Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de trabajo del sector Hostelería de la provincia de Badajoz código de convenio 06000295011981 - que fue suscrito con fecha 24 de octubre de 2024, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación de las personas trabajadoras.

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdo Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 13 de enero de 2025.

El presente Convenio Colectivo ha sido pactado entre las Centrales Sindicales CCOO, UGT y CSIF. y las Asociaciones Empresariales CETEX y COEBA, pertenecientes a CEOE y CEPYME. Estando representadas la totalidad de organizaciones empresariales y sindicales legitimadas para la firma del presente convenio, el mismo tendrá eficacia general. Todos los firmantes se reconocen legitimación y representación suficiente para acordar las disposiciones que a continuación se detallan:

El presente Convenio Colectivo es de aplicación para toda la provincia de Badajoz.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las Empresas y a las personas trabajadoras del sector de hostelería. Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, cibercafés , gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.

Igualmente estará incluido el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de éstas.

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizan la igualdad de oportunidad entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de estos preceptos en:

El presente Convenio Colectivo afectará a todas las personas trabajadoras, tanto fijas como eventuales o interinas, empleadas en las empresas incluidos en los ámbitos de los artículos 1 y 2, así como a las personas trabajadoras que dependiendo de empresas de trabajo temporal ( ETT.) estén durante la vigencia del mismo realizando trabajos propios del sector para la empresa principal. No obstante, se exceptuará del ámbito personal del presente Convenio:

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2024, independientemente de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura o Boletín Oficial de la Provincia y su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2026.

Este convenio quedará automáticamente denunciado sin necesidad de preaviso a su vencimiento. No obstante, el convenio mantendrá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo, a los efectos de garantizar el mantenimiento de las condiciones sociales y salariales que garanticen un marco de estabilidad en el ámbito de las relaciones laborales establecidas entre las empresas y las personas trabajadoras afectadas por el mismo.

Para velar por la aplicación, cumplimiento e interpretación de lo estipulado en este Convenio, se crea una Comisión Paritaria compuesta por seis miembros de la representación Empresarial (CETEX-3 y COEBA-3) y seis de las Centrales Sindicales CCOO (2), UGT (2) y CSIF (2).

En las reuniones a celebrar podrán estar asistidos por los asesores que tengan por conveniente e igualmente podrán asignar a sus sustitutos en las personas que así convengan.

Serán atribuciones de esta Comisión las siguientes:

Con el fin de regular la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras del sector, cuando la empresa pierda la adjudicación de los servicios de un centro de trabajo, ya sea a través de un contrato público o privado, la persona trabajadora pasará a la plantilla de la empresa adjudicataria, la cual deberá respetar a la persona trabajadora todos los derechos laborales que tuviera reconocidos en su anterior empresa, incluso la antigüedad consolidada.

La empresa cesante en el servicio deberá preavisar documentalmente al personal afectado la resolución del contrato de arrendamiento de servicio.

También deberá notificar la subrogación a la nueva empresa, con todos los datos relativos a la plantilla.

La subrogación descrita anteriormente tendrá con relación a los trabajadores y trabajadoras, las siguientes cláusulas:

Las empresas y las personas trabajadoras que entiendan que no procede la aplicación de este artículo, deberán remitirlo a la Comisión Paritaria de este Convenio, la cual emitirá informe en el plazo de siete días hábiles. Si las partes no están de acuerdo con dicho informe pueden recurrir a la jurisdicción competente.

La contratación de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo, se efectuará de acuerdo a las siguientes modalidades de contratación:

Los trabajadores y las trabajadoras del sector de hostelería tienen derecho en la relación laboral a la promoción profesional en el trabajo.

Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador y trabajadora, conforme a las facultades organizativas y directivas del empresario.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Cuando en una empresa se produzca vacante en un puesto de trabajo, antes de proceder a la contratación de un nuevo trabajador o trabajadora se ofertará la promoción interna a personas que desempeñen funciones de inferior ocupación o grupo profesional, siempre que cuenten con la titulación exigida y la formación profesional adecuada para ocupar el puesto, de acuerdo en todo caso con las facultades organizativas y directivas del empresario, y siempre que la normativa legal no establezca lo contrario.

