y dirección del trabajo, así como los puestos y turnos de trabajo siempre que se respeten las normas legales vigentes y lo establecido en este convenio. Para establecer lo estipulado en este artículo, la empresa deberá informar al comité de empresa para su conocimiento.

De conformidad con el artículo 12 del texto refundido del estatuto de los trabajadores, la empresa y el trabajador podrán acordar la realización de horas complementarias en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias objeto del contrato.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:

Todo el personal de la empresa: seis meses.

Para el personal que promocione a instancia de la empresa, se someterá siempre sin necesidad de pacto escrito a un período de prueba igual que el de personal de nuevo ingreso, si en el transcurso de dicho período el trabajador se mostrase inadecuado para el desarrollo de las nuevas funciones, se le devolverá a origen con sus condiciones anteriores, sin que de ello pueda derivarse reclamación alguna.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Los grupos profesionales y puestos de trabajo que se relacionan y describen son meramente enunciativos. Por ello no cabe pretender ni presuponer que en el casino existan todos ellos, ni que en cada grupo profesional de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como se definen, ya que la estructura real de la plantilla del casino vendrá determinada por la dirección, en función de las necesidades de funcionamiento de cada momento.

La empresa, dentro de su poder de organización, podrá fijar éstos u otros puestos o unir sus funciones. Si fuera necesaria la creación de puestos que no estuvieran en la relación siguiente, la empresa le aplicara SMI o acuerdo entre las partes y estatuto de los trabajadores, hasta pactar en comisión paritaria, su integración en el grupo profesional y área, más adecuado a sus funciones, o la creación de otro grupo profesional o área, si hiciera falta.

La empresa podrá requerir al trabajador la realización de todas o de parte de las funciones correspondientes al área funcional que corresponda y grupo profesional asignado e, independientemente de que correspondan a puestos diferentes de los contenidos en este artículo. Todos los trabajadores tendrán formación a tal efecto.

La dirección de la empresa elaborará planes de formación con el fin de facilitar la continua capacitación del personal en sus respectivos cometidos profesionales, para cuyo desarrollo se contará con la participación de los representantes de los trabajadores.

La formación del personal se efectuará a través de personal contratado por la empresa para tal efecto, por trabajadores de la misma empresa o por cualquier otra empresa u organismo que se contrate.

La formación podrá ser dentro o fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral. Aunque la formación se realice fuera de la jornada laboral, se considerara en todo caso, tiempo de trabajo efectivo.

Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio quedan clasificados en los siguientes puestos y grupos profesionales, que agrupan las funciones y contenido general de la prestación, aptitudes profesionales y titulaciones, e incluyen distintas áreas.

El trabajador realizará de manera principal la función de su área funcional juego u hostelería, pudiendo ser requerido en otra área funcional por necesidad del servicio.

Si fuera necesaria la creación de puestos que no estuvieran en dicha relación, la empresa lo integrará en el grupo profesional más adecuado a sus funciones. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación dentro de cada grupo profesional a un nivel será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.

Los distintos grupos se rigen por los criterios que a continuación se indican:

Supervisor juego.

Es la persona responsable ante la dirección de la organización y control general del desarrollo de las áreas asignadas de juego, supervisando el correcto funcionamiento de todas las áreas relacionadas con el desarrollo de la actividad de juego, así como del cumplimiento en las mismas de las normas legales y reglamentarias y del funcionamiento interno.

Técnico de juego de 1ª.

Es el técnico de juego que además de conocer todas las competencias técnicas (juegos de mesa de casino, Atención al cliente en Máquinas, Admisión y Caja), las domina y tiene la capacidad de desempeñar dichas competencias con total autonomía y sin necesidad de supervisión, desarrollando de facto las mismas con total polivalencia.

Técnico de Juego.

Es el profesional encargado del pago, atención y servicio a clientes en la sala.

Son los encargados, asimismo, de cumplir con la operativa de la sala de máquinas, de facilitar la información sobre mecánica de los juegos, así como de mantenimiento menor y limpieza de las máquinas instaladas en el casino, y atención al cliente, ayudando de forma complementaria, en la atención de barra. También podrán encargarse del recuento de recaudación de máquinas.

Responsable ante la dirección y/o los supervisores de juego, de realizar y en su caso, controlar las operaciones, sólo o en equipo, con los elementos de juego necesarios, para que la partida o partidas empiecen, se desarrollen y finalicen de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, asegurando en todo momento el mejor trato al cliente y la máxima eficiencia y seguridad.

