Junta de Extremadura

Visto el texto del VIII Convenio Colectivo para el personal de CCOO de Extremadura 2022-2025 (código convenio REGCON 81100092012016), que fue suscrito con fecha 12 de junio de 2023, de una parte, por los representantes de la Organización sindical, en representación de la parte empresarial, y de otra, por los representantes legales de los trabajadores, en representación de la parte social.

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo acuerda:

Mérida, 19 de diciembre de 2023.

ÍNDICE:

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.

TÍTULO II. CONTRATACIÓN.

TÍTULO III. MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Capítulo I. Movilidad funcional y geográfica.

Capítulo II. Extinción del contrato de trabajo.

Capítulo III. Jubilación.

TÍTULO IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

TÍTULO V. TIEMPO DE TRABAJO.

Capítulo I. Jornada y descansos.

Capítulo II. Permisos y licencias.

TÍTULO VI. RETRIBUCIONES.

TÍTULO VII. DERECHOS SOCIALES Y LABORALES.

Capítulo I. Derechos sindicales.

Capítulo II. Igualdad de oportunidades.

Capítulo III. Formación.

Capítulo IV. Salud Laboral y Medioambiente.

TÍTULO VII. FALTAS Y SANCIONES.

ANEXO I. TABLAS SALARIALES.

El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre la organización sindical CCOO de Extremadura y los trabajadores y trabajadoras de dicha organización.

1. Este convenio será de aplicación para todos los trabajadores y todas las trabajadoras que presten sus servicios bajo la dependencia orgánica y por cuenta de CCOO de Extremadura en todas sus sedes y centros de trabajo y cuya única relación con el Sindicato sea laboral a todos los efectos.

2. Excluye a todas aquellas personas que no son asalariadas y/o dirigentes del Sindicato, es decir, las personas elegidas en los Congresos, Consejos y Comisiones Ejecutivas y que, por tanto, están sujetas a temporalidad y revocabilidad propia de los cargos electos, rigiéndose por lo establecido en los Estatutos de CCOO de Extremadura.

3. Así mismo, quedarán parcialmente excluidos de este acuerdo el personal contratado específicamente para programas, cuando estos programas, subvencionados por organismos públicos, vengan imponiendo la duración y/o los salarios a devengar para dicho personal, se regirán específicamente por lo establecido en los mismos en cuanto a estos extremos.

El presente acuerdo será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma de Extremadura.

El presente convenio estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2025, no obstante, en cuanto a los efectos económicos que se deriven del mismo, se entenderán que surtirán efectos con carácter retroactivo desde el 01/01/ 2023.

El presente convenio entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2025, fecha en la que quedará automáticamente denunciado por ambas partes sin necesidad de preaviso escrito. 

El contenido normativo del presente texto se entenderá prorrogado de año en año y continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio, a fin de garantizar los derechos socio laborales de todos los trabajadores y todas las trabajadoras. 

No obstante, se deja abierta la posibilidad de acuerdos anuales para cuestiones tales como jornadas y horarios o cantidades.

Si las partes no alcanzan un acuerdo para la firma de un nuevo convenio que sustituya al presente podrán acudir al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.

1. Se constituye una comisión paritaria para la interpretación y aplicación del presente Convenio que estará formada por 3 representantes de la plantilla y 3 representantes de CCOO de Extremadura, pudiendo nombrar las partes a sus respectivos suplentes.

2. Esta comisión deberá ser nombrada dentro del mes siguiente a la firma del presente convenio colectivo.

3. Las funciones de la Comisión Paritaria son:

4. La Comisión fija como sede de las reuniones los locales de la organización sitos en Avd. Juan Carlos 1.º, n.º 47 de Mérida.

Las reuniones podrán celebrarse en cualquier otra sede o a través de medios de telecomunicación siempre que las partes estén de acuerdo.

1. La contratación de personal se ajustará a las normas legales vigentes sobre esta materia y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose CCOO de Extremadura a la utilización de los diferentes modelos de contratación previstos por la Ley, de acuerdo con la finalidad y naturaleza de cada uno de los contratos.

Ante la situación que genera la actividad del sindicato, en tareas y programas específicos negociados con las Administraciones Públicas u otras entidades, los trabajadores y las trabajadoras necesarias para el desarrollo de estos acuerdos serán contratados o contratadas en la modalidad que mejor se adapte a esta circunstancia, buscando siempre la mayor estabilidad posible.

2. Se respetará el principio de igualdad en la selección, el acceso y la promoción a todos los puestos de trabajo en la organización, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna y se asegurará la igualdad de trato para todo el personal de plantilla con independencia del tipo de contrato.

3. La Comisión encargada de la selección del personal estará compuesta por personas de ambos sexos a las que se les facilitará la formación en igualdad de oportunidades.

4. Se fomentará en la medida de lo posible la contratación de personas trabajadoras con discapacidad, al menos en las condiciones que establece la legislación vigente, al igual que para las mujeres víctimas de violencia de género.

5. La Organización informará a la RLT de las vacantes y/o puestos de nueva creación, del perfil aplicable las personas candidatas, la categoría profesional y la retribución salarial, de los requisitos que deben reunir, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar y plazos para la solicitud, así como de las distintas fases que pueda incluir el proceso de selección y/o promoción.

6. Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán preferencia a ampliar su jornada, caso de necesitarlo la organización sindical y reunir los trabajadores y trabajadoras las condiciones que el puesto precise, a juicio de la organización, con la preceptiva información previa a los representantes legales de la plantilla.

7. El contrato por tiempo indefinido, fijo-discontinuo, se limitará al personal contratado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o programas vinculados a subvenciones públicas.

Los contratos se formalizarán siempre por escrito.

Se fija un periodo de prueba de treinta días para todos los trabajadores y trabajadoras, excepto para el personal del grupo I que será de sesenta días en los contratos de duración indefinida.

En caso de que la trabajadora se encontrara embarazada en el periodo de prueba, se presumirá nula la extinción laboral de su contrato de trabajo, salvo que se pueda acreditar que la misma fue por motivos distintos al embarazo.

Si existiera en la organización la necesidad de cobertura de vacantes, así como la generación de puestos de nueva creación, se priorizará la oportunidad de promoción interna al personal en activo, con una antigüedad igual o mayor a 12 meses que proceda de grupo profesional inferior y no equivalente, mediante una convocatoria interna que permita la promoción y, en su caso, el acceso a esos nuevos puestos de trabajo a los trabajadores y trabajadoras de la Organización.

La Organización promoverá el ascenso de categoría profesional a los trabajadores y trabajadoras únicamente en función de su titulación, sus cualificaciones y capacidades profesionales, con independencia de su raza, color, sexo, religión, nacionalidad, orientación sexual u origen social.

La Organización, para la cobertura de vacantes, utilizará los canales de información bajo los principios de publicidad e igualdad de oportunidades facilitando para ello información precisa y detallada sobre los puestos vacantes y los requisitos a cumplir por las personas aspirantes, utilizando a tal fin los medios necesarios.

La promoción profesional estará basada en la mejora de las competencias profesionales a través de la formación continua y del contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una función de su mismo o superior nivel de complejidad.

Los ascensos de grupo profesional se harán de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabajadora y su adecuación al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador en el centro.

Los criterios de ascenso se acomodarán a reglas comunes para el personal de uno y otro sexo. Debiendo respetar todas las circunstancias de no discriminación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Tras la preceptiva información y consulta con la representación legal de los trabajadores y en el caso de que se llegase al acuerdo de no realizar la convocatoria interna, la dirección optará por una convocatoria pública o por cualquier otro procedimiento de selección que se considere oportuno.

Para la cobertura de puestos de trabajo tanto fijos como de carácter temporal se constituirá una bolsa de trabajo formada por aquellos candidatos y candidatas que, habiendo superado las pruebas de la categoría y nivel objeto del contrato, hayan sido incluidos en la misma. Esta bolsa estará vigente durante un año, que podrá ser prorrogado de mutuo acuerdo entre las partes que suscriben el convenio. Se regulará su funcionamiento en la Comisión Paritaria.

Se realizará un llamamiento independiente para cada uno de los programas. Se entiende por llamamiento la incorporación al puesto de trabajo al comienzo de la actividad de cada una de las programaciones, siendo este para los trabajadores y las trabajadoras de un mismo Programa en idéntica fecha y forma.

La organización sindical deberá llamar al Personal Fijo Discontinuo al inicio de cada una de las programaciones.

El llamamiento se efectuará por escrito de forma que quede constancia de que la persona llamada ha sido notificada, quince días antes de la fecha de inicio de la prestación de servicios.

A tal efecto, el Personal Fijo Discontinuo estará obligado a notificar cualquier cambio de domicilio, correo electrónico o teléfono del que conoce la organización sindical no siendo imputable a esta la imposibilidad de efectuar el llamamiento por domicilio, correo electrónico o teléfono desconocido.

En el supuesto de que la persona fija discontinua decidiese no incorporarse al ser llamado, se entenderá como baja voluntaria, quedando extinguido su contrato de trabajo como fijo discontinuo con CCOO de Extremadura.

Si algún trabajador o trabajadora Fijo Discontinuo se encontrara, en la fecha de incorporación a su puesto de trabajo, en situación de IT o situación análoga de las establecidas en el artículo 45.1.d) LET (suspensión del contrato por nacimiento del menor, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad, mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales correspondientes), lo pondrá en conocimiento de la organización sindical de inmediato y antes de la incorporación. Esta persona se incorporará a su puesto de trabajo en el momento de recibir el alta médica o se extinga la suspensión. No obstante, la organización sindical estará obligada a efectuar el alta en la Seguridad Social en la fecha en la que se produzca el llamamiento al puesto de trabajo y, en todo caso, cuando se produzca la incorporación al puesto de trabajo del resto de compañeros y compañeras del Programa al que pertenezca dicho trabajador o trabajadora.

La movilidad funcional se regirá, en el presente convenio, por los requisitos de titulación académica y/o profesional necesarias para poder ejercer la prestación laboral dentro del grupo y/o categoría profesional de referencia.

Por razones técnicas y/u organizativas debidamente justificadas, la organización podrá establecer esta figura entre distintos grupos profesionales establecidos en convenio por el tiempo indispensable a lo largo del cual subsista la causa organizativa que lo originó.

La movilidad geográfica se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

No se entenderá por movilidad geográfica el cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad donde se viniesen desempeñando las funciones, siempre que sea por necesidades del servicio y previa justificación.

