Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo para el centro de trabajo Hospital Quirónsalud Cáceres de la empresa IDCQ Hospitales y Sanidad, SL, para los años 2022-2025 (código de convenio 10100321012016), que fue suscrito con fecha 1 de julio de 2022, de una parte, por el representante de la empresa, y de otra, por los miembros integrantes del comité de empresa del centro de trabajo afectado por el convenio.

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y en el artículo 6 del Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, que crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 22 de septiembre de 2022.

Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo serán de aplicación para el Centro de Trabajo Quirónsalud Cáceres de la empresa IDCQ Hospitales y Sanidad SL, para los años 2022, 2023 2024 y 2025 y regulan las relaciones laborales entre la empresa IDCQ Hospitales y Sanidad SL, y el personal que presta sus servicios en dicho Centro de Trabajo, tanto en sus aspectos sanitarios como en los administrativos, organizativos, comerciales y los demás servicios inherentes y de apoyo o complementarios a dicha actividad.

I. El presente Convenio afectará y será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en el centro de trabajo indicado mediante contrato y relación laboral.

II. De acuerdo con cuanto antecede, quedan expresamente exceptuados del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo los profesionales que se vinculen a la empresa mediante contrato de naturaleza civil o mercantil.

La duración del presente Convenio será de cuatro años, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2025. El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2022, siendo la fecha de efectos económicos del mismo desde el día 1 de junio de 2022.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de tres meses y máxima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto, tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo y en la que deberá constar la legitimación que se ostenta, así como las materias que serán objeto de negociación.

Denunciado el convenio, en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo, se entenderá que el contenido íntegro del convenio se prorroga hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso.

Las condiciones establecidas en este Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.

De conformidad con lo dispuesto, se aplicará la fórmula del complemento personal transitorio para aquellos supuestos en los cuales la aplicación del régimen retributivo previsto en el presente Convenio minore las retribuciones reales de las personas trabajadoras existentes con anterioridad a su entrada en vigor. Tal complemento será de naturaleza estrictamente personal, percibiéndose en las doce mensualidades ordinarias, siendo compensable y absorbible.

Las condiciones y derechos pactados en el presente Convenio tienen la consideración de mínimos, por lo que deben respetarse las mejoras y condiciones más beneficiosas que existan entre la empresa y las personas trabajadoras existentes en el momento de su entrada en vigor, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior.

Las condiciones de toda índole pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que por la Autoridad Laboral o el Juzgado de lo Social se estimase que uno o varios artículos de este Convenio conculcan la legalidad vigente y fuese declarado nulo, las partes firmantes acuerdan, a la mayor brevedad posible, negociarlo como un todo único.

1. Como órgano de interpretación, vigilancia, control, desarrollo, mediación y arbitraje, se crea la Comisión Paritaria del Convenio, compuesta por cuatro personas: Dos elegidas por la representación legal de las personas trabajadoras de entre los mismos, y dos por la Dirección de la Empresa. Ambas partes podrán ser asistidas por asesores, con voz y sin voto.

2. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria:

3. La Comisión Paritaria se reunirá, siempre y cuando los asuntos que se sometan a su consideración estén englobados entre los que se citan en el apartado anterior, cuando así lo solicite cualquiera de las partes, debiendo efectuarse la convocatoria por escrito con especificación de los temas a tratar. Las votaciones se efectuarán siempre con carácter paritario, contando cada una de las partes con el mismo número de votos, y pudiendo verificarse por delegación cuando excepcionalmente uno de los miembros no pueda asistir.

4. La Comisión emitirá resolución, con acuerdo o sin él, sobre las materias tratadas en el plazo que se establezca en cada caso. Si no se llegara a un acuerdo, se actuará conforme a lo previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

5. En los conflictos colectivos derivados de la interpretación o aplicación de Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia o práctica de la empresa, se habrá de instar con carácter previo la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio. Sólo tras la falta de acuerdo en la misma, entrarán en vigor los mecanismos de actuación del Órgano de Conciliación y Mediación de conformidad con la disposición adicional primera del presente Convenio.

Será obligatorio el procedimiento de mediación cuando lo solicite una de las partes legitimadas.

Por cuanto al procedimiento de arbitraje se refiere, se estará a lo dispuesto en el Capítulo Tercero del Reglamento que ampara el contenido del presente apartado.

La vigencia de este acuerdo se somete a la del Acuerdo interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura.