Los representantes legales de los trabajadores recibirán información periódica sobre la evolución de la promoción profesional en la empresa, pudiendo emitir informes sobre la misma.

Los ayudante o asistentes, de las distintas áreas funcionales con un mínimo de antigüedad de dos años en la empresa, pasarán automáticamente a la categoría profesional superior y percibirán el salario que a estas les correspondan.

Se estará a lo dispuesto el Acuerdo Laboral De Ámbito Estatal Para El Sector De Hostelería (ALEH), vigente en cada momento.

Se establece una jornada anual de 1.784 horas, que en cómputo semanal será de 40 horas.

Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio, tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral con un crédito anual de 178 horas, equivalentes a un 10 % de la jornada anual.

La flexibilización, consistirá en la posibilidad que tendrá el empresario de ampliar la jornada hasta un máximo de 9 horas diarias para los contratos a jornada completa y de 5 horas como máximo para los contratos iguales o inferiores a los contratos de media jornada, respetando en todo caso las 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, así como los dos días de descanso establecidos en el artículo 12 del presente texto. El exceso de horas provocado por dicha ampliación, deberá ser compensado dentro de los tres meses siguientes al que tuvo lugar, acumulado preferiblemente en jornadas completas. En caso de no ser compensadas en los términos referidos anteriormente, tendrán la consideración de horas extraordinarias a los efectos de su retribución salarial.

Si la flexibilización de la jornada consistiese a una reducción de la jornada diaria, los trabajadores/as afectados/as, realizarán su jornada de manera continuada, respetando en todo caso, los límites establecidos para trabajadores/as a tiempo parcial establecidos en el artículo 8.A., del presente texto.

De la misma forma, las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio tendrán la posibilidad de flexibilizar el calendario laboral anual con una bolsa o crédito máximo anual de 3 días o 24 horas por trabajador, debiendo comprenderse en todo caso dichas horas, para su cómputo, dentro de las 178 horas, equivalentes al 10% de la jornada anual, previstas para la flexibilización de la jornada laboral en este mismo artículo.

Las empresas que pretendan hacer uso de la flexibilización de la jornada laboral y/o del calendario laboral deberán cumplir los siguientes trámites:

Quedan excluidos de la flexibilización horaria, aquellos/as trabajadores/as que se encuentren en situación de reducción de jornada por guarda y/o custodia legal, en cualquiera de los términos establecidos en la legislación vigente.

Por unidad de empresa con siete o más personas trabajadoras se establece un descanso semanal de dos días ininterrumpidos.

En las empresas con menos de siete personas trabajadoras se establecen un descanso semanal de dos días, preferentemente ininterrumpidos

Los días de descanso deben de ser días completos, no contemplando como medio día de descanso, la tarde de cierre del centro de trabajo.

El calendario laboral se elaborará de mutuo acuerdo entre empresa y personas trabajadoras antes de la finalización del año anterior de su entrada en vigor, para su público conocimiento.

El calendario laboral deberá comprender por cada persona trabajadora:

Las modificaciones a cualquiera de estos aspectos deberán contar con el acuerdo, aparte de la propia persona trabajadora, de los representantes legales de los trabajadores. En caso contrario, sólo podrá modificarse con el acuerdo de la autoridad laboral según lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la modificación del calendario laboral por flexibilización de la jornada laboral, se estará en todo caso en lo dispuesto al artículo 11 del presente convenio.

Las vacaciones para el personal afectado por el presente Convenio tendrán una duración de treinta y un días naturales.

El calendario de vacaciones se confeccionará de acuerdo a lo dispuesto en el art. 13 del presente Convenio.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajado/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las empresas estarán obligadas a pagar a todos sus trabajadores/as en los días de feria, que se establezcan en la localidad por la comisión de festejos, por día y trabajador la cantidad de 12,18 € en el año 2024.

Para el año 2025 este plus queda establecido en 12.46 €.

Para el año 2026 este plus queda establecido en 12.76 €

Estas cantidades serán revisadas según lo establecido en el artículo 24.

