Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa ALBIE, SA, para su centro de trabajo en la cafetería del Hospital Universitario de Badajoz código de convenio 06000742011993- que fue suscrito con fecha 31 de enero de 2024, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación de las personas trabajadoras (Sección sindical de UGT).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 5 de abril de 2024.

Índice.

Capítulo Primero. Ámbito de aplicación.

Capítulo Segundo. Ascensos y contrataciones.

Capítulo Tercero. Calendario laboral, descanso semanal, ferias, fiestas abonables, vacaciones, excedencias, licencias, jornadas y modificaciones de las condiciones de trabajo.

Capítulo Cuarto. Enfermedad, accidente, seguro de vida y maternidad.

Capítulo Quinto. Conceptos salariales.

Capítulo Sexto. Conceptos extrasalariales.

Capítulo Séptimo. Condiciones más beneficiosas, subrogación; secciones sindicales, dietas, sorteos y rifas.

Capítulo Octavo. Despidos, sanciones, extinciones de contrato, etc.

Cláusula adicional primera.

Cláusula adicional segunda.

Cláusula adicional tercera. Derechos de igualdad. Plan de igualdad.

Anexo I. Tablas salariales convenio colectivo de las cafeterías del hospital Infanta Cristina de Badajoz (Albie, SA) año2024

Anexo II. Trabajadores con derecho en estos mementos al premio de responsabilidad establecido en este convenio colectivo.

Anexo III. Actividades, trabajos, tareas, y funciones de las distintas categorías profesionales de este convenio colectivo.

El presente Convenio Colectivo ha sido pactado entre la Sección Sindical del Sindicato UGT en el centro de trabajo Cafetería Restaurante Hospital Universitario de Badajoz, al amparo del artículo 87.1 y la Empresa ALBIE, SA, con CIF: A28861326. Ambas partes se reconocen legitimación y representación suficiente para acordar las disposiciones que a continuación se detallan.

El presente convenio se aplica en la Provincia de Badajoz.

El presente Convenio Colectivo afectará a la empresa Albie, SA, y a todo el personal, tanto fijo como eventual que se encuentren empleados o contratados expresamente en el centro de trabajo del Hospital Universitario de Badajoz a fecha 31 de diciembre de 2012, aunque desarrollen o puedan desarrollar su trabajo en otros centros de la empresa. Igualmente les será de aplicación a los trabajadores que cumplan los requisitos anteriores y que sean o hayan sido trasladados de forma provisional o definitiva a otros centros de trabajo. Igualmente les será de aplicación a los trabajadores contratados para este centro de trabajo a partir del día 1 de enero de 2013, excepto en los artículos o apartados que dispongan otra cosa. Los trabajadores que se incorporen de otros centros de trabajo o desarrollen temporalmente o definitivamente su trabajo en este provenientes de otros les será de aplicación el Convenio Colectivo que se les viniera aplicando con anterioridad, excepto que las partes de mutuo acuerdo y por escrito acuerden otra cosa.

El presente Convenio Colectivo afecta a los trabajadores de la empresa ALBIE, SA, en los términos descritos en el artículo 2 de este Convenio Colectivo.

El presente Convenio Colectivo de trabajo mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2031. En cuanto a la fecha de inicio es la 01/01/2024.

Lo dispuesto anteriormente afectará a todo el articulado excepto a los apartados o artículos que establezcan otra fecha de entrada en vigor.

Extinguido el plazo de vigencia, el convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año, mientras por cualquiera de las partes no sea denunciado en forma legal, al menos con un mes de antelación a la finalización de su vigencia.

Una vez denunciado el convenio colectivo y hasta tanto no se logre acuerdo expreso continuará vigente el mismo en todas sus cláusulas, incluidas las revisiones salariales que se efectuaran conforme la formula establecida en el artículo 24.

Los ascensos se efectuarán de la siguiente forma:

La contratación de los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo se efectuará según los modelos de contratación vigentes en cada momento

La empresa en el plazo máximo de diez días entregará a los representantes de los trabajadores una copia de los contratos efectuados, modificaciones o prorrogas de los mismos.

La empresa vendrá obligada a preavisar con 15 días de antelación a la finalización del contrato, caso de no hacerlo abonará un día de salario por cada día de demora en el preaviso. Queda fuera de este requisito los trabajadores contratados por interinidad o que su contrato sea inferior a dos meses, igualmente cuando en el contrato figure la fecha de finalización del mismo.

La empresa cumplirá lo dispuesto en la legislación vigente sobre contratación de personas con discapacidad.

a) En caso de que un trabajador por necesidades del servicio realice trabajos de categoría superior, inferior o distinta a la que ostenta, para lo cual la empresa deberá comunicarlo por escrito y tener la conformidad del Comité de Empresa o Delegado de Personal y delegados Sindicales existentes por mayoría del conjunto de todos ellos.

No se considerará trabajos de distinta categoría los que se realicen como polivalencia en los términos establecidos en el artículo 56 de este Convenio.

b) Los trabajadores que realicen funciones distintas a la que ostentan, mantendrán todos los derechos de su anterior categoría, no optante por acuerdo expreso entre el trabajador y la empresa, con comunicación escrita a los representantes de los trabajadores, podrán acordar el cambio definitivo de la categoría. En este caso el trabajador pasará a tener los derechos de su nueva categoría, en caso contrario, es decir, que realice funciones distintas a la suya, la empresa respetará su categoría inicial con todos los derechos reconocidos a la misma (salarios, turnos, premio de responsabilidad, vacaciones, descanso semanal, festivos, etc.).

c) Cuando un trabajador realice funciones de categoría superior a la que ostenta percibirá el sueldo de esa categoría por el tiempo que dure la realización de esas funciones.

d) Sin los requisitos anteriores queda prohibida la realización de funciones que no sean las que se establecen en los anexos de este convenio colectivo para cada categoría.