Debe conocer todas las competencias técnicas (Juegos de mesa de Casino, Atención al cliente en Máquinas, Caja y Admisión).

Técnico de juego en formación.

Es el profesional, que ha superado la escuela de técnico de juego, aportando el conocimiento de tres juegos como mínimo, que serán definidos en cada momento por la Dirección en función de las necesidades productivas de la empresa y siendo imprescindible que uno de ellos sea la ruleta, pero que todavía no está capacitado para responsabilizarse y controlar perfectamente los juegos.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, a fin de permitir las sustituciones en casos de necesidad, dotando de esta manera a la estructura de la empresa de una constante flexibilidad para satisfacer la debida atención y servicio al público y la promoción integral del personal propio, cuando corresponda.

La movilidad se podrá realizar por jornadas completas o como ayuda puntual a otro departamento.

La movilidad funcional en el área funcional será total, lo que requiere de la polivalencia del personal, la empresa dotará de formación a los trabajadores especialmente en el grupo de atención al cliente, para que la movilidad sea total dentro del centro de trabajo.

Se establece una jornada anual de 1.792 horas, siendo la jornada semanal de 40 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, revisable mensualmente a través de la comisión paritaria.

El descanso semanal se establece en dos jornadas ininterrumpidas y continuadas, pudiendo acumularse en periodos de dos semanas. Mediante pacto individual, podrá acordarse la acumulación de un día de libranza semanal en periodos de cuatro meses.

Dadas las especiales características que concurren en la actividad, la jornada laboral se realizará de manera ininterrumpida y se pacta un horario flexible que no podrá sobrepasar de 10 horas diarias. Las partes igualmente acuerdan que, salvo voluntariedad del trabajador, las jornadas por debajo de 6 horas diarias deberán pactarse con la empresa.

Los horarios de trabajo se hallarán sujetos a las variaciones que requieran las necesidades del trabajo a tenor de las distintas afluencias de clientes que experimente el casino según temporada, días de la semana, concurrencia de grupos, espectáculos, promociones, etc.

La dirección del casino, quedará facultada para modificar, en todo momento, la distribución planificada en el horario previsto, a tenor de las necesidades de personal que puedan surgir en el transcurso de su aplicación tanto si tales necesidades surgen por causa de la sustitución de ausentes, enfermos, como por necesidades de adecuación del servicio al público, debiendo comunicar las alteraciones con la máxima antelación posible. No pudiendo cambiar el horario de apertura con menos de 7 días de antelación.

Con cadencia que marque la rota consensuada e inicialmente con una periodicidad anual (pudiéndose modificar a bisemanal, trisemanal, cuatrisemanal previa notificación a la RLT), se comunicará a los empleados el horario previsto para cada período, que tendrá carácter previo y se notificará como mínimo con dos semanas de antelación. En dicho horario se indicarán los días en que cada empleado deba prestar servicios, así como los turnos asignados. La circunstancia de que el horario previsto asignado a algún empleado no alcance el total de horas que le sería exigible en dicho período, no implicará renuncia del casino a exigir dicha jornada completa en los futuros horarios previstos ni supondrá el derecho del empleado a ver disminuida su jornada total en el futuro.

Para posibilitar el descanso del personal en sábados, domingos y festivos, se efectuará unos turnos de rotación lo más equitativos posible.

Para el personal de juego, con el objetivo de poder tener un desempeño correcto en su trabajo, en función de la carga de trabajo, se le podrá dar los descansos necesarios para la correcta operativa.

Asimismo, las partes acuerdan el día 24 de diciembre solo se podrá abrir cuando se cumplan estos tres requisitos:

1. Dada la especial naturaleza del trabajo, el centro estará abierto los 365 días del año.

2. Se establece un periodo anual de vacaciones de treinta días naturales, que deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural correspondiente.

3. El trabajador que ingrese en la empresa tendrá derecho al disfrute de las vacaciones, en proporción al tiempo de prestación de servicios en el año.

4. Las vacaciones anuales se disfrutarán durante todo el año, dada la imposibilidad de concentrarlas en los meses de verano, siendo como mínimo que uno de los períodos de vacaciones de 14 días, será disfrutado por el trabajador durante el período estival, comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Los calendarios de vacaciones serán establecidos en cada departamento basándose en las peticiones del personal, que serán atendidas por la empresa lo más equitativamente posible, en caso de no poder ser de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, los cuales se entregarán a los representantes de los trabajadores antes de su publicación.