Los días festivos no domingos y efectivamente trabajados tendrán la siguiente regulación:

Fórmula de cálculo de la hora de Festivos:

El día 29 de julio se considerará festivo a todos los efectos, con gratificación por parte de la empresa a todos sus trabajadores, por día y trabajador la cantidad de 12,18 € en el año 2024.

Para el año 2025 este plus queda establecido en 12,46 €.

Para el año 2026 este plus queda establecido en 12.76 €.

Estas cantidades serán revisadas según lo establecido en el artículo 24.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho a las excedencias que se citan en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores cumpliendo las condiciones requeridas para las mismas.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a las licencias retribuidas siguientes:

La persona trabajadora vendrá obligada a preavisar a la empresa para disfrutar de las anteriores licencias, salvo que por imperativo de las circunstancias no pudiera hacerlo. En todos los casos, excepto en el punto f), deberá justificar a la empresa los hechos causantes de esta licencia una vez cumplida.

En caso de I.T., la empresa pagará al trabajador/a el complemento necesario hasta cubrir el 100 por 100 de su base de cotización desde el segundo día de baja.

En caso de accidente laboral, se percibirá el 100 por 100 del salario desde el primer día de dicha contingencia: completando por tanto la empresa la cantidad necesaria para llegar ha dicho 100 por 100 de su base de cotización.

En caso de baja por permiso de nacimiento y cuidado del menor, la empresa completará desde el primer día la cantidad necesaria para llegar al 100 por 100 del salario.

Las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a concertar un seguro individual o colectivo que garantice a sus trabajadores y trabajadoras a partir de su ingreso en la misma, la percepción para sí o sus beneficiarios la cantidad de 20.266,33 € en 2024, de 21.261 € en 2025 y de 21.761 € en 2026 para los supuestos de fallecimiento o incapacidad laboral permanente en grados de gran invalidez, absoluta o total para la profesión habitual, derivada de accidente laboral o enfermedad profesional.

Las empresas vienen obligadas a entregar copias de las pólizas y del recibo de pago a los delegados de personal, comité de Empresa, o en su defecto a las personas trabajadoras

A partir de la entrada en vigor de este Convenio se fija como salario garantizado lo que se contiene en la tabla anexa y para los establecimientos que con la distinción de categorías o grupos se describen en el cuadro anexo a este Convenio.

Se considerarán conceptos saláriales:

Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquier que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Se determinan unas subidas salariales, para todos los conceptos, tanto salariales como extra salariales, fijadas en los siguientes porcentajes para los distintos años de vigencia del texto:

Para el año 2024 un 2,5 % sobre los salarios definitivos establecidos para 2023, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024.

Independientemente de esta subida, se acuerda igualar al SMI del año 2024, el salario base establecido en las tablas para el grupo III, teniendo en cuenta para su cálculo anual, los conceptos de plus de transporte y plus salario especie.

Para el año 2025 se establece un incremento inicial de 2,35% sobre los salarios de 2024. No obstante, lo anterior, en el caso de que el IPC real establecido para el estado español en el año 2025 sea superior al 2,35%, se actualizarán los salarios con efectos 1 de enero de 2025 hasta alcanzarse un incremento salarial igual al citado IPC de 2025, con un incremento máximo del 3,25%.

Para el año 2026 se establece un incremento inicial de 2,35% sobre los salarios definitivos de 2025. No obstante, lo anterior, en el caso de que el IPC real establecido para el estado español en el año 2026 sea superior al 2,35%, se actualizarán los salarios con efectos 1 de enero de 2026 hasta alcanzarse un incremento salarial igual al citado IPC de 2026, con un incremento máximo del 3,25%.

En caso de no activar la cláusula de revisión pactada para los años 2025 y 2026, quedarán como definitivos los salarios y restos de conceptos económicos establecidos en el convenio

Los atrasos derivados de la aplicación del presente convenio se abonarán a las personas trabajadoras dentro de los tres meses siguientes a su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que puedan exceder del noventa por ciento del importe del salario. Las empresas harán efectivos dichos anticipos en un plazo de setenta y dos horas desde la fecha de petición.