El calendario laboral se elaborará de mutuo acuerdo entre empresa y Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados Sindical existentes en el centro que en su conjunto sumen mayoría antes de la finalización del año anterior de su entrada en vigor, para su público conocimiento.

El calendario laboral deberá comprender por cada trabajador:

La modificación de cualquiera de estos aspectos deberá contar con el acuerdo mayoritario de los firmantes del mismo.

1) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a que hace referencia el Estatuto de los Trabajadores u otras disposiciones vigentes sobre este tema o similar se aplicarán en los centros de trabajo afectados por este convenio de la siguiente forma:

2) Las discrepancias que puedan surgir en la negociación de las materias reguladas en el artículo 82.3 LET y que serán negociada entre las partes legitimadas de conformidad con el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores se solventarán en primer lugar a la Comisión Paritaria de este Convenio y de no alcanzar acuerdo en el seno de la misma, las partes acuerdan la adhesión al ASEC-EX en los siguientes términos:

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a los trabajadores y a la empresa incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterá en los términos previstos en el ASEC-EX, y su Reglamento de aplicación, a la intervención del Servicio Regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

Se establecen para todos los trabajadores dos días de descanso semanal ininterrumpidos, aunque por acuerdo entre empresa, trabajador y Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales que sumen mayoría podrá hacerse de manera interrumpida en la semana.

La cantidad que figura en este concepto en el convenio Provincial de Hostelería de Badajoz y Restauración Colectiva pasa a ser absorbida por el nuevo salario base que figura en el anexo I de este convenio, desapareciendo por tanto este concepto salarial.

Los días festivos, no domingos, se trabajarán según cuadrante de turnos, es decir, que los trabajadores que un festivo les corresponda trabajar por cuadrante lo harán como un día corriente más. El personal con las categorías de Jefe de Administración, 2.º Jefe de Administración, Jefe Restaurante, Jefe de Cocina, Comercial y Jefe de Sector no trabajaran los mismos por no hacerlos en la actualidad.

En cuanto a su abono se engloba en el salario base que figura en el anexo I de este convenio, es decir, queda sin efecto para los centros de trabajo afectados por este convenio la regulación que puedan dar otros convenios colectivos.

El 29 de julio, día de la patrona de hostelería, se considerará festivo a todos los efectos, teniendo la misma regulación que los festivos contemplados en el artículo 13 de este convenio, incluida la retribución.

Las vacaciones para todo el personal afectado por el presente convenio colectivo tendrán una duración de 35 días naturales.

Las vacaciones se disfrutarán según cuadrante de vacaciones que a tal efecto hay negociado actualmente entre empresa y trabajadores, teniendo en cuenta los siguientes criterios de obligado cumplimiento para las partes:

Las excedencias contempladas en el convenio colectivo provincial de hostelería de Badajoz, el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente, se aplicarán en los centros de trabajo afectados por este convenio de la forma siguiente:

Los trabajadores de los centros de trabajo afectados por este convenio colectivo podrán trabajar para otras empresas fuera de su jornada de trabajo, descanso semanal, vacaciones, etc.

Las empresas para las que puedan trabajar pueden ser del mismo sector, actividad o gremio que ésta, sin que ello pueda ser considerado por la empresa como competencia desleal o cualquier otra cosa parecida a ello, ni tampoco puede ser motivo de sanción disciplinaria por este motivo y de haberlas serán nulas de pleno derecho.

Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo de trabajo tendrán derecho a las licencias retribuidas siguientes:

a) La jornada semanal será de 35 horas de trabajo efectivo, tanto para la partida como para la continuada.

b) Todos los trabajadores, independientemente de su jornada tendrán derecho a un descanso de 30 minutos dentro de su jornada que será computado como de trabajo efectivo a todos los efectos.

c) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo, doce horas.

d) A los trabajadores menores de 18 años se les aplicará la legislación vigente en esta materia, siempre que fuese más favorable para él que lo estipulado en este artículo.

e) El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

1. En Caso de enfermedad común la empresa complementará y abonará al trabajador el complemento necesario hasta cubrir los siguientes porcentajes del salario real:

2. En caso de Accidente Laboral y enfermedad profesional, la empresa complementara hasta cubrir los siguientes porcentajes del salario real:

3. En todas las bajas descritas anteriormente, cuando el trabajador pase a Pago Directo, o superen los 12 meses la empresa no abonará complemento alguno a partir de esa fecha, percibiendo sólo lo que le corresponda por ley a cargo del Organismo correspondiente y respecto al pago de la Seguridad Social se estará a lo que disponga la legislación de aplicación.

4. Para contar las bajas, tanto en enfermedad como accidente laboral se entienden que el año es natural del uno de enero al treinta y uno de diciembre ambos inclusive.

En caso de baja maternal, la empresa complementará desde el primer día la cantidad necesaria para llegar al 100 por 100 del salario real.

La empresa está obligada a concertar un seguro individual o colectivo que garantice a sus trabajadores a partir de su ingreso en la empresa la percepción para sí o sus beneficiarios la cantidad de20.577,27 euros en el supuesto de fallecimiento o incapacidad laboral permanente o total derivada de accidente laboral o enfermedad profesional.