5. El personal en rotas que abarquen 365 días de trabajo al año, compensará las horas correspondientes a los festivos trabajados abonables de cada año natural, con días completos de descanso o mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método entrada/salidas, por el cual, de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida. Por las necesidades del trabajo, la empresa podrá optar por abonar dicho exceso de jornada en horas extras.

6. El adelantamiento y/o retraso de una hora en el horario de entrada y/o salida de los turnos a nivel individual no se considerará modificación sustancial de condiciones de trabajo, a los efectos del artículo 41 del estatuto de los trabajadores. El retorno al horario actual tampoco sería considerado como modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Las trabajadoras afectadas por este convenio, que estén en periodo de gestación, lo comuniquen formalmente a la empresa y desarrollen su trabajo de pie o en situaciones que pudieran perjudicar su salud o la del feto, serán cambiadas de su puesto de trabajo a otro más acorde con su situación o disfrutará de descansos que les permitan mantener el desempeño normal de su actividad.

El cambio de puesto de trabajo se podrá realizar dentro de su misma área profesional o en otra diferente, si está capacitada para su desarrollo y siempre que no suponga riesgo. En caso de ser adaptada a otro puesto la trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen y punto de propina.

Una vez finalizada esta situación, la trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo.

Durante la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo la trabajadora tendrá derecho al 100% de la propina, y al término se le adjuntarán el turno o turnos de vacaciones no disfrutadas.

En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo26 de la ley de prevención de riesgos laborales.

Las condiciones económicas que a continuación se establecen no son de aplicación al personal de dirección y aquellos otros que desempeñen tareas profesionales de responsabilidad no incluidos en los grupos profesionales regulados en el presente convenio. Las condiciones económicas de dichos trabajadores se regularán de acuerdo con lo pactado individualmente con la empresa.

La liquidación de devengos de todo el personal se efectuará computándose meses naturales completos. En la mensualidad a abonar se incluirá las retribuciones fijas del mes en curso y variables del mes anterior.

Los trabajadores que lo deseen podrán solicitar un anticipo a cuenta mensual de las retribuciones de los días ya trabajados.

El salario base para cada una de las categorías para el año 2022 y a partir del 1 de Enero de 2022, será el fijado en el ANEXO I de este convenio colectivo.

En el año 2023 se revisará el salario base aplicando un 3%.

En el año 2024 se revisará el salario base aplicando un 1%.

En el año 2025 se revisará el salario base aplicando un 1%.

Todo el personal afectado por este convenio, tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, consistentes cada una de ellas en treinta días de salario base, que abonaran mensualmente de forma prorrateada.

Dadas las especiales características del trabajo en el sector, todos los trabajadores del área funcional atención al cliente personal de juego, y que realicen parte de su jornada después de las 22:00 horas, serán compensados a través del sistema de incentivos establecidos por la empresa con un mínimo de 82 € mensuales en 12 pagas, incluidas las vacaciones.

Tras pactar que el importe del plus transporte será considerado concepto salarial, se acuerda ser absorbido por el incremento que se ha pactado en salario base.

El tronco de propina recaudado en las distintas modalidades de juegos autorizados y practicados en las mesas, caja, recepción y máquinas de azar será contabilizado y controlado con la finalidad y según establece sin reserva alguna el vigente reglamento de casinos. No obstante, lo anterior, se establece una participación del 41% a repartir, sobre los ingresos por tal concepto de forma equitativa, y únicamente para el personal con las siguientes posiciones: Supervisor, técnicos de Juego y Técnicos de 1ª de Juego, El técnico de juego en formación participará en un 80% respecto a lo establecido para el resto de categorías.

El tronco se incrementará a 43% en 2023, el 44% en 2024 y 45% en 2025.

El reparto será distribuido entre el personal de acuerdo con su jornada de trabajo y días reconocidos de trabajo en el mes, y por centros, en caso de que haya salas descentralizadas. Al efecto de reparto de propina, las vacaciones, permisos retribuidos mencionados, y los días librados se contarán como trabajados el remanente del tronco de propinas, una vez detraídas las cantidades a que se hacen mención en el presente convenio, se aplicará necesaria, exclusivamente y sin reserva alguna al abono de los salarios del personal, cuotas de seguridad social y atenciones y servicios sociales del personal y clientes del casino.