Se entiende por plantilla el conjunto de las personas trabajadoras afectadas por el Convenio Colectivo, de acuerdo con el contenido de los artículos 1 y 2 del presente Convenio Colectivo.

Corresponde a la Dirección de IDCQ Hospitales y Sanidad SL, la determinación, establecimiento y modificación de las plantillas, así como la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control, así como la verificación y evaluación de la actividad laboral, dentro del respeto a la normativa legal vigente. Se oirá al Comité de Empresa, el cual emitirá informe preceptivo en los supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.

En el Capítulo VIII del presente Convenio se establecen los grupos de clasificación del personal sujeto al mismo y sus funciones.

1. Las vacantes que se produzcan en IDCQ Hospitales y Sanidad SL en el centro, como consecuencia de nueva creación de puestos de trabajo, o por jubilación, o cualquier otra causa que genere una vacante definitiva y que puedan suponer una promoción real del personal de IDCQ Hospitales y Sanidad SL, podrán ser cubiertas por las personas trabajadoras de la misma que hayan manifestado su voluntad de cambio de puesto de trabajo y que, a juicio de la Dirección reúnan los requisitos de titulación, experiencia y capacidad exigidos al puesto de trabajo, Se informará al Comité de Empresa del procedimiento que en cada caso se establezca para materializar la provisión citada.

2. A los efectos indicados en el apartado precedente, la Dirección de la Empresa se compromete a informar al Comité de Empresa de todas las vacantes que pudieran producirse por creación de nuevos puestos de trabajo, así como la previsión de vacantes definitivas que puedan producirse, con la antelación necesaria para facilitar la presentación de solicitudes por parte de los candidatos que puedan optar al puesto que en su caso oferte.

3. Las vacantes que se produzcan de forma imprevista y cuya cobertura resulte precisa e imperiosa para el mantenimiento de la actividad asistencial serán objeto de contratación provisional, procediéndose, a su cobertura permanente según lo previsto en los apartados anteriores a la mayor brevedad posible.

4. Los puestos directivos o reservados a mandos intermedios se cubrirán por el procedimiento de libre designación, informándose al Comité de Empresa.

Las modalidades contractuales serán las legalmente establecidas en cada momento.

Deberá definirse en todo caso la categoría laboral, de acuerdo con las establecidas en el presente Convenio, el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar y la identificación concreta, exacta y suficiente del objeto del contrato.

En materia de contratación laboral se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, En materia de contratación laboral se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus posteriores reformas.

Ambas partes pactan que, cuando el contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, su duración podrá ser de seis meses, ampliable por hasta un máximo de doce meses, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima de doce meses.

La organización técnica y práctica del trabajo, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, que podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, dando conocimiento a la representación legal de las personas trabajadoras, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Son facultades de la Dirección de la Empresa:

1. Dirigir la actividad operativa en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de las personas trabajadoras, así como la más justa distribución de los beneficios de dichos procesos.

2. Organizar la actividad operativa tendente a mejorar y dignificar las relaciones laborales. Para lo que se promoverá, estimulará y mantendrá la colaboración con las personas trabajadorasy sus representantes legales.

3. Promover y respetar las categorías profesionales de las personas trabajadoras, facilitándoles su formación y promoción social y humana. La formación profesional, relacionada con su puesto de trabajo, para las personas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa, será con cargo a la misma.

1. Establecer un sistema de trabajo de modo que pueda ser realizado por las personas trabajadoras en jornada pactada en este convenio con un rendimiento normal.

2. Fijar los turnos de trabajo a tenor de las necesidades del servicio, respetándose en todo caso las normas vigentes en esta materia en el presente convenio.

1. La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumido el contrato, la persona trabajadora prestará al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente Convenio y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades. El trabajador y el empresario someterán sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

1. Se establece una jornada máxima en cómputo anual para todo el personal, cualquiera que sea su categoría profesional y puesto de trabajo, que se fija en 1725 horas de trabajo efectivo para toda la vigencia del convenio.

2. Las personas trabajadoras dispondrán de una pausa de 20 minutos en el transcurso de su jornada laboral, computada como trabajo efectivo, estableciéndose los turnos para el ejercicio del descanso que corresponda, atendidas las necesidades del servicio.

3. La empresa y los representantes de las personas trabajadoras negociarán el establecimiento de jornadas especiales, derivadas de actividades que así lo requieran, teniendo en cuenta los descansos que corresponda.