Se establece para todas personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tres pagas extraordinarias equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario que figura en la tabla anexa más el complemento de antigüedad consolidada. Estas se abonarán coincidiendo con las primeras quincenas de los meses de julio, octubre y diciembre.

Efectos de devengos:

La de octubre, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año. Dicha paga, podrá prorratearse mes a mes, o abonarse de una vez, durante la primera quincena del mes de octubre de cada año en curso.

Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo al siguiente criterio:

La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias especificando las causas.

De acuerdo a los criterios arriba señalados, las empresas y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

3º. En caso de realización de horas extraordinarias éstas se abonarán con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.

El complemento de salario en especie se abonará completo a todos los empleados/as, independiente de la jornada laboral contratada. Si bien, tal concepto se podrá detraer posteriormente de la nómina del empleado, si este hace uso de su derecho a consumir en el puesto de trabajo.

Las empresas abonaran a todos sus empleados/as, en concepto de salario en especie para el año 2024 la cantidad de 35.12 € € al mes por 11 mensualidades, no percibiéndose por tanto en vacaciones, siendo un total anual de 386.32 €.

Para el año 2025 este plus queda establecido en 35,95 €, que equivale a un importe anual de 395.45 €.

Para el año 2026 este plus queda establecido en 36.79 €, que equivale a un importe anual de 404.69 €.

Las partes acuerdan que las horas trabajadas entre las 22 horas y las 6 horas, se consideran horas nocturnas, salvo que el salario se haya establecido a que sea para que sea nocturno por su propia naturaleza.

Estas horas se abonarán con un incremento, sobre la hora ordinaria, para el año 2024 de 2,43 € por hora nocturna realizada, con independencia del número de horas nocturnas a realizar en cada jornada.

Para el año 2025 estas horas se abonarán con un incremento sobre la hora ordinaria de 2,49 € por hora nocturna realizada, con independencia del número de horas nocturnas a realizar en cada jornada.

Para el año 2026 estas horas se abonarán con un incremento sobre la hora ordinaria de 2,54 € por hora nocturna realizada, con independencia del número de horas nocturnas a realizar en cada jornada.

Las partes firmantes del presente convenio, acordaron congelar la antigüedad a fecha 31 de diciembre de 2012 y eliminar el concepto de Bolsa de Vacaciones a partir del 1 de enero de 2013.

Desde el 1 de enero de 2013, se establece el abono de una nueva paga extraordinaria, denominada Paga de Octubre.

Las personas trabajadoras que a 31 de diciembre de 2012, estuviesen percibiendo el complemento de antigüedad, consolidaron la cuantía a dicha fecha, pasándose a llamar dicho complemento Antigüedad consolidada

Las empresas facilitarán a sus plantillas los medios de transporte que la Ley establece. Independientemente de ello, para el año 2024 se establece un plus de transporte mensual de 86,15 € durante once meses, no percibiéndose por tanto en vacaciones, lo que equivale a un total anual de 947,65 €, independientemente de la jornada laboral contratada por el/la trabajador/a.

Para el año 2025 este plus se fijará en 88,18 € mensuales durante once meses, no percibiéndose por tanto en vacaciones, lo que equivale a un total anual de 969,98 €.

Para el año 2026 este plus se fijará en 90,25 € mensuales durante once meses, no percibiéndose por tanto en vacaciones, lo que equivale a un total anual de 992,75 €.

Este plus tendrá la siguiente regulación:

Las empresas vendrán obligadas a sufragar todos los gastos que supongan la totalidad de las prendas que exijan a sus trabajadores/as para el cumplimiento de su función, así como aquellos a las que se exijan determinada cualidad o color.

Dichas prendas de trabajo serán renovadas cada dos temporadas, de verano e invierno, respectivamente.

Las empresas que incumplan lo establecido en los párrafos anteriores se obligan a abonar a cada trabajador/a la cantidad de 19,15 € mensuales durante el año 2024

Para el año 2025, el importe se fijará en 19,60 €, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025.