Tampoco se entenderá por movilidad geográfica, los desplazamientos que realicen los trabajadores y las trabajadoras, que por su puesto de trabajo o funciones específicas, tengan que realizar sus tareas itinerantes por diversos centros de trabajo, en concreto, el personal técnico del área de programas, y los gabinetes jurídicos, económicos, salud laboral y mujer, así como las personas responsables de la gestión informática, que deben de atender a toda la problemática y prestar servicios en todos y cada uno de los centros de la región.

Así mismo no se entenderá por movilidad geográfica los desplazamientos esporádicos a reuniones o similares que le sean propias en función de la responsabilidad inherente al puesto de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá por algunas de las causas establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio y demás legislación vigente.

En los supuestos de extinción del contrato, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir la indemnización que, en su caso, establezca la legislación vigente.

El contrato de trabajo también podrá quedar extinguido por dimisión o cese voluntario de la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso mínimo de 15 días.

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, siempre preavisando a la organización con un mínimo de 3 meses de antelación.

El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión y el desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadoras en la organización.

El sistema de clasificación profesional se basará en criterios comunes para todo el personal de plantilla, sin discriminación por razón de sexo.

La clasificación se divide en tres Grupos Profesionales y cada grupo se subdivide en Categorías.

El Grupo I integra al personal técnico.

El Grupo II integra al personal de administración.

El Grupo III integra al personal de servicios auxiliares.

Tabla de clasificación profesional

GRUPO I: PERSONAL TÉCNICO.

Corresponden al desempeño de los puestos de trabajo tipo necesarios en las diversas áreas de actuación de CCOO de Extremadura, con capacidad autónoma de trabajo, así como de gestión y coordinación en actividades de apoyo técnico interdisciplinario que requieren las actividades y proyectos desarrollados en CCOO de Extremadura, incluyendo las tareas de desarrollo y de gestión técnico-administrativas de proyectos y programas.

El personal de este grupo debe disponer de titulación universitaria, salvo en los casos en que la dirección del sindicato estime que no es necesario porque el trabajador o trabajadora dispone de conocimientos y experiencias suficientes y probadas. Deberá además conocer el uso de las herramientas informáticas de tal manera que disponga de autonomía ofimática en la realización de sus labores técnicas; y disponer de la polivalencia temática y funcional necesarias para el desempeño íntegro de las actividades y proyectos que se les encomiende.

El personal técnico debe estar en condiciones, con el nivel acorde de su categoría profesional, de coordinar equipos de trabajo, impartir formación, seleccionar la información técnico-sindical relevante y asesorar, tanto en materias generales como en las relacionadas con su especialidad.

Corresponde al desempeño de puestos de trabajo del área funcional de administración y gestión administrativa que, en su nivel correspondiente, desarrolla tareas de carácter económico y/o contable, tales como: intervención contable, operaciones de contabilidad, tesorería, gestiones de compra, gestión del material informático, cobros y pagos; realización de operaciones de cálculo de complejidad acorde con su categoría.

Este personal deberá estar en posesión de título ciclo formativo o equivalente, salvo en los casos en que la dirección del sindicato estime que no es necesario porque el trabajador o trabajadora dispone de conocimientos y experiencias suficientes y probadas.

El Personal Técnico de Programas con la titulación académica adecuada en cada caso, se contratará para la realización, desarrollo y/o ejecución de un programa concreto. Sus funciones serán aquellas especificadas expresamente en el programa de que se trate.

De igual forma el personal técnico de apoyo, con la titulación académica adecuada en cada caso, realiza funciones de apoyo a los distintos Gabinetes y a los distintos servicios, actividades, programas y proyectos que por sus dimensiones necesiten de apoyo técnico.

El personal Técnico de Apoyo del área de Administración, realizará las siguientes tareas:

Tramitación, interna o externa de documentos laborales, comerciales, administrativos o de cualquier otra naturaleza que le sea encomendado, ante el personal de la organización, organismos oficiales, empresas privadas etc. Justificación económica de cualquier convenio o programa de CCOO de Extremadura. Gestión de personal. Control y elaboración de la facturación del Gabinete Jurídico de CCOO.

Se exige al personal técnico: coordinación interna, trabajo en equipo, especialización disciplinar y suficiente polivalencia funcional.

GRUPO II: PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN.

Administración:

Recepción, clasificación, derivación y control de comunicaciones telefónicas; archivo y documentación; manejo a nivel de usuario de paquetes ofimáticos estándar; mecanización y mecanografiado de documentos, atención, información y derivación, en su caso del público; seguimiento y control de procedimientos administrativos; atención a afiliados y a usuarios de los servicios del sindicato.

Personal de apoyo a programas:

Realizarán aquellas funciones requeridas a fin de desarrollar y ejecutar los programas concretos a los que se vinculen, bajo la supervisión directa de una jefatura o categoría superior.

GRUPO III: PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES.

Corresponde al desempeño de puestos de trabajo de servicios generales que requieren la realización de tareas profesionales que no exigen una formación o cualificación específica, desarrollando las mismas en el marco de actuaciones y rutinas preestablecidas de limpieza.