4. La Dirección de la Empresa establecerá los horarios (planillas) en función de la actividad asistencial teniendo en cuenta los diferentes grupos profesionales recogidos en el Capítulo VIII. Dichos horarios tendrán carácter mensual y se darán a conocer con diez días de antelación a las personas trabajadoras y sus representantes; podrán ser modificados como consecuencia de alteraciones del ritmo asistencial o incidencias no previstas al efectuar la programación ordinaria con estricto cumplimiento de la legalidad vigente. Se procurará que el periodo de descanso que coincida con el fin de semana se reparta de la forma más equitativa posible.

5. Cuando en la elaboración de las planillas se adjudique a alguna persona trabajadora mayor número de horas de trabajo de la jornada anual fijada en este artículo, la persona afectada tendrá derecho a solicitar días libres por el exceso planificado en las planillas, que serán disfrutados a solicitud de la persona trabajadora previo acuerdo con la empresa atendiendo a las necesidades del servicio.

6. Los días festivos anuales que se trabajen se disfrutarán como norma general dentro del año en que se produzcan, con independencia del descanso semanal y pudiéndose acumular su disfrute de acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa. Si uno o varios de ellos coincidieran con el descanso semanal, la Empresa está obligada a conceder otro día de permiso retribuido a la persona trabajadora. En turno de noche se considerará trabajado en festivo exclusivamente cuando el turno coincida con la entrada en el servicio en día festivo.

No se considerará trabajado en día festivo cuando la salida de turno coincida con festivo.

7. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

8. La persona trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral diaria y dentro de la jornada laboral.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad en las empresas.

Se acuerda la supresión total de horas extraordinarias, entendidas como tales las que superen las horas pactadas como jornada laboral. Se exceptúan de esta consideración las realizadas por imperativos extraordinarios de trabajo, entendiéndose como tales las que se realicen en situaciones de urgencias, ausencias imprevistas de las personas trabajadoras, reparaciones de siniestros y daños extraordinarios, que serán considerados como coyunturales o de fuerza mayor.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial solo podrán realizar horas extraordinarias, en los términos establecidos en el artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores con relación al artículo 35.3 del propio Estatuto. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Las personas trabajadoras tendrán derecho cada año a un periodo de vacaciones retribuidas de 30 días naturales de duración.

Las personas trabajadoras con 5 años de antigüedad en la empresa devengarán un día adicional de vacaciones. Asimismo, por cada cinco años más de antigüedad que el trabajador vaya acumulando a contar desde el quinto año y con un máximo de 30 años de antigüedad, disfrutará de otro día adicional más.

Las vacaciones anuales retribuidas se disfrutarán, preferentemente, dentro del periodo comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, debiendo manifestar los trabajadores a la empresa sus preferencias sobre los días concretos de disfrute con dos meses de antelación.

Las personas trabajadoras podrán fraccionar las vacaciones al menos en dos periodos. El fraccionamiento de las vacaciones o la voluntad de disfrutarlas fuera de periodo comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre se solicitará a la empresa con un mes de antelación, autorizándose esta circunstancia salvo necesidades de organización de la actividad a criterio de la empresa.

El calendario de vacaciones se fijará de acuerdo entre la Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de dos meses, estableciéndose el mismo para todos los turnos.

Para la configuración del calendario citado se tendrá en cuenta un sistema rotatorio de turno de vacaciones.

Los calendarios de vacaciones se confeccionarán por departamento, atendiendo las necesidades del servicio y teniendo en cuenta, en la medida de lo posible, los intereses particulares que pudieran concurrir. En particular, y en caso de trabajar ambos cónyuges en la empresa, se facilitará el disfrute de las vacaciones durante el mismo periodo.

Cuando por necesidades del servicio una persona trabajadora a no pueda disfrutar las vacaciones dentro del periodo asignado, la Empresa le compensará los gastos en que la persona trabajadora haya incurrido previa presentación de facturas y hasta un máximo de 500 €.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4.5.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los casos que a continuación se relacionan y por la duración que se indica:

2. Reducción de jornada por motivos familiares:

3. Permisos sin sueldo:

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante todo el periodo de excedencia del presente punto 3, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Las retribuciones de todo el personal comprendido en este Convenio estarán compuestas por el conjunto de percepciones salariales: Salario base y complementos salariales, conforme a la siguiente estructura:

1. Salario base.

2. Complementos:

3. Pluses:

4. Conceptos extrasalariales.

1. Horas extraordinarias.

2. Pagas extraordinarias (junio y diciembre).

El Salario base es igual para cada una de las personas trabajadoras pertenecientes a una determinada categoría profesional, constituyendo la retribución mensual que remunera los conocimientos, la experiencia y la aptitud de cada persona trabajadora para la realización de su trabajo habitual en jornada ordinaria.

