Junta de Extremadura

Con fecha 15/01/2025 se presenta ante la Autoridad Laboral, mediante la aplicación informática Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (RegCon), texto del del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del comercio del calzado, artículos de piel y viaje de la provincia de Badajoz para los años 2021-2024, que tiene asignado el código de REGCON 06000965011997 y que ha sido suscrito el 10/06/2025 por la Confederación de Empresarios de la provincia de Badajoz (COEBA CEOE-CEPYME) y por la Asociación de Empresarios del Calzado de la provincia de Badajoz (AECABA), en la representación empresarial, de una parte; y por las organizaciones sindicales UGT y CCOO, en la social, de otra.

En relación con el mismo y teniendo en cuenta:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y el artículo 6 del Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura, esta Dirección General de Trabajo,

Contra la presente resolución podrá presentarse recurso de alzada ante el Sr. Consejero de Economía, Empleo y Transformación Digital de la Junta de Extremadura, según lo dispuesto en los artículos 112 y 121 de la citada Ley 39/2015, en relación con los artículos 101 y 103 de la Ley 1/2002, de 28 de febrero, del Gobierno y de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, en el plazo de un mes, contados a partir del siguiente al de la notificación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 122 de la Ley 39/2015, sin perjuicio de que pueda ejercitarse, en su caso, cualquier otro recurso que estime procedente.

Mérida, 20 de junio de 2025.

INDICE

Artículo 1.º Ámbito territorial.

Artículo 2.º Ámbito personal y funcional.

Artículo 3.º Ámbito temporal y denuncia del convenio.

Artículo 4.º Salarios.

Artículo 5.º Gratificaciones extraordinarias.

Artículo 6.º Vigilante.

Artículo 7.º Cláusula de descuelgue salarial.

Artículo 8 º Jornada de trabajo.

Artículo 9.º Calendario.

Artículo 10.º Vacaciones.

Artículo 10.1. Festivos Locales.

Artículo 11.º Derechos sindicales.

Artículo 12. Contratación y empleo.

Artículo 13.º Finiquitos.

Artículo 14.º Trabajo nocturno.

Artículo 15.º Licencias retribuidas.

Artículo 16.º Función del comité y delegados de personal.

Artículo 17.º Garantías.

Artículo 18.º Compensación económica.

Artículo 19.º Jubilación anticipada.

Artículo 20.º Absorbilidad.

Artículo 21.º Legislación.

Artículo 22.º Indemnizaciones.

Artículo 23.º Ayudas de defunción.

Artículo 24.º Dietas.

Artículo 25.º Retribuciones mínimas.

Artículo 26.º Horas extraordinarias.

Artículo 27.º Antigüedad.

Artículo 28.º Formación profesional.

Artículo 29.º Incapacidad laboral.

Artículo 30.º Conciliación de la vida laboral y familiar.

Artículo 31.º Empleo personas con discapacidad.

Artículo 32.º Excedencia.

Artículo 33.º Reposición de prendas.

Artículo 34.º Facultad de la dirección.

Artículo 35.º Definición de las categorías profesionales.

Artículo 36.º. Comisión Paritaria.

Artículo 37.º Adhesión al ASEC.EX.

Artículo 38.º Prevención de riesgos laborales, salud laboral.

Artículo 39. Medidas de igualdad entre hombres y mujeres.

ANEXO I TABLA SALARIAL AÑOS 2021-2022-2023-2024.

ANEXO III DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES.

El presente convenio colectivo ha sido pactado libremente por la Asociación de Empresarios del Calzado de la provincia de Badajoz (AECABA) y la Confederación de Empresarios de la provincia de Badajoz (COEBA, CEOE y CEPYME), y las Centrales Sindicales Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT).

Las partes se reconocen mutuamente legitimación y representación suficiente para pactar el presente convenio.

El presente convenio colectivo es de aplicación en toda la provincia de Badajoz, para aquellas empresas y trabajadores incluido en el ámbito funcional y personal del mismo.

Quedan comprendida dentro del ámbito de aplicación del presente convenio, todas las relaciones entre las empresas y trabajadores del comercio de calzados, artículo de piel, y artículos de viaje, así como el comercio mixto cuya actividad principal sea las enumeradas anteriormente, que son las recogidas en el epígrafe 6516 del Impuesto de Actividades Económicas. Y los que dependiendo de otra empresa (ETT), estén durante la vigencia del mismo realizando trabajos propios del sector para la principal.

El presente convenio entrará en vigor en la fecha de publicación en el Diario Oficial de Extremadura, aplicando los salarios con carácter de 1 de enero de 2021.

Su vigencia será hasta el 31 de diciembre de 2024.