El personal contratado adscrito al Grupo I, cualquiera que sea la modalidad de su contratación y el tiempo de duración de dicha relación laboral con COMISIONES OBRERAS DE EXTREMADURA, en el desempeño de sus funciones y en el ámbito de sus competencias profesionales, de conformidad con las reglas de la buena fe contractual, no podrá realizar actividades que puedan concurrir con deslealtad o competencia con el sindicato, durante la vigencia de la relación laboral, con otra empresa, organización empresarial, u otro sindicato al estimarse concurrencia desleal. En este sentido, no podrá concurrir su relación laboral con servicios realizados de manera externa de igual o similares características, ni existir concurrencia y/o solapamiento en el ejercicio de las actividades propias para las que fueron contratados/as, pudiendo ser ésta considerada como transgresión de la buena fe contractual, y competencia desleal cuando lleve aparejada la utilización para uso personal y beneficio propio de los medios, herramientas de cualquier naturaleza, datos, clientela o información aportados por el sindicato. Estos hechos podrán ser calificados como falta muy grave con las consecuencias que de ella se deriven prevista en el régimen sancionador del presente Convenio. Esta norma, en cualquier caso, no operará cuando se trate de atender procedimientos que afecten a familiares directos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, y en su caso por adopción, cuestión que se pondrá en conocimiento de esta organización.

Los abogados y abogadas del Servicio Jurídico de COMISIONES OBRERAS DE EXTREMADURA prestarán sus servicios para sus asuntos de orden jurisdiccional social y contencioso administrativo, y asumirán la obligación de hacerse cargo de cuantos asuntos penales o civiles se pudieran derivar de los procesos anteriormente citados que se sigan en las asesorías jurídicas del Servicio, con ocasión de la relación laboral, estatutaria o funcionarial de las personas afiliadas y usuarias de los servicios jurídicos del sindicato.

En todo caso, el sindicato respetará los principios y obligaciones deontológicas a los cuales se deben en el ejercicio de su profesión estas personas trabajadoras.

La jornada laboral será de 35 horas semanales calculada y distribuida en cómputo anual.

Anualmente, la RLT y la dirección del sindicato pactarán el Calendario Laboral que recogerá los períodos vacacionales y los períodos inhábiles para todos los centros de trabajo. De la misma forma, cuando un festivo coincida con un día de descanso semanal, se acordará la fecha efectiva de disfrute del mismo.

En la jornada diaria, igual o superior a 5 horas de trabajo continuado, los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a 20 minutos para el desayuno, que serán considerados como trabajo efectivo.

En base al artículo 34.8 ET, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Con carácter general, el horario de trabajo en las sedes del sindicato es el siguiente:

Durante el período comprendido entre el 1 de junio y el 15 de septiembre, el horario de trabajo será de 08:00 horas a 15:00 horas, de lunes a viernes.

En la negociación del calendario laboral anual se podrá acordar una ampliación de los días de horario continuo de mañana en el periodo estival para hacerlo coincidir con semanas completas.

Anualmente podrán fijarse medidas concretas acordadas por la mesa negociadora en el Calendario Laboral.

1. La regulación y mantenimiento del sistema de control y verificación horaria de la jornada es competencia de la empresa y se fundamenta en su capacidad de organización del trabajo y en el derecho a la comprobación de la realización efectiva de la contraprestación de la jornada de trabajo en el marco de lo establecido en el presente convenio colectivo.

2. Es obligatorio realizar los correspondientes fichajes de entrada y salida de la jornada laboral mediante los sistemas establecidos por la organización.

3. CCOO de Extremadura ha dispuesto un sistema de fichaje a través de una máquina mediante huella digital en las sedes de Cáceres, Badajoz y Mérida.

El resto del personal que trabaja en las diferentes sedes donde no hay máquina, así como el personal que por las características de su puesto de trabajo se tiene que desplazar sin acudir a la sede, puede realizar su fichaje a través de la aplicación SIC.

El personal tendrá acceso a su información y datos de fichaje.

La comunicación de incidencias en el registro se realizará a través de la persona responsable directa o a la Sec. de Organización.

4. Las ausencias del centro durante la jornada laboral serán comunicadas al inmediato superior y/o a la secretaría competente del control horario.

La organización facilitará la conciliación a través de las siguientes medidas:

Las vacaciones anuales serán de 23 días laborables al año o los días que en proporción le correspondan si el tiempo de servicios fuera menor, a disfrutar preferentemente en el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

Al menos 15 días de vacaciones habrá, necesariamente, de disfrutarse en el período antes mencionado. Primará en todo caso el acuerdo entre los trabajadores y las trabajadoras de una misma sede. En caso de falta de acuerdo entre la plantilla que preste sus servicios en un mismo centro de trabajo y que quieran disfrutar las vacaciones en las mismas fechas, será la Dirección del sindicato quién redistribuya las mismas. Dicha redistribución se hará por sorteo y se tendrá en cuenta el que se disfruten de manera alternativa.

Las vacaciones deberán disfrutarse en el año natural correspondiente. Se entenderá prorrogado el año hasta el 15 de enero siguiente.

Se solicitarán antes del día 1 de abril, publicándose el calendario de vacaciones antes del día 15 de abril.

Se tendrán en cuenta las situaciones establecidas en el artículo 38.3 de la LET respecto de las incidencias que se produzcan durante el periodo vacacional.

1. Permisos retribuidos.

Todo el personal al servicio de CCOO de Extremadura disfrutará de los siguientes permisos retribuidos:

2. Permisos y licencias sin sueldo.

En casos excepcionales, y por motivos justificados, se podrán solicitar permisos no retribuidos de hasta un máximo de seis meses, una vez al año. Estos no podrán enlazarse con las vacaciones, salvo acuerdo previo y autorización de la Organización.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

1. La excedencia forzosa.

Se reconocerá la situación de excedencia forzosa por nombramiento de cargo público, sindical o político, además de en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

El periodo en que el trabajador/trabajadora permanezca en situación de excedencia forzosa será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/trabajadora tendrá igualmente derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la organización, especialmente con ocasión de su reincorporación.