Ambas partes acuerdan que de forma excepcional, desde el mes en que tenga lugar la publicación presente convenio y durante su vigencia, todos los técnicos de juego (con independencia de su categoría) y supervisores que no formen parte del comité de Dirección, podrán percibir un incentivo mensual (abonable a mes vencido), cuyo abono estará condicionado a la existencia de EBITDA positivo de la unidad de negocio Casino en el mes de referencia.

Dicho Incentivo se cobrará en función de grado de consecución del presupuesto de ingresos totales (win mesas, recaudación máquinas y propinas), conforme a la siguiente tabla:

Las cantidades indicadas son las correspondientes a la prestación de trabajo a tiempo completo durante todo el mes de referencia; reduciéndose proporcionalmente en aquellos casos en los que los trabajadores presten servicios a tiempo parcial o con jornadas reducida y en proporción a los días trabajados en los meses de incorporación o cese en la empresa.

No se causará derecho a la percepción de dicho incentivo mientras la relación laboral permanezca suspendida por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores a excepción de las siguientes:

Este incentivo sustituye el que de forma individual habían pactado los trabajadores que ostentaban la categoría de Encargado de Sala de Máquinas, Operador de Máquinas de 1ª, Operador de Máquinas de 2ª y Operador de Máquinas de 3ª conforme a la clasificación profesional del anterior convenio colectivo.

Se estará a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores. La cuantía a abonar por cada hora extraordinaria se fija en 15 €/hora.

La uniformidad, los útiles y herramientas de uso específico de esta empresa serán a cargo de la misma, correspondiendo al trabajador el buen uso de los mismos y su conservación. Se entregará al menos con periodicidad anual.

Estos solamente podrán ser utilizados dentro del centro de trabajo, salvo autorización expresa por parte de la dirección.

La empresa proveerá al personal de los uniformes usuales para cada tipo de trabajo.

Se entiende por uniforme el conjunto de prendas destinadas a ser obligatoria y exclusivamente usadas en el centro de trabajo, siendo el criterio del diseño facultad de la empresa.

Ayuda por calzado, la empresa pagará 60 € cada 2 años para calzado, pudiendo sustituir dicha compensación por la entrega de calzado adecuado y conforme las reglas de uniformidad de la compañía.

El régimen de excedencias será el que se regula en el artículo 46 del estatuto de los trabajadores.

La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de disfrute de la excedencia, en los supuestos de excedencia voluntaria. En caso de no solicitarlo en el período señalado, se entenderá que el beneficiario causa baja voluntaria.

Transcurrido el tiempo de excedencia solicitado, será potestativo de la empresa ampliarla o prorrogarla a solicitud del empleado.

En ningún caso constituirá causa justificativa para la solicitud de la excedencia voluntaria la pretensión del empleado de prestar sus servicios en otros establecimientos de juego.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional declarada por sentencia firme, por el órgano competente laboral, percibirá a partir del sexto mes, de la baja oficial por accidente de trabajo y hasta el décimo octavo mes (545 días naturales desde la baja) de la baja oficial por accidente de trabajo, el 100 % del salario base y paga extra.

Todo lo establecido anteriormente y especialmente los complementos fijados a cargo de la empresa serán de aplicación, en tanto que la normativa que regula la prestación de incapacidad temporal no sea modificada o alterada.

El abono del complemento y su percepción por parte del trabajador supone que en todo momento la empresa a través de la mutua aseguradora, estará facultada para efectuar el seguimiento y comprobación, tanto del estado patológico del trabajador, como del cumplimiento por el mismo del tratamiento que le haya sido impuesto y de una conducta normal que se corresponda con su estado.

La empresa concertará un seguro para sus trabajadores, el cual garantice un capital de 29.448,74 euros, en caso de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, por cualquier contingencia sea o no profesional y un capital de 27.351,2 euros, en caso de incapacidad permanente total por cualquier contingencia sea o no profesional, a percibir por si mismos o por las personas designadas por el trabajador, o en su defecto por sus herederos legales.

Una vez concertado el seguro, la empresa entregará copia al comité de empresa. Dichos capitales se mantendrán en las cuantías indicadas durante toda la vigencia del convenio.

Los trabajadores/as de esta empresa, que hayan superado el periodo de prueba, que contraigan matrimonio o se inscriban en el registro oficial de parejas de hecho, tendrán derecho a percibir una ayuda económica de 170 euros. No procederá el cobro de dicha ayuda por matrimonio cuando el trabajador ya haya percibido dicha ayuda como consecuencia de la inscripción previa en el registro oficial de pareja de hecho con la misma persona con la que contraiga matrimonio.