La diferencia del incremento salarial que exista desde el día 1 de enero de 2021 hasta la entrada en vigor, publicación en el DOE, se abonará prorrateada dentro del trimestre siguiente a la firma del convenio.

Este convenio quedara automáticamente denunciado sin necesidad de preaviso a su vencimiento. No obstante, el convenio mantendrá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo, a los efectos de garantizar el mantenimiento de las condiciones sociales y salariales que garanticen un marco de estabilidad en el ámbito de las relaciones laborales establecidas entre las empresas y trabajadores por el mismo.

Los salarios que se pacten en este convenio regirán a partir de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura y Boletín Oficial de la Provincia y serán los que figuran en el anexo I del presente convenio. Se acuerdan los siguientes incrementos:

En todo caso, las empresas complementarán los salarios de las personas trabajadoras hasta alcanzar el salario mínimo interprofesional anual establecido en el Estado Español (SMI) para cada año de vigencia del presente convenio.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

La estructura retributiva estará configurada por los siguientes conceptos económicos: Salario base, Antigüedad, Paga Extra de Julio, Paga Extra de diciembre y Paga de Marzo.

Los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a tres gratificaciones extraordinarias, de una mensualidad cada una, pagaderas en marzo, en julio y diciembre, la cuantía de la mensualidad será la existente al día treinta y uno de julio y treinta y uno de diciembre, respectivamente.

La de marzo se abonará anualmente y dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente.

Las partes recomiendan a las empresas la posibilidad de abonar las pagas extraordinarias de julio y diciembre los días 15 de cada uno de los meses indicados; aquellas empresas que efectúen el pago de nóminas mediante cheque bancario autorizarán a las personas trabajadoras afectadas el tiempo necesario para llevar a efecto las operaciones de cobro en la entidad correspondiente.

Las empresas de acuerdo con sus trabajadores, podrán prorratear proporcionalmente entre los doce meses, estas gratificaciones extraordinarias.

En el caso de que no hubiera acuerdo entre empresa y trabajadores, cualquiera de las partes podrá recurrir a la Comisión Paritaria de este convenio para su interpretación.

Las mencionadas pagas extraordinarias se devengarán de la siguiente manera: Paga de marzo: del 1 de enero al 31 de diciembre.

Paga de julio: del 1 de enero al 30 de junio del año en curso.

Paga de diciembre: del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso.

Por trabajos de vigilancia en tiendas o almacenes percibirá un aumento del 10 %.

Se estará a lo supuesto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, y de 1792 horas en cómputo anual (224 días), habiéndose excluidos para estos cálculos los días de descanso, vacaciones, domingos y festivos.

Jornadas especiales: se establece que los días 24 y 31 de diciembre por la significación de los mismos, tengan un horario de 10,00 horas a 14,00 horas, estableciéndose además el día 1 de mayo inhábil a todos los efectos.

En las jornadas continuadas de 4 horas, se establecerá un tiempo de descanso de una duración de 15 minutos, 20 minutos en jornadas continuadas de 6 horas y 30 minutos en jornadas continuados de 8 horas, que tendrán consideración de tiempo de trabajo efectivo.

A partir de enero de 2025. Para facilitar la conciliación familiar y laboral, las personas trabajadoras disfrutarán de 6 sábados de descanso al año, cuyo disfrute deberá pactarse con la empresa, quedando excluidos los periodos de diciembre y enero por el volumen de ventas que se producen en los mismos.

Los sábados coincidentes con el periodo vacacional de las personas trabajadoras son independientes y no entran en el cómputo de los 6 sábados de descanso anuales establecidos.

En relación a la flexibilidad o jornada irregular se estará a lo dispuesto en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

Anualmente se elaborará un calendario laboral por la empresa, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. El citado calendario laboral será expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo, y contendrá la siguiente información:

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones:

La jornada laboral inmediatamente anterior a las dos fiestas locales de cada localidad, las personas trabajadoras afectas por el presente convenio colectivo tendrán la jornada laboral solo de mañana con horario de 10 a 15 horas.

A los efectos previstos en este convenio, las empresas afectadas por el mismo, respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de la persona a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

El resto de la escala se regirá por el artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores.

En general, sobre los derechos sindicales de la persona trabajadora, se estará a lo que dispone la legislación vigente.

Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen a personas de uno u otro sexo. Se fomentará la incorporación de mujeres a profesiones o categorías en las que se encuentren subrepresentadas.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del E. T.

En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de distribución según lo previsto en convenio colectivo.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de las personas trabajadoras a tiempo completos, y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada.