La petición de excedencia se cursará por escrito a la Secretaría de Organización y Finanzas. Lo mismo se hará con las peticiones de prórroga y las de reincorporación.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese.

2. Excedencia voluntaria.

El trabajador o trabajadora, con al menos un año de antigüedad en la organización, tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a, si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia. Durante el primer año de excedencia la persona trabajadora con excedencia voluntaria tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo.

Finalizado el primer año de excedencia, el trabajador/trabajadora con excedencia voluntaria conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la organización.

La persona que disfrute de excedencia voluntaria deberá solicitar la reincorporación, por escrito, a la Secretaría referida anteriormente y con, al menos, un mes de antelación a la fecha en que finalice la excedencia concedida.

3. Excedencias por cuidado de familiares.

Para atender a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva. En este caso la excedencia no será superior a dos años, con reserva de puesto de trabajo durante un año. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma organización generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la organización podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la organización.

4. Excedencia por cuidado de hijos e hijas.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho, previa solicitud, a disfrutar de una excedencia con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad de hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo/a menor de 12 años en los términos previstos legalmente, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma organización generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la organización podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la organización.

La excedencia contemplada en los apartados 3, 4, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de hombres y mujeres.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El período de permanencia en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá convocar la organización, especialmente con ocasión de su reincorporación.

No obstante, en el caso de tratarse de familia numerosa reconocida oficialmente, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

26.1. Reducción por Cuidado de menor por cáncer o enfermedad grave.

Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el trabajador/a tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones proporcionales al tiempo de trabajo, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla 23 años y 26 años si el menor tiene discapacidad igual o superior al 65%.

Para poder disfrutar de los permisos y ausencias a los que hace alusión el presente artículo, éstas deberán comunicarse por escrito al Departamento de Administración de CCOO Extremadura y a la persona responsable de cada sede previamente, acompañando su correspondiente justificante y, en su caso, autorizadas por el responsable directo o departamento que a tal efecto se indique.

26.2. Reducción por Cuidado de menor. 

Atendiendo a lo establecido en el art 37.6. del E.T. que ordena que: quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 

26.3. Reducción por Cuidado de familiares.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí misma, y que no desempeñe actividad retribuida.

26.4. Reducción por Cuidado de hijos prematuros.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute dentro de su jornada ordinaria.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas que trabajan en la organización sindical generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la organización sindical podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal, corresponderá a la persona afectada, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar a la organización sindical con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4, 5 y 6 del ET:

Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. La organización sindical está obligada a pagar, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.

2. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 3, puntos 2 y 3; 5, puntos 1 y 6 y 7, punto 1, del RD 902/2020 de 13 de octubre, las empresas deberán cumplir con el principio de transparencia retributiva que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la organización sindical y en el presente convenio y el derecho de información de las personas trabajadoras. De conformidad con lo estableció en el art. 28.2 del Estatuto de los trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia da en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

La elaboración del plan de Igualdad de CCOO de Extremadura incluirá una auditoría retributiva, previa a la negociación del mismo. Esta auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la organización sindical cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Los conceptos salariales serán: Salario, antigüedad, pagas extras, pluses y complementos.

Las cuantías del salario y de los complementos salariales son los especificados en las correspondientes tablas salariales recogidas en el anexo I de este convenio.

Las retribuciones que perciban los trabajadores y trabajadoras serán, para los años de vigencia del convenio, las reflejadas en las respectivas tablas salariales del anexo del presente convenio.

Todas las cuantías que forman parte de la estructura salarial serán actualizadas con las subidas acordadas.

Se establecen dos pagas extraordinarias de la misma cuantía que el salario convenio de cada categoría más cualquier otro concepto salarial consolidable que se devengue. Estas se devengarán semestralmente, abonándose en las nóminas de junio y de diciembre.

1. Complemento de antigüedad:

2. Vinculación a la organización.

Todo el personal que a fecha 31/12/2019 tuviera una antigüedad superior a 5 trienios tendrá:

Así mismo, todo el personal que supere el número máximo de trienios tendrá derecho a un día de vacaciones adicional a razón de:

3. Complemento funcional del puesto de trabajo.

Este se aplicará a los trabajadores y trabajadoras que, habitualmente y por necesidad del servicio, realicen tareas o trabajos en centros en los que no exista otro trabajador o trabajadora de su misma categoría profesional, siendo necesaria la realización de apoyo a los abogados y abogadas, así como los trabajos de su categoría profesional. El importe de dicho complemento viene establecido en el Anexo I de las tablas salariales y se incrementará anualmente en el mismo porcentaje que el resto de conceptos salariales. Este complemento no tendrá el carácter de consolidable.

4. Complemento ad personam.

Las partes acuerdan a sustitución de este complemento por trienios efectivos para el personal que lo venía percibiendo. Desaparece, por tanto, de la tabla salarial.

5. Complementos no salariales.

Cuando por necesidad de un servicio el personal asalariado haya de desplazarse fuera de su centro de trabajo habitual, la Organización abonará al trabajador o trabajadora los gastos que esta necesidad haya ocasionado.