Para el año 2026, el importe se fijará en 20,06 €, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026.

En todo caso se considera que los trabajadores/as que usen dichas prendas en horas fuera de trabajo, incurrirán en negligencia.

Todas las personas trabajadoras por el presente Convenio Colectivo provincial percibirán para el año 2024 una gratificación extra salarial pagadera por la empresa de 98,08 € por hijo /a. Esta gratificación se pagará cuando se produzca el hecho del nacimiento del hijo del trabajador/a afectado.

Para el año 2025 esta gratificación se fija en 100,39 € en las mismas condiciones fijadas en el párrafo anterior.

Para el año 2026 esta gratificación se fija en 102,75 € en las mismas condiciones fijadas en el párrafo anterior.

Las empresas vendrán obligadas a efectuar un reconocimiento médico anual específico al puesto de trabajo de cada persona trabajadora, que se realizará anualmente por los servicios médicos que cada empresa tenga contratada a efectos de prevención, teniendo derecho las personas trabajadoras ese día a permiso retribuido y a que se les abonen los gastos de desplazamiento.

A efectos de protección del permiso de nacimiento y cuidado del menor se estará a lo dispuesto en. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Por cuidado de un hijo lactante, hasta que cumpla 9 meses, las personas trabajadoras, en los mismos supuestos previstos para la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, y por adopción o instituciones asimiladas, tienen derecho, sin pérdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Esta reducción puede sustituirse, a voluntad de quien ejerza este derecho, por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o bien acumularlo en jornadas completas.

En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la persona trabajadora.

El permiso de nacimiento y cuidado del menor es individual de la persona trabajadora y no puede transferirse al otro progenitor.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe ninguna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Medidas De Protección Integral Contra La Violencia De Género, Sexual y De Terrorismo.

Reducción de jornada: La persona trabajadora víctima de violencia de género, sexual y de terrorismo tendrá derecho a una reducción de jornada. Será derecho de la persona trabajadora determinar en cuánto reduce su jornada y elegir el horario de trabajo que más le convenga.

Cambio de centro de trabajo: La persona trabajadora víctima de violencia de género y sexual que se vea obligada a cambiar de centro de trabajo para hacer efectiva su protección, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

En este supuesto la empresa vendrá obligada a comunicar a los afectados las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado tendrá una duración de 6 a 12 meses. Durante este periodo la empresa tendrá la obligación de reservar su anterior puesto de trabajo. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su anterior puesto o la continuidad en el nuevo. Artículo 40.4, del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia: La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia. La persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional. El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato. Artículo 45.1, del Estatuto de los Trabajadores.

No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de detención de la persona trabajadora, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el asunto.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por la Ley, se reconoce a los Comités de Empresa y delegados de Personal las siguientes funciones:

Se establece la acumulación de horas sindicales de los distintos miembros del Comité de Empresa y delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Asimismo, no se computarán dentro del máximo de horas las que se propongan con motivo de la negociación colectiva.

Las empresas respetarán el derecho de reunión de sus trabajadores, dentro de las horas de trabajo, en el momento que sea menos perjudicial para el propósito de la empresa y proporcionando locales adecuados para el ejercicio del mencionado derecho.

Las asambleas serán convocadas por los Comités de Empresa, delegados de Personal, los propios trabajadores en número no inferior al 30 por 100 de la plantilla o los sindicatos.

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con veinticuatro horas de antelación como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Los convocantes comunicarán asimismo al empresario los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordarán con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de las empresas.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio para los/as trabajadores/as afectados/as por el mismo, se entienden con carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas más beneficiosas subsistirán para los/as trabajadores/as que venían disfrutándolas.

La persona trabajadora que lleve como mínimo 20 años de servicio en la empresa, percibirá de ésta el importe íntegro de tres mensualidades, incrementadas con todos los emolumentos inherentes a la misma, y una mensualidad más por cada cinco años que excedan de los veinte de referencia.