Los trabajadores/as de esta empresa, que hayan superado el periodo de prueba, que acrediten una nueva paternidad o maternidad, percibirán una ayuda económica consistente en 100 euros por cada hijo.

Se estará a lo dispuesto en la ley de prevención de riesgos laborales y demás legislación vigente en esta materia.

Cuando los miembros del comité de empresa hagan uso de las horas sindicales de acuerdo con lo regulado en el et., deberán preavisar a la dirección de la empresa con 7 días como mínimo de antelación salvo caso de fuerza mayor o urgencia y las situaciones imprevistas cuando así se acredite la imposibilidad de preavisar, debiendo aportar el oportuno justificante una vez se disfruten las referidas horas.

Constitución. Se crea una comisión paritaria compuesta por un máximo de cuatro miembros, designados por mitad por cada una de las partes, empresarial y social, firmantes de este Convenio Colectivo. Corresponderá a la comisión paritaria, sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio. La Comisión se reunirá, a instancias de cualquiera de sus dos partes y cuantas veces se solicite en un plazo no superior a 72 horas. La Comisión levantará acta de cada una de sus reuniones. En las reuniones podrán ser oídos, sin voto, la representación legal de los trabajadores o de la empresa. Trascurridos cinco días desde la convocatoria sin que esta se haya reunido o se haya alcanzado un acuerdo se dará por no resuelta las discrepancias. En caso de discrepancia la Comisión Paritaria se someterá a los procedimientos establecidos en el ASEC EX.

Gran Casino de Extremadura fiel a los valores que viene defendiendo y se reflejan en sus políticas y en su código ético, manifiestan su compromiso con el respeto de los derechos fundamentales, en particular la no discriminación por razón de sexo.

De conformidad con lo expuesto en la ley orgánica 3/2007, la empresa se compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a evitar y prevenir cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En 2022 la empresa ha firmado su primer Plan de Igualdad, tras realizar un diagnóstico de la situación de la empresa con objeto de lograr y garantizar la plena Igualdad real y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.

Todas las referencias en el texto del convenio a trabajador o empleado se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 1.

Las materias sobre las que incide este plan son, entre otras: acceso al trabajo, promoción y formación, promoción profesional, conciliación laboral, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, prevención de riesgos laborales, política salarial y la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Se prohíbe cualquier conducta ilícita que constituya acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral contra subordinados, mandos, compañeros, clientes y proveedores, así como crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil o vejatorio.

El trabajo debe desarrollarse en un entorno de respeto a la persona, libre de todo acoso ilegal conforme a la normativa vigente.

En los casos de acoso laboral, moral o mobbing, se podrá presentar una denuncia por escrito ante la Dirección De Cumplimiento, a través del Canal Ético. Se nombrará un Instructor, se realizará una investigación cumpliendo los principios de celeridad, confidencialidad y eficacia, durante todo el proceso se respetará la presunción de inocencia, de todo el proceso se elaborarán actas que formarán parte del expediente, una vez terminado el expediente la Dirección resolverá comunicándolo al comité de empresa y tomando las medidas oportunas.

Régimen disciplinario en el trabajo

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.

Serán faltas leves las siguientes:

1. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.

2. De una a tres faltas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta treinta minutos), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, siempre que de estos retrasos no deriven perjuicios para el trabajo que el trabajador tenga encomendado, en cuyo caso se clasificará de falta grave.

3. Pequeños descuidos en la conservación de material, si se produjeran perjuicios de escasa consideración en el mismo.

4. El abandono del puesto de trabajo, sin causa alguna justificada que lo motive, por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono se causase perjuicio o se causara algún accidente, la falta pasaría a considerarse grave o muy grave, respectivamente.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio habitual, o las variaciones familiares que afecten a la seguridad social. La ocultación o falta de comunicación o falsedad de estos datos, efectuada en forma maliciosa, se considerará falta grave.

6. Faltar injustificadamente un día de trabajo al mes.

7. Falta notoria de aseo y limpieza personal, así como comer, beber o mascar chicle atendiendo al público.

8. No atender al público con la diligencia y corrección debida.

9. Las discusiones con otros trabajadores de la empresa dentro de las dependencias del centro laboral, ya sean dentro o fuera de horas de servicio. Si de una discusión se produjera escándalo notorio, la falta será considerada grave o muy grave, según las consecuencias.