La percepción de las dietas por manutención no será compatible con ingresos por el mismo concepto o en los que el gasto efectivo se produzca con cargo a terceros. Las mismas deberán acreditarse documentalmente.

Los importes de kilometraje, manutención y alojamiento serán los aprobados por CCOO de Extremadura. En todo caso, estas cantidades no superarán las establecidas en la legislación vigente en concepto de dietas y asignaciones para gastos de locomoción y gastos normales de manutención y estancia, exceptuadas de gravamen a efectos de rendimientos del trabajo (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas).

El personal asalariado podrá solicitar el anticipo de cualquiera de las pagas extraordinarias, hasta el 50 % de lo ya devengado, independientemente de que esté disfrutando o no en ese momento de algún préstamo.

El personal asalariado de CCOO de Extremadura, podrá solicitar por escrito anticipos a cuenta del salario por un valor de hasta el 50 % del neto a percibir. En los acuerdos de concesión, realizados por la Secretaría de Organización y Finanzas, se establecerán los plazos de devolución, asegurándose su reintegro completo con anterioridad a la finalización, en su caso, del contrato.

El plazo de devolución en ningún caso superará los tres meses y la devolución se practicará mediante descuento en nómina.

A lo largo de la vigencia del convenio el incremento salarial acordado será:

Las subidas salariales para 2024 y 2025, por lo que serán objeto de negociación anualmente y serán publicados los acuerdos, con las tablas salariales correspondientes, como documentos anejados al presente convenio.

CCOO de Extremadura abonará la diferencia hasta el 100 % de todos los conceptos salariales desde el primer día de la baja, independientemente de que se trate de enfermedad común o accidente de trabajo/enfermedad profesional.

La CER dará cumplimiento a la legislación vigente sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en materia de contratación.

La CER informará a la representación legal de los trabajadores/trabajadoras de todas las sanciones o amonestaciones impuestas, independientemente de su grado, anteriormente de hacerlas efectivas.

En caso de sanción a partir de falta grave, será preceptivo abrir expediente contradictorio, independientemente de que el trabajador/trabajadora sea o no Representante Legal de los Trabajadores/trabajadoras.

Con el fin de fomentar la colaboración en la organización del trabajo, se garantiza información previa y negociación de todos los temas relacionados con la organización del trabajo, tales como:

Modificación de jornada, movilidad funcional y modificación del puesto de trabajo, formación profesional, reclasificación profesional, implantación de turnos, jornadas especiales, etc.

1. Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar los principios de no discriminación e igualdad de trato y oportunidades por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, expresión o identidad de género, diversidad sexo genérica, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, tal y como establece la legislación vigente.

Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del convenio colectivo.

El principio de igualdad de trato justifica, por lo tanto, llevar a cabo acciones y políticas en los siguientes ámbitos:

La Dirección del sindicato, en cumplimiento del Capítulo III de la Ley Orgánica 3/20017 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, y en base al RD 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con el fin de conseguir la efectiva igualdad entre hombres y mujeres procederá a la elaboración del II Plan de Igualdad de CCOO Extremadura, a través de la Mesa Negociadora de Igualdad creada al efecto con fecha 8 de marzo de 2022, fomentando de este modo, el ejercicio corresponsable de los derechos relativos a la conciliación de la vida familiar con la profesional y la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la carrera profesional así como políticas retributivas, entre otras.

Se establece el plazo de 6 meses para la negociación y firma del II Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de CCOO Extremadura, a contar a partir del a fecha de firma del presente convenio.

Tras la firma del II Plan de Igualdad de CCOO Extremadura, se constituirá una Comisión de Evaluación y seguimiento de Igualdad que, con carácter general, se ocupará de promocionar la Igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de la organización sindical y del desarrollo y evaluación del Plan de igualdad en el sindicato.

La composición será paritaria entre la organización y la RLT, en la proporción que se determine a la fecha de su constitución, y se regirá por lo establecido en el reglamento de funcionamiento que se apruebe por ambas partes y tendrá atribuidas las funciones que en el mismo se establezcan.

La organización deberá promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la RLPT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

La organización CCOO Extremadura cuenta con un Protocolo de prevención y tratamiento de Acoso sexual y por razón de sexo negociado con la RLT de vigencia permanente, que será revisado y modificado, en el caso de ser necesario, en el seno de la Comisión de seguimiento y evaluación de Igualdad.

Acreditación de las situaciones de violencia de género y de la existencia de violencia sexual.

A efectos de lo previsto en el presente artículo, las situaciones de violencia de género se acreditarán mediante la presentación a Recursos Humanos de una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, la orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadora es víctima de violencia de género.

También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género o situaciones de violencia sexual mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género o violencia sexual de la Administración Pública competente, o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad social en los casos objeto de actuación inspectora.

Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género y víctimas de violencia sexual.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y la L.O. 10/2022 de 6 de septiembre de garantía integral de la libertad sexual, el sindicato reconocerá a la trabajadora víctima de violencia de género los siguientes derechos, para hacer efectiva su protección:

Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos antes mencionados.

Las partes firmantes de este convenio reconocen como derecho derivado de la relación laboral el derecho a la formación y promoción en el trabajo.