Su percepción se distribuirá en doce mensualidades ordinarias y en las pagas extraordinarias previstas en el artículo anterior.

1. Complemento específico.

2. Complemento de destino.

3. Antigüedad.

4. Complemento personal transitorio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del presente Convenio.

Domingos, festivos y guardias localizadas:

Los días festivos, domingos y las guardias localizadas estarán a lo que se establece a continuación:

1. Festivos y domingos: Los días festivos y domingos se compensarán según la tabla de retribuciones.

2. Guardias localizadas: Cada hora en situación de disponible, se computará como media hora trabajada a los efectos del cómputo anual de la jornada, sin que se devengue derecho a plus de nocturnidad. Cuando la persona trabajadora en situación de disponibilidad sea llamada para acudir al centro, las horas transcurridas desde la entrada hasta la salida del centro de trabajo se computarán íntegras como horas trabajadas a los efectos de cómputo anual de la jornada. Y tales horas efectivamente trabajadas en horario nocturno, devengarán derecho proporcional al plus de nocturnidad.

En el supuesto de realización de horas extraordinarias, dentro de los términos establecidos en el presente Convenio, éstas se retribuirán con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria, salvo cuando la persona trabajadora solicitase su compensación por descanso, en cuyo caso el tiempo de este se incrementará en un 50%.

El abono o disfrute de las mismas se hará dentro del mes siguiente de aquél en el que se realizasen.

Todo el personal laboral afectado por el presente Convenio Colectivo, independientemente de su categoría profesional, percibirá dos pagas extraordinarias en los meses de junio y diciembre, que se percibirán en el transcurso de la segunda quincena de los referidos meses. Se compondrá del salario base y antigüedad, en los términos previstos en el presente Convenio; su devengo será semestral, percibiéndose de modo proporcional al tiempo de permanencia en la empresa.

1. En los casos de baja por incapacidad temporal la empresa se compromete a efectuar a sus expensas el pago de la diferencia económica entre las cantidades que en cada caso percibe la persona trabajadora del seguro de enfermedad o accidentes hasta el total de la base reguladora, siempre que la persona trabajadora comunique su situación entregando el parte médico antes del tercer día, en los siguientes casos:

2. Gastos de transporte: En caso de desplazamiento a requerimiento de la empresa en vehículo propio para realizar trabajos fuera del centro habitual, se abonará a razón de 0,27€ por kilómetro o el tope máximo de exención establecido en la normativa fiscal.

El abono de las retribuciones se hará con carácter mensual mediante el recibo de nómina, que reflejará todos y cada uno de los distintos conceptos que componen la retribución habitual de la persona trabajadora, debidamente desglosado y con especificación de las retenciones efectuadas, así como de las bases por las que se cotice a la Seguridad Social.

Por medio de transferencia bancaria se hará efectivo, en la cuenta que designe la persona trabajadora antes de la finalización del mes, el importe del líquido a percibir que figure en el recibo de la nómina.

El modelo a utilizar como recibo de salario será el mismo para todo el personal laboral, siendo entregado a sus destinatarios dentro de los diez primeros días del mes siguiente al cobro.

Cualquier persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el adelanto de cualquier cantidad sobre su mensualidad o gratificación extraordinaria, siempre y cuando esté devengada, que se descontará en la nómina inmediatamente siguiente.

Con independencia del trato para los anticipos anteriormente reseñados, se contempla la posibilidad de solicitar por cualquier persona trabajadora otro tipo de anticipo a la Dirección de la Empresa, que será objeto de trato individualizado y personal. Dado el carácter personal e individual referenciado, en cada caso se analizarán de forma diferenciada e independiente las cuestiones relativas a condiciones de concesión, cuantía, devolución, etc.

A fin de alcanzar una formación profesional adecuada y permanente de todo el personal, la Empresa se compromete a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad en la mejora y capacitación profesional de sus trabajadores/as y su adecuación técnica a las funciones que deben desempeñarse, mediante formación teórica, técnica y clínica, explicación de casos prácticos y sus implicaciones en el desarrollo de la actividad profesional, acogiéndose al Acuerdo Nacional de Formación Continua.