Las cantidades que resulten devengadas de lo acordado en el párrafo anterior, serán abonadas por la empresa en las fechas en que se vayan cumpliendo los plazos indicados, si bien se podrán pagar hasta en cuatro plazos, de común acuerdo entre empresas y persona trabajadora sin que en ningún caso superen los seis meses desde su devengo.

La Jubilación será obligatoria para todas las personas trabajadoras acogidas a ámbito de aplicación del presente Convenio según legislación vigente, o que tengan cumplida la edad a la entrada en vigor del presente Convenio, salvo en aquellos supuestos en que no se reúna el periodo de carencia, en cuyo caso la persona trabajadora podrá permanecer en activo hasta tanto complete las cotizaciones para causar derecho al percibo de la pertinente pensión contributiva de la Seguridad Social.

En todo caso, las empresas regidas por este Convenio satisfarán a la persona trabajadora que se jubila con carácter obligatorio y reúna los requisitos establecidos en el artículo 44 de este Convenio para compensarle por su renuncia al derecho a seguir prestando servido, un premio de jubilación consistente en cuatro mensualidades

En caso de Jubilación obligatoria, las empresas vendrán obligadas a la contratación indefinida de un empleado que sustituya al jubilado desde el momento mismo en que la jubilación surta efectos.

En lo no previsto en este Convenio se estará a la legislación vigente en cada momento, Estatuto de los Trabajadores y Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería.

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a las personas trabajadoras y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterá en los términos previstos en el ASEC-EX, y su Reglamento de aplicación, a la intervención del Servicio Regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

Sirve por tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido Servicio de Mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de mediación- conciliación del mencionado servicio, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada conflicto o discrepando de las parles, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a promover el principio de igualdad de oportunidades que se desarrolla en lo dispuesto en la Ley 39/1999 del 5 de noviembre sobre la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, comprometiéndose las entidades a velar por la discriminación en el trabajo, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.

Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas y sus plantillas actuarán en todo momento evitando cualquier comportamiento contrario a la igualdad de trato o que cause discriminación de cualquier tipo contra las personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales (LGTBI) , respetando en todo momento su orientación e identidad sexual, la expresión de su género que muestren y sus características sexuales.

Segundo. Acceso al empleo.

Con el fin de erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, las personas encargadas de la selección de personal para el acceso a la empresa evitarán en todo momento considerar para la contratación la orientación e identidad sexual de la persona seleccionada, así como la expresión del género que muestren y sus características sexuales.

Para ello, se tendrá en cuenta de manera exclusiva la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Tercero. Clasificación y promoción profesional.

Será considerada nula, y por tanto no aplicable, cualquier actuación o consideración relativa a la clasificación y promoción profesional que conlleve discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.

La clasificación y formación profesional se deberá basar en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de la carrera profesional de la personas LGTBI en igualdad de condiciones.

Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.

Los aspectos mínimos que deberán contener son:

Cualquier documento o comunicación que se realice en la empresa utilizará un lenguaje respetuoso con la diversidad.

Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo que se desarrollarán con la estructura y contenido establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024.

Sexto.Permisos y beneficios sociales.

Los permisos, beneficios sociales y derechos contenidos en el presente convenio, y cualquier otro que sea de aplicación en la empresa, serán aplicables a toda la plantilla, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán en condiciones de igualdad de los permisos establecidos en el presente convenio, y se tendrá en consideración la especial necesidad de las personas trans para la asistencia a consultas médicas o trámites legales relacionadas con su cambio de género.

Séptimo. Régimen disciplinario.

Se considerará falta muy grave cualquier comportamiento que atente contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Tabla De Correspondencias Aprobado En Fecha 9 De Abril De 1997 De Las Antiguas Categorías Profesionales A Las Contenidas En Los Actuales Grupos Profesionales Del Presente Acuerdo, Tanto Procedentes De La Extinta Ordenanza De Trabajo Para La Industria De Hostelería Como Lasque Pudieran Figurar En Los Convenios Colectivos De Ámbito Inferior O Específico.

Las correspondencias señaladas responden únicamente a la pretensión de establecer asimilaciones al área y grupo profesional, teniendo por tanto alcance exclusivamente funcional.