La organización facilitará la formación y la promoción profesional de la plantilla, especialmente para la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales de carácter oficial. Así mismo, facilitará el acceso a quienes lo soliciten para la realización de actividades formativas de mejora y perfeccionamiento profesional que organice el sindicato u otros organismos, siempre que dichas actividades estén relacionadas con el ámbito de actuación de esta organización.

A la firma del convenio, se constituirá una Comisión Paritaria de Formación, formada por dos miembros de la dirección y dos de la RLT, para el diseño, aprobación y puesta en marcha de un Plan de Formación para todo el personal afectado por este convenio.

Los objetivos de la Formación Profesional son:

A través del Plan de Formación, la organización:

Todo el personal afectado por este convenio tendrá los siguientes derechos para su formación:

1. Permiso retribuido de asistencia a exámenes, incluido el tiempo indispensable para el desplazamiento, como establece el art.22.h) de este convenio.

2. Derecho a adaptar la jornada laboral, justificadamente.

3. Permiso retribuido de 20 horas anuales, acumulable hasta en 5 años, siempre que la formación esté relacionada con la actividad de la organización o permita la promoción profesional en la misma.

4. Permiso Individual de Formación de hasta 200 horas anuales, siempre que esta permita obtener un título oficial o un certificado de profesionalidad. Esta formación no tiene que estar relacionada con la actividad de la empresa.

La protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los puestos de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos laborales.

La vigilancia de la salud de los trabajadores y las trabajadoras por medio de reconocimientos médicos específicos estará sometida a los siguientes principios:

Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:

Se aplicará el Protocolo de Reconocimientos Médicos para usuarios de Pantallas de Visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos (Cuestionario de función visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental).

Las trabajadoras, durante el período de gestación o lactancia natural, tendrán derecho a la adaptación de su puesto de trabajo cuando las características del mismo puedan afectar a su estado, su salud o la del feto, incluyendo la adaptación de la organización y la jornada del trabajo.

La evaluación de riesgos de la organización incluirá los riesgos para el embarazo y la lactancia natural en todos los puestos de trabajo.

Se garantizará el teletrabajo cuando el desplazamiento al centro de trabajo pueda suponer un riesgo para el embarazo, siempre que la actividad profesional lo permita.

La organización acordará con la trabajadora las medidas que mejoren sus condiciones laborales, sin menoscabo del trabajo a realizar.

Si no es posible la adaptación del puesto, se garantizará un cambio de puesto a uno exento de riesgos.

Si no es posible la adaptación o cambio de puesto que eviten los riesgos laborales para el embarazo, la organización facilitará a la trabajadora embarazada la documentación para la solicitud de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural a la mutua.

1. Información PRL.

A fin de dar cumplimiento al deber de protección frente a los riesgos laborales, la organización adoptará las medidas adecuadas para que la plantilla reciba toda la información necesaria en relación con:

Esta información también estará a disposición de la representación legal de la plantilla.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a ser consultadas y a participar en el marco de las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

2. Formación PRL.

La organización deberá garantizar que cada persona trabajadora reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Esta formación será ofrecida al inicio de la relación laboral, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o de forma periódica, para la actualización o reciclaje de los conocimientos adquiridos en PRL.

La formación deberá impartirse dentro de la jornada laboral, siempre que sea posible, o en tiempo compensado si es fuera de la misma. Esta formación la podrá impartir la organización con medios propios o concertándola con servicios ajenos. Su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores y trabajadoras.

Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, se garantizará el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realizan su jornada de forma presencial como a las que prestan servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo de distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo o función.

Se propone incluir como buenas prácticas (recogidas en el mismo AENC) para una mejor gestión del tiempo de trabajo:

1. Las partes firmantes se comprometen a seguir las directrices en materia de protección medioambiental que marca CCOO a nivel estatal y regional, en especial con los siguientes objetivos:

1. Las partes firmantes se comprometen, en el marco de vigencia de este Convenio Colectivo, a la adopción de un Plan Medioambiental que permita cumplir, de forma real y cuantificada, la consecución de los objetivos marcados en este apartado.

2. Se designará un delegado/a de Medio Ambiente por provincia, que será elegido/a por acuerdo entre los delegados y delegadas de personal, pudiendo no recaer dicha elección en la figura de un/a delegado/a de personal.

CCOO de Extremadura dotará al delegado/a de Medio Ambiente de los medios necesarios, incluida la formación sindical en esta materia, y del tiempo preciso para el desarrollo de sus funciones.

Las funciones y competencias del delegado/a de Medio Ambiente serán:

1. Colaborar con la dirección de CCOO de Extremadura en la mejora de su desempeño ambiental y en la consecución de los objetivos ambientales.

2. Promover y fomentar la cooperación de la plantilla en la consecución de los objetivos ambientales propuestos, así como en el cumplimiento de la normativa ambiental que fuera de aplicación.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimento de la normativa de medio ambiente que fuera de aplicación, así como de los objetivos ambientales que se establezcan.

4. Recibir de la organización información y documentación referida a sus aspectos ambientales derivados del ejercicio de su actividad.

5. Proponer a la dirección la adopción de medidas tendentes a reducir los impactos ambientales de su actividad.

6. Colaborar con la dirección de la organización en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con el medio ambiente.

El delegado o la delegada de medio ambiente formará parte del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

La Dirección de CCOO Extremadura designará a una persona responsable de la interlocución en materia medioambiental entre sus representantes en el Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

1. La organización y la representación legal de la plantilla, a la firma del presente convenio, constituirán un Comité de Seguridad, Salud y Medioambiente. Si existe el órgano, mantendrá su funcionamiento incluyendo las propuestas incluidas en este texto.