Esta cantidad experimentará a partir del día uno de enero de 2025 la misma subida la acordada para la revisión salarial descrita en el artículo 24 de este convenio.

La empresa vendrá obligada a dar fotocopia de las pólizas y del recibo de pago a los Delegados de Personal o Comité de Empresa.

El salario base para todo el personal afectado por el presente convenio colectivo será el que figura en la tabla salarial del anexo I de este convenio, y que con distinción de categorías y grupos se describen en el anexo I. Teniendo en cuenta que este salario base engloba conceptos salariales que figuraban en el convenio provincial de Hostelería de Badajoz y que son absorbidos y compensados.

A partir del día uno de enero de 2025 el salario base y demás conceptos económicos o retributivos que figuran en este convenio colectivo, así como otros conceptos retributivos que tengan los trabajadores en sus nóminas subirán ese año y cada año siguiente el porcentaje que lo haga el IPC o similar del año anterior, y las tablas que figuran en el anexo I se actualizarán de forma automática, pudiendo instar su publicación en los Diarios Oficiales indistintamente: la empresa, el Comité de Empresa, los Delegados de Personal, las Secciones Sindicales firmantes, los Delegados Sindicales o bien por acuerdo de la Comisión Paritaria de este convenio.

Para su publicación sólo habrán de aportar las tablas con las nuevas cantidades, junto con el certificado del organismo oficial que acredite el IPC o similar del año anterior.

Esta revisión será para todos los años sucesivos igual, excepto que las partes firmantes de este convenio acuerden otra cosa, o bien que algún artículo establezca otra cosa.

Está revisión también afecta y se aplica a cualquier concepto retributivo que perciban los trabajadores en sus nóminas, con independencia de que los mismos estén contemplados en este convenio.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 90 por 100 del importe de su salario. La empresa hará efectivo dicho anticipo en el plazo de 72 horas.

Se establecen para todos los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo dos pagas extraordinarias de 792,51 euros cada una de ellas para el año 2024.

Estas dos pagas se abonarán coincidiendo con las primeras quincenas de los meses de julio y diciembre. Estas dos pagas podrán prorratearse si hay acuerdo entre empresa y Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales que sumen la mayoría.

La cantidad de cada paga subirá a parir del día uno de enero de 2025 la misma cantidad que experimente el IPC o similar del año anterior, teniendo el mismo sistema de revisión al establecido en el artículo 24 de este convenio colectivo.

La cantidad que por este concepto o el que le sustituye (tercera paga) que figura en el convenio provincial de Hostelería de Badajoz pasa a formar parte del nuevo salario base, desapareciendo por tanto este concepto de este convenio, al quedar compensado y absorbido.

Las horas extraordinarias quedan suprimidas, aunque por acuerdo entre empresa y Comité de Empresa o Delegados de Personal se podrían realizar, en este caso su realización sería voluntaria para los trabajadores y su abono será a 42,26 euros la hora para el año 2024.

Esta cantidad subirá a partir del día uno de enero de 2025 la cantidad que corresponda atendiendo al sistema de revisión al establecido en el artículo 24 de este convenio colectivo.

Las horas nocturnas serán abonadas con el 25 por 100 más de recargo que la hora normal a partir de las que se realicen entre las 23 horas y las 6 de la mañana. Las realizadas entre las 22,00 horas y las 23,00 horas no tendrán recargo alguno.

Los trabajadores tendrán derecho como complemento salarial en especies a recibir a cargo de la empresa y durante los días que presten servicio, la manutención.

En el salario en especies entran: Desayuno, Almuerzo y Cena.

Para tener derecho a todos o alguno de ellos el trabajador deberá estar trabajando dentro de las horas que los mismos corresponden y son las siguientes:

Las comidas descritas anteriormente consistirán en la misma que se sirven al público como menú en almuerzo y cena y en relación al desayuno el tipo contemplado en la carta o lista de precios.

El tiempo que se use para las comidas descritas deberá ser recuperado, excepto que se coma después de la jornada de trabajo o que se utilice el tiempo de descanso que se describe en el apartado de jornada.

La empresa dispondrá de un comedor de empresa equipado con todos los elementos del mismo o en caso contrario autorizará el uso del comedor o zona que el público utiliza para ese fin.

Si algún trabajador, percibiese algún otro concepto denominado como salario en especies, lo mantendrá como tal y con las subidas correspondientes al igual que el resto de los conceptos económicos de este convenio.

Los trabajadores que perciban salarios en especies tales como vehículos tanto para uso personal, como profesional lo mantendrán en los mismos términos y de no ser así, se abonará su conste mensualmente en la nómina como un concepto retributivo más.

Este concepto retributivo ya desapareció y se integró en el salario base y por ello desaparece para los trabajadores afectados por este convenio colectivo.

La empresa vendrá obligada a sufragar todos los gastos que supongan la totalidad de las prendas que exijan a sus trabajadores para el cumplimento de su función.

Estas prendas serán renovadas cuando las mismas estén deterioradas por el uso normal, o a causa de cualquier percance acaecido durante el trabajo.

La empresa puede sustituir la compra de las prendas descritas anteriormente por una cantidad a negociar con el Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados Sindicales que sumen la mayoría, cantidad que deberá cubrir siempre su compra a valor mercado. En caso de no existir acuerdo sobre la cantidad se aplicará el primer párrafo de este artículo.

La cantidad acordada anteriormente se hará constar en las nóminas de los trabajadores en el concepto extrasalarial de adquisición de prendas de trabajo .