Las personas trabajadoras de IDCQ Hospitales y Sanidad SL, se clasifican de acuerdo con los grupos y categorías profesionales siguientes:

En razón de la función que desempeña el personal se clasifica en:

Bajo la denominación de Personal de Dirección y Supervisión se engloba a los empleados que, con cualquier denominación, titulación o categoría profesional, ocupan un puesto de trabajo al que se le asigna mayoritariamente funciones de dirección y supervisión.

Bajo la denominación de Personal de Servicios Asistenciales se engloba a los empleados que con cualquier cargo, titulación o categoría profesional ocupan un puesto de trabajo al que se le asignan mayoritariamente funciones de tipo asistencial.

Bajo la denominación de Personal de Servicios Administrativos se engloba a los empleados que con cualquier cargo, titulación y categoría profesional ocupan un puesto de trabajo al que se le asignan, mayoritariamente, funciones de tipo administrativo.

Bajo la denominación de Personal de Servicios Generales se engloba a los empleados que con cualquier cargo, titulación y categoría profesional, ocupan un puesto de trabajo al que se le asignan mayoritariamente funciones de tipo diverso, que no pueden ser consideradas ni asistenciales ni administrativas.

Se considera personal de mando superior aquél al que se le han confiado algunos de los cargos que, a título indicativo se enumeran seguidamente: Director Médico, Director de Enfermería, Director Administrativo o Económico-Financiero. Y cualquier otro que, aun con otra denominación, signifique el desempeño de un cargo del primer nivel de responsabilidad delegada en la gestión del centro asistencial.

Se considera personal de mando intermedio aquél al que sea confiado alguno de los cargos que, a título indicativo, se enumeran seguidamente: Jefe de Servicio, Unidad, etc., y cualquier otro que, aun con otra denominación, signifique el desempeño de un cargo de segundo nivel (y sucesivos) de responsabilidad delegada en la gestión del centro asistencial.

En razón de la titulación y la formación de cada empleado, así como por la función y el puesto de trabajo para el que ha sido contratado, el personal cuya actividad queda regulada por convenio, se clasifica en los siguientes grupos profesionales:

Son los graduados superiores que, provistos de su correspondiente titulación y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, desarrollan con responsabilidad e iniciativa, las actividades encomendadas al puesto de trabajo y función para los que fueron contratados.

Son los graduados medios que, provistos de su correspondiente titulación y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo y función para las que fueron contratados.

Son los empleados que, con una formación profesional específica, según la función, poseen los conocimientos y la experiencia necesarios y acreditados para desarrollar con responsabilidad e iniciativa actividades encomendadas al puesto de trabajo y función para los que fueron contratados.

Son los empleados que desempeñan, por indicación del personal del que dependen, tareas rutinarias encomendadas al puesto de trabajo y función.

Según su vinculación y permanencia se clasificará el personal de la forma siguiente:

Contrato de trabajo. Todos los contratos de trabajo se formalizarán por escrito, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio Colectivo especificándose en todo caso el grupo profesional, categoría y periodo de prueba.

Se establecen los siguientes:

Las situaciones de incapacidad, maternidad o adopción y acogimiento interrumpen el cómputo del periodo de prueba.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con 15 días naturales de antelación, recibiendo acuse de recibo con fecha anterior a la que corresponda a la baja definitiva.

El incumplimiento del plazo de preaviso dará derecho a la empresa a reclamar de la persona trabajadora tantos días de salario como días de incumplimiento de preaviso se han producido. A tal efecto, la empresa podrá deducir de la liquidación laboral, la cantidad correspondiente a los días que la persona trabajadora se haya retrasado en el preaviso.

Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidos por las leyes, se reconocen al Comité de Empresa y a los Delegados de Personal las siguientes funciones y derechos:

La Empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, no pudiendo condicionar el empleo de una persona trabajadora a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, ni podrá despedir a ningún persona trabajadora ni perjudicarla de cualquier forma a causa de su afiliación sindical.

En cuanto a la acción sindical de las personas trabajadoras afiliados a un sindicato, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

El personal, convocado por el Comité de Empresa, los Delegados de Personal o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla, podrá reunirse como máximo seis veces al año para discutir asuntos de interés general, en el local asignado para la representación sindical con la obligación de preavisar a la empresa con 48 horas de antelación mínima informando del contenido del orden del día. El personal deberá garantizar en esta situación el mantenimiento de los servicios.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de las personas trabajadoras y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable de la persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la gradación que se establece en el presente Capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.