2. El comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de CCOO Extremadura estará formado, por la parte social, por dos miembros, un delegado o una delegada de cada provincia, y por la dirección, por los representantes que esta designe, en igual número.

Cada parte podrá nombrar entre sus miembros, o un miembro externo, para su participación en materia de medio ambiente.

3. Se reunirá, al menos, trimestralmente y tendrá un reglamento de funcionamiento interno.

4. Las competencias y funciones del Comité de Seguridad, Salud y Medioambiente son las que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y velará por el cumplimiento y puesta en marcha de cuantas disposiciones se aprueben por CCOO, a fin de garantizar la seguridad y salud de todas las personas que trabajan en CCOO de Extremadura, así como cumplir con los compromisos que esta organización tiene en materia preventiva y medioambiental.

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia, así como la ordenación técnica y la organización en el ámbito del presente convenio.

Asimismo, su objetivo es garantizar la defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y trabajadoras, así como preservar las facultades disciplinarias de la Dirección del Sindicato en relación con el personal asalariado.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan incumplimiento o quebranto de los deberes laborales establecidos por las disposiciones legales vigentes. Toda falta cometida por el personal y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionada por la Dirección del Sindicato.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, trascendencia y perjuicio, en leves, graves y muy graves.

1. La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de CCOO de Extremadura, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente convenio colectivo y conforme a los principios generales establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. El proceso de propuesta de inicio de expediente sancionador corresponderá a la Secretaría que tenga atribuidas las competencias en materia de personal de la Organización, cualquiera que sea su denominación en cada momento. Entra dentro de la competencia de esa Secretaría la de formular propuesta a la Dirección del sindicato sobre la toma de medidas y de inicio de expediente sancionador, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.

3. Todas las faltas requerirán comunicación escrita de la organización a la persona trabajadora, haciendo constar los hechos que la motivan. Asimismo, se deberá notificar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

4. En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, requieran de un periodo previo de investigación para el más completo conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación, durante el tiempo que se estime necesario y adecuado en relación a la naturaleza y complejidad de los hechos.

5. En el supuesto de procedimiento sancionador por la presunta comisión de faltas graves o muy graves a representantes de los trabajadores y las trabajadoras (RLT), será obligatorio la apertura de expediente contradictorio. A estos efectos, la Secretaría competente designará un instructor para la tramitación del citado expediente contradictorio.

La Secretaría competente comunicará por escrito el acuerdo de incoación del expediente, con expresión de los hechos que lo motivan en forma de pliego de cargos. En dicha comunicación figurará el nombre del instructor designado, sin perjuicio de informar de la posibilidad de recusación del mismo por las causas legales, lo que deberá realizar el investigado en el plazo de dos días contados a partir de la citada comunicación. Igualmente, en dicha comunicación se conferirá el plazo de tres días, contados a partir de la expiración del anterior plazo, para que pueda la persona interesada formular las alegaciones que a su derecho convengan y estime oportunas. Así mismo, podrá presentar las pruebas que considere necesarias en defensa de sus intereses. En relación con la prueba, deberán practicarse aquellas que sean necesarias para la defensa de la persona investigada, salvo las que tengan fines dilatorios, o sea, de imposible o muy gravosa práctica.

Recibidas las alegaciones o transcurrido el plazo previsto sin formularlas, el instructor decidirá sobre las pruebas propuestas o cualquier otra diligencia que crea oportuna, concluyendo esta fase con la emisión de un informe sobre los hechos, la calificación de los mismos y la propuesta de sanción. En todo caso, el plazo máximo para la tramitación del expediente y emitir el informe no podrá prolongarse más allá de diez días desde que se produjo la notificación del inicio al representante de las personas trabajadoras investigado, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción. Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la propuesta de imposición de sanción, o al archivo del mismo caso de no ser acreditados los hechos que lo motivaron, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción de la falta.

La Secretaría competente, por consiguiente, decidirá sobre la propuesta de sanción a imponer a la vista del expediente, que elevará a la Comisión Ejecutiva.

En aquellos casos en los que la persona trabajadora afectada esté investigada por la presunta comisión de una infracción de las contempladas como muy graves, la Secretaría competente podrá suspender cautelarmente de empleo y sueldo al trabajador, hasta la resolución final del expediente.

6. Los casos de imputación de presuntas faltas leves no estarán sujetos a la instrucción de expediente de clase alguna. Será la Secretaría competente en materia de personal la encargada de comunicar la falta y formular la propuesta de sanción a la persona trabajadora afectada, dando cuenta y comunicación a la Comisión Ejecutiva, que decidirá sobre la sanción a imponer.

7. La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante la preceptiva demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Se consideran como faltas leves:

Se consideran como faltas graves:

Se consideran como faltas muy graves:

La organización tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al trabajador/a, indicando los hechos, la graduación de la misma y la sanción adoptada.

Las faltas graves o muy graves deberán ser comunicadas para su conocimiento a los representantes legales de los trabajadores si los hubiera.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas, son las siguientes:

Por faltas leves:

Por faltas graves:

Por faltas muy graves:

La actividad sancionadora se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la dirección del sindicato tenga conocimiento de la comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o doce meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

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