Así mismo los trabajadores que usen dichas prendas en horas fuera de servicio incurrirán en negligencia.

Se establece como concepto extrasalarial un plus de transporte consistente en la cantidad de 1.139,34 euros anuales para el año 2024. Esta cantidad se abonará prorrateada por once mensualidades, no percibiéndose por tanto en vacaciones. El Comité de Empresa o Delegados de Personal o delegados Sindicales que en su conjunto sumen mayoría pueden solicitar a la empresa que esa cantidad sea abonada prorrateada en doce mensualidades.

Este plus tendrá la siguiente regulación

Este concepto económico experimentará a partir del día uno de enero de 2025 la subida que corresponda por aplicación de la formula establecida en el artículo 24 de este Convenio Colectivo.

Los trabajadores que actualmente disfrutan en sus nóminas de este concepto económico lo seguirán percibiendo por ser un derecho adquirido y por consiguiente no podrá ser quitada a los mismos al quedar como garantía personal.

Para el personal de nueva incorporación a la empresa se estará a lo dispuesto en la legislación vigente sobre esta materia, por consiguiente, no es de aplicación lo dispuesto en este artículo.

Las cantidades fueron fijadas en función del domicilio que tenía e trabajador en el momento de su contratación y son:

Este plus tendrá la siguiente regulación:

Este concepto económico experimentará a partir del día uno de enero de 2025 la subida que establece el artículo 24 de este Convenio Colectivo.

Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo percibirán una gratificación extrasalarial pagadera por la empresa de 102,89 euros para el año 2024.

Esta cantidad se abonará cuando se produzca el hecho del nacimiento del hijo/a del trabajador/a afectado/a. En caso de que ambos padres trabajen en la empresa, los dos tienen derecho a este plus.

Este concepto económico experimentará a partir del día uno de enero de 2018 la subida que establece el artículo 24 de este convenio.

La empresa cumplirá lo estipulado sobre este tema en la legislación vigente en cada momento. El mismo se realizará cuando la empresa lo estime oportuno, poniéndolo previamente en conocimiento del Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados Sindicales con una antelación mínima de 15 días, así mismo lo comunicará a los trabajadores afectados para su conocimiento y cumplimiento

Este reconocimiento se efectuará en horas de trabajo y en caso de que el trabajador este de descanso o vacaciones se le compensará con un día de descanso a disfrutar en el plazo máximo de tres meses.

No se considerará injustificada, ni causa de despido o sanción la falta al trabajo que derive de detención, con o sin condena posterior.

En caso de condena del trabajador que le impida prestar servicio para la empresa se le considerará en excedencia forzosa, con reincorporación inmediata a su puesto de trabajo una vez cumplida la pena o sentencia.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las leyes, convenio colectivo provincial de Hostelería de Badajoz, y cualquier otra disposición vigente, se reconoce a los Delegados de Personal, Comités de Empresa y Delegados Sindicales las siguientes funciones y facultades:

Se establece la acumulación de las horas sindicales de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados Sindicales y delegados de Personal, aunque los mismos pertenezcan a sindicatos distintos, en uno o varios de sus miembros, sin rebasar el máximo total.

Así mismo no se computará dentro del máximo de horas las que se produzcan con motivo de la negociación del Convenio Provincial de Hostelería de Badajoz u otros convenios o acuerdos que afecten o puedan afectar a los trabajadores de esta empresa o centro.

La acumulación de horas sindicales puede hacerse por periodos superiores al mes y permitir incluso la liberación total o parcial de los Delegados de Personal, Delegados Sindicales o Miembros del Comité de Empresa. En todos los casos percibirán todas las retribuciones que venían percibiendo, como si los mismos se encontraran trabajando en la empresa, incluido los pluses de transporte, distancia y kilometraje, dietas, etc.

La empresa respetará el derecho de reunión de sus trabajadores dentro de las horas de trabajo, en el momento en que sea menos perjudicial para el propósito de la empresa y proporcionará locales adecuados para el ejercicio de mencionado derecho.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, así mismo pueden ser convocadas por los trabajadores en un número no inferior al 25 por 100 de la plantilla del centro de trabajo. Igualmente pueden ser convocadas por los sindicatos legalmente reconocidos.

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará a la empresa con un mínimo de 24 horas de antelación, debiéndose acusar recibo por parte de esta.

Los convocantes comunicarán asimismo a la empresa los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará junto con los convocantes las medidas oportunas para evitar perjuicios a la actividad normal de la empresa. Las asambleas serán presididas por los convocantes.

La empresa pondrá a disposición de los Delegados de Personal, Comité de Empresa y Delegados Sindicales un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como un tablón de anuncios.

Este convenio colectivo dispone de derechos reconocidos en el Convenio Provincial de Hostelería de Badajoz en alguna de sus materias, por cuanto desde la fecha de entrada en vigor de este convenio colectivo se aplicará íntegramente lo regulado en este convenio colectivo, sin que por ello el Convenio Provincial de Hostelería de Badajoz deje de aplicarse en las materias no reguladas en este convenio, todo ello de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 86.4 del mismo texto legal. Es decir, el Convenio de Hostelería de Badajoz es la primera fuente supletoria en las materias no reguladas en este convenio, siempre que sean más favorables que las que contemple el Convenio Estatal de Restauración Colectiva, por ello siempre se aplicará lo más favorable para el trabajador de estos dos textos, e incluso lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores si mejora los textos anteriores.