Horas complementarias: Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

CONTRATOS FORMATIVOS.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores. Número de contratos que podrán realizarse:

En centros de trabajo hasta 5 trabajadores: 1 empleado en formación.

En centros de trabajo a partir de 6 trabajadores, si existe plan formativo de empresa o ésta está acogida a uno agrupado, el 20% de la plantilla de dicho centro, redondeado al alza. De no existir tal plan de formación, el porcentaje será del 10% de la plantilla.

Retribución:

Percibirán el salario correspondiente al nivel 4 de la tabla salarial anexa en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Los contratos eventuales o de duración determinada tendrán a su término una indemnización de 12 días por año de servicio.

Periodo de prueba.

Podrá consignarse por escrito un periodo de prueba, sin exceder de los siguientes plazos:

Como fomento a la contratación indefinida, podrá pactarse un periodo de prueba de seis meses para los grupos 1 y 2, excepto los contratos en prácticas que serán en todo caso de tres meses, y de 15 días para el resto de personal.

Preavisos.

La persona trabajadora deberá preavisar al empresario, con una antelación mínima de 15 días, antes de que se produzca su cese voluntario en el trabajo.

En caso contrario, se le descontará al trabajador, en el momento de liquidación, tantos días de salario como días de retraso hubiere en el preaviso obligatorio.

En los contratos temporales las empresas tendrán la obligación de preavisar a las personas trabajadoras con 15 días. En caso contrario, el empresario deberá abonar los días de retraso en el preaviso, en la liquidación de finiquito de la persona trabajadora.

ENTREGA DE LOS CONTRATOS.

El empresario entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente la mencionada copia se enviará a la Oficina de Empleo.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse y remitirse a la Oficina de Empleo.

En los contratos sujetos a la obligación del registro en el INEM, la copia básica se remitirá, junto con el Contrato a la Oficina de Empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

En la liquidación de Finiquito deberá especificarse desglosado el total de los conceptos a la persona trabajadora.

Una vez firmados por la persona trabajadora el recibo de Finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios. No obstante, lo anterior, la persona trabajadora dispone de un año para reclamar las cantidades que la empresa le adeude

La persona trabajadora podrá solicitar la presencia de una representación legal de los trabajadores o de un representante legal del sindicato al que pertenece, en el momento de proceder a la firma del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del representante legal en el momento de la firma, él y la persona trabajadora podrán hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas. La bonificación por trabajo nocturno se incrementará en un 25 % sobre el valor de la hora ordinaria de cada persona trabajadora.

Se regirán por las siguientes normas:

1. Trabajando en dicho periodo nocturno hasta tres horas, la bonificación se percibirá por las horas trabajadas.

2. Si las horas trabajadas en dicho periodo superan las tres horas, la bonificación se percibirá por toda la jornada realizada.

Los trabajadores de disfrutaran veinte días de permiso retribuido en caso de contraer matrimonio.

Fraccionamiento de los permisos: En los supuestos relacionados con hospitalización, enfermedad grave o accidente, se permitirá el fraccionamiento del permiso, pudiendo optar el trabajador o trabajadora por disfrutarlo por medias jornadas (mañana o tarde), comunicándolo previamente a la empresa.

Este permiso podrá disfrutarse de forma discontinua, previo acuerdo con la empresa.

Los días por asuntos propios, el disfrute podrá ser fraccionado en horas, sin que en ningún caso la suma total de éstas supere el número de horas de la jornada diaria de trabajo que venga realizando el trabajador o trabajadora.

Estos días de asuntos propios deberán de ser disfrutados obligatoriamente por los trabajadores antes de finalizar el año, y si terminando este no hubieran disfrutado los trabajadores/as de dichos días o de alguno de ellos, la empresa le abonará al trabajador o trabajadora afectado el importe de los mismos en la nómina del mes de diciembre del año que resulte.

Por el tiempo necesario para la renovación del permiso de trabajo y residencia del trabajador o trabajadora, cónyuge o de sus ascendientes o descendientes directos.

Los trabajadores y trabajadoras inmigrantes con familiares en el extranjero, y por alguno de los motivos o causas de nacimiento de hijo o hija, o por fallecimiento, accidente o enferme- dad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán disfrutar de 3 días naturales, acumulados a los fijados para los referidos permisos, al objeto de destinarlos al viaje que deba realizar.

Grados de consanguinidad y afinidad:

La empresa reconoce la representatividad de los Comités de Empresa y delegados de Personal, en aquellas empresas que lo haya elegidos según él número de trabajadores, así como las funciones de los mismos, que necesariamente habrán de adaptarse a lo previsto en la legislación vigente.