10. No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en máquinas, aparatos o materiales a su cargo.

11. Tirar papeles, trapos, colillas, cáscaras, desperdicios, etc., fuera de los lugares destinados a tal fin. Dejar ropas o efectos personales fuera de los vestuarios

12. Realizar llamadas telefónicas o utilizar el teléfono móvil durante las horas de trabajo efectivo que no estén relacionadas con el mismo, salvo que estén autorizadas por la empresa.

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días. Cuando se tuviese que relevar a otro trabajador, bastará una sola falta de puntualidad para que sea considerada como grave, siempre que se perjudique al servicio.

2. Faltar dos días al trabajo sin causa que lo justifique, durante el período de 30 días o tres faltas en el periodo de 90 días.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. Simular la presencia de otro trabajador registrando por él su asistencia en la correspondiente ficha de control.

5. Discusiones con otros trabajadores en horas de trabajo y en presencia de clientes de

Forma que trascienda a éstos.

6. Realizar, sin el oportuno permiso, otras actividades que las expresamente encomendadas durante la jornada, así como emplear para usos propios útiles, instalaciones o equipos del casino, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

7. La reincidencia en falta leve de cualquier naturaleza, incluida la de impuntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado al menos amonestación escrita.

8. Entrar en los locales de aseo destinados a personal de distinto sexo no estando facultado para ello.

9. La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si de esta desobediencia se derivase quebranto manifiesto para el trabajo o de ellos de produjera perjuicio notorio para la empresa, la falta podrá ser considerada muy grave.

10. La negligencia o descuido en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo.

11. Pedir permisos alegando causas inexistentes u otros actos semejantes que puedan proporcionar una información falsa.

12. No atender al público con la corrección debida y la falta de consideración hacia los clientes por razón de la propina o por cualquier otro motivo.

13. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

14. Las distracciones, negligencias y falta de atención al trabajo, que revistan trascendencia por la perturbación que origine en el mismo, o por la desatención que pueda presentar hacia el cliente.

15. Publicar opiniones insidiosas o falsas que menosprecien y desprestigien la imagen de la empresa o del grupo a través de cualquier medio. La reincidencia supondrá falta muy grave.

16. Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros y objetos personales, sin la debida autorización.

17. La embriaguez y el consumo de drogas fuera del servicio que afecte negativamente al servicio.

Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, aludiendo a la calificación de las faltas, serán las siguientes:

Las faltas prescriben, de acuerdo con lo establecido en el artículo 60 del et, a los 10 días las leves, a los 20 días las graves y a los 60 días las muy graves.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse a los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Extremadura, que obliga a las partes a someter a dicho organismo las discrepancias que en ámbito colectivo surjan entre las partes.

En el centro de trabajo existen cámaras de video vigilancia permanente exigidas por el reglamento de juego en materia de seguridad. Al coincidir dichas cámaras con el lugar de trabajo las imágenes obtenidas por las mismas pueden utilizarse para el control de la actividad laboral, así como para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales que puedan producirse. Cumpliendo con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales, así como cualquier otra que las leyes o su propio reglamento otorguen, debiendo de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores, limitando además los espacios de grabación al puesto de trabajo y espacios comunes, sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento.

Las partes acuerdan que el cambio a las nuevas categorías se efectuará de la siguiente manera:

Supervisores: Todos los trabajadores que con más de dos años de antigüedad estuvieran contratados como Jefe de Sector o Subjefe de Sector según el sistema de clasificación profesional establecido en el anterior convenio colectivo, pasarán a esta categoría.

Técnicos de Juego: Todos los trabajadores que, con más de dos años de antigüedad, estuvieran contratados con cualquiera de las categorías profesionales incluidas el grupo I JUEGO (a excepción de las categorías de Jefe de Sector o Subjefe de Sector), según el sistema de clasificación profesional establecido en el anterior convenio colectivo pasarán a esta categoría.

Técnico de Juego en Formación: Todos los trabajadores que, con dos o menos años de antigüedad, estuvieran contratados con cualquiera de las categorías profesionales incluidas el grupo I JUEGO (a excepción de las categorías de Jefe de Sector o Subjefe de Sector), según el sistema de clasificación profesional establecido en el anterior convenio colectivo pasarán a esta categoría.

En lo no regulado expresamente en el presente convenio se aplicará lo previsto en el estatuto de los trabajadores y demás disposiciones legales o reglamentarias vigentes.

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