El convenio colectivo que sustituya a este convenio no podrá empeorar o rebajar las condiciones establecidas en este, por cuanto lo aquí pactado se entienden con carácter de mínimas, tal y como establece el artículo 5.º de este convenio.

La subrogación de los trabajadores afectados por este convenio colectivo en caso de cambio de titularidad se regirá por lo dispuesto en el Convenio Provincial de Hostelería de Badajoz, así mismo en lo no dispuesto en el mismo le será de aplicación subsidiariamente lo establecido en el Acuerdo Marco Estatal de Hostelería y artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o legislación que contemple este tema y que sean más favorables que lo establecido en el Convenio Provincial.

Los sindicatos que cuenten con un mínimo de tres afiliados en la empresa o centro de trabajo podrán constituir secciones sindicales.

Estas secciones sindicales podrán elegir hasta un máximo de cuatro Delegados Sindicales por centro de trabajo, siempre que reúnan el mínimo de afiliados exigidos en el primer párrafo de este artículo, es decir, que cada sección sindical de centro de trabajo existente en la empresa o centro de trabajo estará representada por un máximo de cuatro Delegados Sindicales, pudiendo la sección sindical o el Sindicato elegir un número inferir si así lo desea.

Los delegados sindicales así elegidos tendrán los mismos derechos y garantías de que gozan los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa, incluido el crédito de horas sindicales.

Se establecen dietas para los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo que realicen gastos amparados por los artículos 109.2 y 26.2 de la actual Ley General de la Seguridad Social y Ley del Estatuto de los Trabajadores en sus textos refundidos respectivamente.

La cuantía de las mismas será fijada por la Comisión de Dietas, la cual tendrá en cuenta las circunstancias, la distancia, la duración, etc.

Estas cantidades se percibirán mensualmente en las nóminas de los trabajadores afectados.

La Comisión de Dietas estará compuesta por el empresario o persona en la que delegue, un miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal o Sindical y el trabajador más antiguo del centro de trabajo afectado.

Los trabajadores pueden realizar a lo largo del año hasta un total de cinco rifas, sorteos, etc.

Dichos sorteos o rifas consisten en que los trabajadores pueden vender en horas de trabajo, siempre que no alteren sustancialmente su trabajo, papeletas, loterías, etc.

También pueden venderla en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral, para lo cual no necesitarán permiso de la empresa. La empresa colaborará con los organizadores de tales rifas o sorteos, facilitando el material necesario, así como lista de proveedores.

El dinero recaudado por estos eventos se destinará a los fines que establezcan los organizadores.

Se crea una comisión de sanciones, extinciones de contrato, despidos, etc. compuesta por el empresario o persona en quien delegue y un miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal o Delegado Sindical a elegir entre los que ostentan este cargo.

La empresa, cuando entendiese que la conducta de un trabajador es sancionable de acuerdo con la legislación vigente, le abrirá expediente contradictorio en el cual deberán ser oídos, por escrito, a parte del interesado, el Comité de Empresa o Delegados de Personal y los Delegados Sindicales Existentes.

El plazo máximo que tiene el interesado, así como los representantes para contestar al expediente es de cinco días naturales desde que tuvieron traslado del expediente por parte de la empresa.

Concluido el expediente, la empresa propondrá una sanción que remitirá junto con todo el expediente a la Comisión descrita en el artículo 49 de este convenio, la cual una vez estudiado el expediente emitirá un informe vinculante para la empresa que consistirá en confirmar la sanción propuesta por la empresa, anularla o disminuirla.

El informe emitido por la Comisión deberá ser motivado y argumentado.

La sanción propuesta por la Comisión en su informe será ejecutada por la empresa, la cual dará comunicación de la misma al trabajador afectado, así como a los representantes de los trabajadores existentes en la empresa o centro de trabajo afectados por este convenio.

Todas las faltas cometidas por los trabajadores afectados por este convenio colectivo se calificarán como leves, graves o muy graves, atendiendo a su importancia, transcendencia, intencionalidad, perjuicio causado, así como el factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

a) Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

b) De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el periodo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

c) No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

d) El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que estas ausencias no deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

e) Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

f) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio

g) Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

h) Llevar la uniformidad o ropa de trabajo proporcionada por la empresa de forma descuidada.

i) La falta de aseo ocasional durante el trabajo.

j) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización, siempre que no se derive graves perjuicios en la prestación del servicio, en cuyo caso será considerada como grave.

a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de un mes, o bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

b) Faltar dos días al trabajo durante un periodo de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.

c) El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones al mes.

d) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de datos de los familiares a cargo, siempre que esas variaciones afecten en algo importante a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones de obligado cumplimiento.

e) Entregarse al juego en horas de trabajo.

f) La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar retraso, abandono o falta al trabajo.

g) El incumplimiento de órdenes o instrucciones de la empresa o persona delegada de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Estas instrucciones nunca pueden ir en contra de ley o menoscabar la dignidad del trabajador o trabajadores afectados.

h) Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos, así como material del correspondiente establecimiento.

i) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

j) Provocar y o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda a éste.

k) Emplear para uso propio artículos y enseres de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.

l) La embriaguez o consumo de drogas durante el trabajo. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia escrita o sanción.

m) La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida y entregada por empresa.

n) No atender al público con la corrección y diligencia debida, teniendo siempre presente las circunstancias en que se produzcan.

o) No cumplir las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará como falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción por escrito.

p) La inobservancia de las obligaciones de las normas de Seguridad Social y Salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación en el trabajo que se realiza o en la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.