Los miembros del Comité de Empresa y delegados de Personal tendrán las mismas garantías que les reconoce la legislación vigente.

Esta compensación económica tiene como finalidad premiar la persona trabajadora, siendo abonable junto con la liquidación de su salario en el correspondiente recibo de finiquito que da por resuelta la relación laboral...

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente de cada momento.

Las mejoras de este convenio absorberán las que establezcan las disposiciones legales futuras, que modifiquen los conceptos retribuidos especificados en el mismo.

En lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Cada empresa garantizará las siguientes indemnizaciones:

Para lo cual se comprometen a concertar unas pólizas de seguros que comenzarán a regir a partir de la publicación en el DOE.

En el caso de fallecimiento de la persona trabajadora, con una antigüedad en la empresa no inferior a un año, la empresa quedará obligada a satisfacer a sus herederos el importe de dos mensualidades, iguales cada una de ellas a la última que el trabajador percibiera, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Al personal al que se le confiera alguna comisión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado previa presentación de los justificantes correspondientes.

En compensación de aquellos gastos, cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho:

Para el 2021, además a una dieta de 10,48 euros, y 5,18 euros, diarias respectivamente según que el desplazamiento sea por media jornada de trabajo o completa.

Para el 2022, una dieta de 10,80 euros, y 5.33 uros, diarias respectivamente según que el desplazamiento sea por media jornada de trabajo o completa.

Para el año 2023, una dieta de 11,12 euros, y 5.50 euros, diarias respectivamente según que el desplazamiento sea por media jornada de trabajo o completa.

Para el año 2024, una dieta de 11.45 euros, y 5.67 euros, diarias respectivamente según que el desplazamiento sea por media jornada de trabajo o completa.

Las retribuciones económicas de este convenio son mínimas, por lo que los pactos o cláusulas más beneficiosas que se posean subsistirán para todos los trabajadores que venían disfrutándolas.

Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

Serán cuatrienios del cinco, por cierto.

Las partes firmantes conocedoras de la necesidad de una mayor formación profesional de los trabajadores, insistirán en que se les facilite la asistencia a los cursos, que dentro del Programa de Formación continua impartan sus Organizaciones Territoriales.

Formación para el adecuado desempeño del puesto de trabajo, tomando especial atención respecto de aquellos que pudieran entrañar riesgos a la seguridad de la persona trabajadora, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Formación para la promoción profesional, sobre aquellas materias, métodos y técnicas encaminadas a favorecer el ascenso a categorías profesionales y puestos de trabajo de nivel superior, garantizando el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Formación para la promoción personal, concediendo los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, con posteriores justificaciones de su presentación.

Las empresas abonaran a las personas trabajadoras en situación de incapacidad laboral, por accidente laboral o enfermedad común, las siguientes cantidades:

Por incapacidad laboral derivada de accidente laboral, las empresas abonaran a la persona trabajadora, la parte que corresponda hasta el 100 % de la base reguladora, a partir del primer día de producirse la situación referida.

Por incapacidad laboral derivada de enfermedad común, las empresas abonaran a la persona trabajadora el 100 % de la base reguladora a partir del primer día de producirse dicha situación.

La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a clases de preparación al parto, que posteriormente justificará a la empresa.

Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Las personas trabajadoras en el supuesto de nacimiento, guarda con fines de adopción o acogimiento la suspensión tendrá una duración de 16 semanas. La madre y el padre podrán disfrutar del permiso en caso de Nacimiento de un hijo, desde el momento del parto hasta que el menor tenga 12 meses.

En caso de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, a partir de la resolución judicial que constituya la adopción o resolución de guarda con fines de adopción o acogimiento.

El derecho a disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor es individual de cada persona trabajadora y no puede transferirse al otro progenitor.

Duración y distribución de la baja por maternidad/ paternidad.

— Nacimiento de un hijo:

— Adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento:

Las empresas que empleen un número de plantilla fija que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al dos por ciento de la plantilla.

— El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia .

A ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores permanezcan en esta situación.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

Se perderá el reingreso en la empresa si no fuera solicitado por el interesado 15 días antes de expirar la excedencia.

— Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

— Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Se concederá excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad de su vigencia, por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

A los trabajadores que procedan, comprendidos en el presente convenio, se les proveerá, obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniformes y a otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y el trabajador, en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas, de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

La organización del trabajo corresponde a la empresa quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, realización, automatización y modernización considere oportunas.

Cuando estos hechos supongan modificaciones esenciales de las condiciones de trabajo que no fueran aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habrán de ser aprobadas por la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Las definiciones de las Categorías Profesionales son las que se aparecen en el anexo III de este convenio.