5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

1. Se considerarán como faltas leves:

2. Se considerarán como faltas graves:

3. Se considerarán como faltas muy graves:

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave y muy grave.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos. Las faltas muy graves se notificarán al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. La Dirección del Centro podrá, si así lo estima pertinente, nombrar instructor encargado de incoar el expediente y proponer la resolución que estime procedente.

De este expediente se dará traslado al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal para que, por ambas partes, y en el plazo de siete días puedan manifestar a la Dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el Comité o Delegados de Personal, la persona trabajadora ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede de formular alegaciones, se procederá por la empresa a resolver el expediente, imponiendo en su caso a la persona trabajadora la sanción que crea oportuna de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente Convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún están al amparo del periodo reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, sin perjuicio de los plazos legalmente establecidos para hechos que pudieran ser constitutivos de infracción penal y perseguibles de oficio.

Son infracciones laborales de la Empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, Convenio Colectivo y demás normas de aplicación, así como la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.

Principios generales: De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de las personas trabajadoras a su servicio frente a los riesgos laborales.

La empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias a todas las personas trabajadoras.

Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso se adopten.

2. Participación de las personas trabajadoras:

La empresa facilitará al personal que por su actividad así lo requiera el vestuario idóneo y preciso para la realización de dicha actividad, con inclusión de todas las prendas que puedan constituir el uniforme completo. Se considera un mínimo de provisión dos uniformes o equipos completos de trabajo al inicio de la relación laboral, uno de reposición con carácter anual y los establecidos en el Real Decreto 783/2001, por el que se aprueba el reglamento sobre radiaciones ionizantes.

En esta materia se dará cumplimiento por la empresa a lo dispuesto en la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Todo el personal, a su ingreso en la Clínica y posteriormente con periodicidad mínima anual, tendrá derecho a una revisión por cuenta de la empresa. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento.

De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para él mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado salud. Los resultados de la vigilancia serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.

58.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible a presentar un riesgo específico.

58.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora afectada o del feto, y así lo certifique el médico, que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

58.3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

58.4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

En el centro de trabajo existirán aseos completos de uso exclusivo para las personas trabajadoras, en el número y condiciones establecidas en la normativa vigente.

Reducción de jornada (artículo 37.7 del ET): La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a una reducción de jornada con disminución proporcional del salario.

La concreción de este derecho se realizará por acuerdo entre la trabajadora y la Dirección del Centro. Cambio de Centro de Trabajo (artículo 40.3 bis del ET): La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

En este supuesto la empresa vendrá obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado tendrá una duración inicial de 6 meses, durante este periodo la empresa tendrá la obligación de reservar su anterior puesto de trabajo. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su anterior puesto o la continuidad en el nuevo, cesando la obligación de reserva del anterior puesto de trabajo.

Suspensión del contrato (artículo 45.1 del ET): La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo, tendrá derecho a una suspensión de su contrato. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las acciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses con un máximo de 18 meses.

La acreditación de la condición de víctima de violencia de género, a los efectos de aplicación de este artículo, se realizará con la orden judicial de protección dictada a su favor, o, excepcionalmente, y hasta que se dicte esa orden, por informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de tal condición.

Se establece para el personal afectado por este Convenio, siempre que este reúna los requisitos exigidos para devengar las prestaciones pasivas correspondientes a la Seguridad Social, la jubilación forzosa a la edad exigida para causar derecho a la pensión, no obstante, la persona trabajadora podrá optar por prolongar su permanencia en la situación de servicio activo más allá de dicha edad, cuando el porcentaje aplicable a la base reguladora de su futura pensión de jubilación no alcance el 100%. En este caso la jubilación forzosa se establecerá cuando se obtenga dicho porcentaje o, como máximo, cuando cumpla los 70 años, siempre y cuando se tengan cubiertas las cotizaciones mínimas a la Seguridad Social para tener derecho al porcentaje de pensión legalmente establecido.

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y sobre la base de lo dispuesto en el artículo 92.1 del TR de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes de este Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura (ASEC-EX) y su Reglamento de Aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresa.

Las partes firmantes del presente Convenio garantizarán el derecho de igualdad y no discriminación y difundirán la Legislación vigente relativa a la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.

En lo no contenido en este Convenio se estará en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reguladora de las garantías establecidas en esta materia.

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