q) La imprudencia temeraria durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daños materiales de las instalaciones de la empresa.

r) El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio y en presencia de público.

s) Las faltas de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia por escrito y que sea de tal índole que produzca continuas quejas justificadas del público o compañeros de trabajo.

t) La reincidencia de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción por escrito.

a) Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia sin justificar en el periodo de seis meses o veinte sin justificar en un año.

b) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, siempre que causen un perjuicio muy importante a la empresa.

c) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

d) El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.

e) Violar el secreto de la correspondencia o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma el contenido de estos.

f) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltar gravemente el respeto y consideración al empresario, persona delegada por este, así como a los demás trabajadores y público en general, siempre que no haya mediado provocación o intimidación por parte de estos.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) Provocar u originar riñas o peleas con los demás trabajadores.

i) La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos incompatibles con su enfermedad por cuenta ajena o propia.

j) Los daños o perjuicios causados a las personas, incluido el propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.

k) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiesen sido sancionadas o advertidas.

l) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad de la mujer u hombre mediante la ofensa física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se llevó, a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

La empresa podrá (cumpliendo los requisitos de la Comisión de Despidos y Sanciones) a las faltas muy grave cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las faltas graves las previstas en los apartados A y B.

Las sanciones máximas que se podrán poner en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días.

En las faltas muy graves la fecha de caducidad será desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En cuanto a la certificación y efectos de las sanciones, despidos, extinciones y modificaciones de las condiciones de trabajo, las partes acuerdan lo siguiente:

Cuando el despido fuese declarado improcedente y el trabajador afectado no fuese representante de los trabajadores o sindical, tendrán las mismas garantías que establece la legislación vigente para estos, es decir, que será él quien tenga que optar por rescindir su contrato o su readmisión en la empresa con sus condiciones anteriores.

En caso de que un trabajador opte por la no readmisión a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores a su despido, recibirá a cargo de la empresa una indemnización cifrada en cien días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Los cien días por año de antigüedad son sin ningún tope, es decir, el tope lo marcan los años de antigüedad en el centro de trabajo o empresa, por consiguiente, no operan los topes que establecidos en el Estatuto de los Trabajadores u otra legislación que los pueda establecer.

Esta cantidad es independiente de los salarios de tramitación, liquidación o premio de responsabilidad que pudiera corresponder.

Los trabajadores que se hayan incorporado al centro de trabajo a partir del 1 de enero de 2013 (bien por nuevas contrataciones o desplazados de otros centros con otro convenio) les será de aplicación para el despido improcedente la legislación vigente (convenio provincial de Hostelería, Estatuto de los Trabajadores, etc.).

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por la empresa y cuente con el informe favorable de la Comisión de despidos y sanciones.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización por despido, pero sí la del premio de responsabilidad, ni a salarios de tramitación.

Tendrá los efectos que la legislación contempla para estos supuestos y en particular lo establecido en este convenio colectivo.

Las sanciones, despidos o extinciones de trabajo realizados por la empresa sin cumplir los requisitos establecidos en los artículos anteriores serán nulas y sin efecto.

En los supuestos de suspensión extinción o cualquier otra alteración de los contratos de trabajo no contempladas en otros artículos de este convenio colectivo y que en estos momentos se regulan en el Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra legislación de aplicación que contemple alguna de estas situaciones, requerirán la comunicación previa al Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, así como una negociación para intentar un acuerdo, que no podrá prolongarse más allá de 15 días.

En caso de no llegarse a un acuerdo, la empresa podrá acogerse a la legislación vigente, respetando en todos los casos las siguientes cláusulas:

1) La movilidad funcional podrá llevarse a efecto siempre que exista acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa o Delegados de Personal y Delegados Sindicales que sumen la mayoría. Se acuerda dado el sistema de trabajo implantado en el centro de trabajo mantener la polivalencia entre las siguientes categorías:

2) La movilidad de centro podrá llevarse a efecto dentro de la misma localidad.

3) La movilidad de centro podrá ser de las siguientes formas:

Los afectados por esta movilidad mantendrán las condiciones laborales del centro de trabajo de origen (convenio colectivo, incluido expresamente el premio de responsabilidad), incluida la antigüedad, a excepción de la jornada laboral que será la del centro de destino, excepto que el trabajador o trabajadores afectados y la empresa acuerden otra cosa.

Los trabajadores afectados por esta movilidad serán considerados a todos los efectos legales trabajadores del nuevo centro de trabajo, incluido en ello la subrogación.

4) La empresa podrá proponer al Comité de Empresa o Delegados de Personal esta movilidad por cualquier causa (técnica, organizativa, de producción, económica, etc.), dicha proposición o comunicación contendrá los nombres de los trabajadores afectados y los argumentos y causas de los cambios propuestos, teniendo las partes cinco días naturales para alcanzar un acuerdo, de no alcanzarse acuerdo (empresa representantes de los trabajadores) la misma no podrá efectuarse, excepto que exista acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadores afectados, en este caso el Comité de Empresa o Delegados de Personal sólo necesitarán copia del acuerdo entre ambas partes.

Dicho convenio colectivo se aplica en los artículos o materias no contempladas en este convenio colectivo y expresamente le es de aplicación todo lo relativo a la subrogación. No son de aplicación los artículos modificados o que contienen materias que han sido absorbidas por este convenio o que integran conceptos que antes se aplicaban.

Estas normas serán de aplicación de manera subsidiaria en los temas no contemplados en este convenio colectivo y el provincial de hostelería, siempre que lo estipulado fuese más favorable para los trabajadores.

El trabajador que lleve como mínimo 20 años de servicio en el centro de trabajo o la empresa, percibirá de esta el importe íntegro de tres mensualidades, incrementadas con todos los emolumentos inherentes a la misma, y una mensualidad más por cada cinco años que excedan de los veinte de referencia.

Las partes firmantes de este convenio ratifican que el compromiso adquirido en este artículo tiene por objeto incentivar el cese del trabajador en la empresa por cualquier causa antes de cumplir la edad legal establecida por la legislación, a excepción hecha del despido procedente por sentencia judicial firme, muerte, baja por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del personal que cumplan los requisitos de permanencia antes citado, sin que las cantidades que se han establecido entren en modo alguno en el contexto de lo que se conoce como premio de jubilación.

Es por ello por lo que, en el supuesto de que en algún momento y debido a cambios legales o interpretaciones judiciales o de la autoridad laboral, se imputará a lo acordado carácter de compromiso de pensiones, las partes se comprometen a introducir en este artículo de manera inmediata las adaptaciones o modificaciones necesarias para que el objeto y finalidad de que lo acordado no sufra variación alguna.

La jubilación será obligatoria para todos los trabajadores al llegar a la edad legal establecida por la legislación, si así lo permite lo dispuesto en la legislación Estatal vigente en cada momento.

En caso de que el trabajador no reúna el periodo de cotización para alcanzar el cien por cien de su pensión, será de su elección causar baja en la empresa por este motivo o en el momento que los cumpla.

En todos los casos, la empresa satisfará a los trabajadores que se jubilen bien por llegar a la edad legal de jubilación o bien acogiéndose a la jubilación anticipada y lleve un mínimo de 20 años, un premio de jubilación consistente en cuatro mensualidades incrementadas con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Los trabajadores que tienen en estos momentos derecho a este premio y que se relacionan en el anexo II por tenerlos como garantía personal seguirán disponiendo de él en los términos establecidos en este artículo, aunque cambien de categoría, puesto de trabajo o centro de trabajo. Para los trabajadores que no dispongan de él y estén dentro de las categorías establecidas se estará a lo que acuerde la empresa y trabajador en sus respectivos contratos, de no haber acuerdo no tendrán derecho. En caso de que la empresa y trabajador o trabajadores deseen incluir este premio a los trabajadores no incluidos en este convenio deberán de comunicarlo al INEM como modificación de su contrato y al Comité de Empresa, Delegado de Personal o Sindicales.

Como garantía de que los trabajadores que ostentan categorías cualificadas y de responsabilidad dentro de la empresa o centro de trabajo y como garantía de su permanencia dentro de la empresa las partes acuerdan establecer una cifra de 110.136,21 euros para el año 2024 como cantidad a percibir por los mismos por su marcha de la empresa, siempre que la misma se produzca por una decisión o medida de la empresa y sea ajena o contraria a la voluntad del trabajador. Entre otras causas por cualquier tipo de despido, modificación de condiciones de trabajo no aceptadas por el trabajador, fuerza mayor, etc.

Esta cantidad no tendrá relación alguna con la calificación o certificación que pudiera tener el cese o despido del trabajador que se puedan producir como consecuencia de la aplicación de algún artículo de los establecidos en el Capítulo VIII de este convenio colectivo o legislación que regule esos conceptos, es decir, no guardará relación alguna con las indemnizaciones que le pudiera corresponder al trabajador por su despido o cese.

Esta cantidad también será percibida por los trabajadores cuyas categorías sean las descritas abajo en caso de extinción o suspensión de contratos por causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas, de producción, fuerza mayor o cualquier otra causa.

También se percibirán en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no sean aceptadas por el trabajador o trabajadores afectados

Esta cantidad se actualizará cada año conforme al mismo procedimiento establecido en el artículo 24 de este convenio y las tablas se actualizarán según ese procedimiento.

El contenido de este artículo en su totalidad pasa a ser una cláusula más de los contratos de los trabajadores afectados, siendo por tanto de aplicación a las partes los artículos 1254 y siguientes del Código Civil (de los contratos) y una condición personal de cada uno.

Las categorías a las que se les aplica o puede aplicar este artículo son: Comercial, Jefe de Administración y Personal, Jefe de Restaurante y Cafetería, Jefe de Cocina, Jefe de Caja, Segundo Jefe de Restaurante y Cafetería, Segundo Jefe de Cocina, Segundo Jefe de Administración, Jefe o Responsable de Vending, Jefe de Sector, y Encargado General.

Este premio de responsabilidad no será percibido por los trabajadores afectados en los casos de extinción de sus contratos por muerte del trabajador, gran invalidez del trabajador, invalidez permanente total o absoluta del trabajador o en los supuestos de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez o sin declaración de invalidez alguna por superar el tiempo de reserva del puesto de trabajo desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez.

No se recibirá este premio por causar baja el trabajador en la empresa por motivos de una IT (ILT) por enfermedad común, accidente no laboral, accidente laboral o enfermedad profesional, aunque esta situación sitúe al trabajador fuera de la empresa pasado el tiempo legalmente establecido para estos procesos de incapacidad, ya que esta situación es ajena a la voluntad del trabajador, pero también es ajena a la voluntad de la empresa.

Para velar por la aplicación, cumplimiento e interpretación de lo estipulado en este Convenio, se crea una Comisión Paritaria compuesta por dos miembros en representación de la empresa y dos miembros Comité de Empresa o Delegado de Personal o Sindical elegido entre los que ostenten este cargo.

La presidencia, la ostentara uno de los representantes de la parte social y la secretaría uno de los representantes de la empresa.

En las reuniones a celebrar podrán estar asistidos por los asesores que tengan por conveniente e igualmente podrán asignar a sus sustitutos en las personas que así convengan.

Serán atribuciones de esta Comisión las siguientes:

El domicilio se fija en el del centro de trabajo objeto de este Convenio.

Para la adopción de acuerdos de la Comisión Paritaria se requerirá la asistencia a la reunión de que se trate, de al menos la mayoría simple de cada una de las partes.

Las consultas a la Comisión Paritaria podrán ser realizadas por:

Se presentarán por escrito, con mención expresa de quien las realiza y se dirigirán a la Presidencia de la Comisión Paritaria del Convenio, que dará traslado al resto de componentes.

La Comisión Paritaria se reunirá en convocatoria realizada por el Presidente en el plazo máximo de diez días naturales siguientes a la presentación de cualquier solicitud o escrito donde se requiera su intervención.

La no celebración de reunión de la Comisión Paritaria, en tiempo y forma, o de no alcanzarse acuerdo sobre cualquier clase de conflicto que pudiera suscitarse en el ámbito del Convenio, permitirá a las partes someterlo ante el Servicio Regional de Mediación y Arbitraje existente en la Comunidad Autónoma de Extremadura, donde se solventará de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Extremadura y en su reglamento.

De cada sesión la secretaría redactará acta que se someterá a los miembros de la Comisión para su aprobación. El acta será firmada por el secretario con el visto bueno del Presidente en tantos originales como partes.

1) Los Delegados de Prevención en Riesgos Laborales son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

2) En los centros de trabajo de hasta 25 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En los centros de trabajo de 26 a 40 trabajadores habrá un Delegado de Prevención de Riesgos laborales que será el Delegado de Personal o uno de ellos si hubiese más de uno elegidos entre los Delegados de Personal existentes. En los centros de trabajo de 41 a 100 trabajadores habrá dos Delegados de Prevención de Riesgos Laborales que serán designados por los miembros del Comité y Delegados Sindicales existentes por mayoría del total descrito anteriormente, estos dos delegados de Prevención podrán ser cualquiera de los representantes antes citados o cualquier trabajador del centro que no sea representante legal o sindical y que posea una antigüedad igual o superior a cinco años.

3) En caso de superarse los 100 trabajadores, se estará a lo dispuesto en el artículo 35.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en cuanto a su número, ya que la elección se efectuará como si fuese de 41 a 100 trabajadores.

4) Al Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales les corresponde, en los términos que respectivamente les reconoce el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de riesgos en el trabajo. Por ello los representantes antes citados ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta, negociación, vigilancia, control y ejercicio de acciones ante la empresa y los organismos o tribunales competentes. Por ello ejercerán de manera coordinada con los Delegados de Prevención las competencias y facultades que establece en esta materia la legislación vigente.

5) Los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales gozarán cuando no fuesen miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales y dentro de los cuatro años siguientes a la expiración de su mandato, por terminación, cese voluntario o revocación de las mimas garantías que establece este convenio colectivo para los representantes de los trabajadores, incluido el crédito horario y la acumulación de horas sindicales.

6) El mandato de los Delegados de Prevención de Riesgos laborales que no sean representantes de los trabajadores o sindicales será de cuatro años desde su elección, en caso de cese antes de la terminación de su mandato por dimisión o cese voluntario se elegirá al sustituto y su mandato será igualmente de cuatro años. Antes de la terminación de su mandato los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales podrán ser cesados por quienes tienen derecho a su elección, para lo cual será necesario la mayoría absoluta de los miembros con derecho a voto en reunión convocada al efecto por los Delegados de Personal o el Presidente del Comité de Empresa.

7) Los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales que existan en los centros de trabajo actualmente y que no sean representantes de los trabajadores, continuarán siéndolo, hasta la terminación de su mandato o bien cesados de acuerdo a lo dispuesto en este artículo.

El presente convenio colectivo es de aplicación, y por tanto de obligado cumplimiento a las de conformidad con lo establecido en el artículo 4 de este Convenio.

Si por cualquier motivo o causa algún artículo o apartado de este convenio colectivo se viese total o parcialmente no ajustado a derecho por sentencia o resolución de autoridad laboral, las partes están obligas a renegociar ese artículo o apartado para adecuarlo a dicha resolución, quedando en vigor el resto del convenio y las materias a las que afectasen esa posible resolución se les aplicara el texto del convenio anterior (DOE número 58 de fecha 22 de marzo de 2018), hasta en tanto no se alcanzase un acuerdo de sustitución.

Los trabajadores y categorías afectados por este convenio colectivo cuyos salarios anuales no alcancen el SMI vigente en cada momento verán incrementado el mismo hasta alcanzar dicha cuantía, es decir, nunca podrán percibir retribuciones inferiores a lo que establezca la norma de desarrollo del SMI.

En relación con todos los derechos y garantías de igualdad, las partes se someten al plan de igualdad vigente para la empresa ALBIE, SA, siendo el actual el firmado el día 29 de noviembre de 2022.

Los trabajadores y categorías afectados por este convenio colectivo cuyos salarios anuales no alcancen el SMI vigente en cada momento verán incrementado el mismo hasta alcanzar dicha cuantía, es decir, nunca podrán percibir retribuciones inferiores a lo que establezca la norma de desarrollo del SMI.

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