La Comisión Paritaria estará integrada por dos representantes uno de cada organización Sindical CCOO y UGT, y uno por cada organización empresarial, que podrán ir acompañados de los asesores que estimen.

De igual forma la Comisión podrá acordar la designación de uno o más árbitros externos para la solución de conflictos determinados.

Además de las funciones de vigilancia e interpretación, la Comisión Paritaria deberá mediar, conciliar o arbitrar, para dar soluciones a cuantas cuestiones o conflictos, individuales o colectivos, le sea sometidos por las partes, en la aplicación del convenio.

1. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

2. Como tramite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligaran a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo dispuesto en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención se resuelva el problema planteado, si ello fuera posible mita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado 4.º sin que haya emitido resolución.

3. Sin perjuicio de lo pactado en el punto d), del apartado anterior, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria, adoptaran la forma escrita, y su contenido será suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

4. La Comisión podrá recabar, por vía de aplicación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no excederá de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta, en su caso completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o, si fuera posible, emitir el oportuno dictamen, transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

El domicilio de esta comisión se fija en:

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, se someterán en los términos previstos en SEC-EX y su Reglamento de aplicación a la intervención del Servicio Regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

Sirven por tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido Servicio de mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y en consecuencia con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de mediación conciliación del mencionado Servicio, no siendo por lo tanto necesario la adhesión expresa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometí- miento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

Las empresas garantizarán la salud y seguridad de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

La protección de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, constituye un objeto básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere de una correcta planificación anual de las acciones preventivas, fundamentadas en la evaluación de riesgo, y su correspondiente planificación, en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El Comité de Seguridad y Salud, así como los delegados de prevención, tendrán las garantías y competencias que se establezcan en la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras disposiciones en la materia.

Se consideran riesgos laborales evaluables los riesgos psicosociales, estableciéndose por tanto el compromiso de su evaluación y aplicación de las medidas preventivas oportunas. El método de evaluación debe ser consensuado con la representación sindical.

A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La persona trabajadora que no pueda prestar el rendimiento normal en su categoría profesional por razón de deficiencia física o psíquica, tendrá prioridad para que la empresa le asigne un puesto de trabajo adecuado a sus capacidades sin merma salarial.

Las empresas adoptarán las medidas oportunas para hacer accesibles los locales y puestos de trabajo a las personas trabajadoras con discapacidad física, eliminando las barreras y obstáculos que impidan o dificulten su movilidad.

Aquellas personas trabajadoras y/o grupos de trabajadores que por sus características persona- les u otras circunstancias presenten una mayor vulnerabilidad a determinados riesgos, deberán ser protegidos de forma específica, debiendo la empresa adaptar los puestos de trabajo a sus necesidades particulares y en el caso de que esto no sea posible, facilitando la reubicación de estos/as a otros puestos dentro de la organización de la misma categoría profesional libres de los efectos negativos para su salud encontrados; así como beneficiarse de una vigilancia de su salud de forma especial.

Las partes firmantes del presente convenio, consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad. Así mismo, se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a mejorar la gestión ambiental a través de la puesta en marcha de buenas prácticas y un comportamiento adecuado en; reciclaje de papel, uso de sustancias tóxicas, recogida y recuperación de residuos, ahorro de agua, energía y recursos.

Asimismo, las empresas están obligadas a que todas las personas trabajadoras a su servicio reciban a través de los cursos correspondientes, la formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, relacionada con su puesto de trabajo, así cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se produzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Acoso laboral:

1. Las partes firmantes reconocen que los comportamientos que puedan entrañar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino también para el entorno global de la empresa, y son conscientes de que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que le corresponda, a solicitar a la empresa una actuación mediadora y de resolución del conflicto.

2. Cualquier situación de acoso ocurrida dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada, los representantes de los trabajadores o cual- quiera que sea conocedora de los hechos.

3. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a desarrollar un protocolo de actuación en caso de acoso moral, sexual o por razón de sexo que permita abrir cauces de investigación y asesoramiento de la/as personas afectadas, así como cuantas medidas legales sean necesarias para evitar que se produzcan tales actos, En todos estos procesos debe asegurarse la participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por el mismo, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencias y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

Planes de igualdad.

Para las empresas que tengan 50 o más trabajadores se establece el deber de negociar, conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, planes que garanticen la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Acceso al empleo.

Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, di- recta o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos re- presentado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

Estabilidad en el empleo.

Con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabaja- doras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Se fijan en este convenio niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

Formación y promoción profesional.

En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual.

No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Planes LGTB.

La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, desde marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. El Plan de LGTBI deberá incluir como mínimo las siguientes medidas: