Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa El Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana (ADEVAG) código de convenio 06100952012025 - que fue suscrito con fecha 25 de septiembre de 2025, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (Delegada de personal UGT).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 1 de diciembre de 2025.

Capítulo I: Disposiciones generales.

Capítulo II: Organización del trabajo.

Capítulo III: Régimen de Retribuciones.

Capítulo IV: Permisos y situaciones.

Capítulo V: Derechos sociales.

Capítulo VI: Salud laboral.

Capítulo VII: Régimen disciplinario.

Capítulo VIII: Planes de Igualdad.

Capítulo IX: Protocolos ante catástrofes y otros fenómenos meteorológicos.

Disposiciones adicionales.

Disposición transitoria.

Anexo I. Funciones y responsabilidades del Equipo Técnico.

El presente Convenio tiene como objeto principal la regulación de las condiciones de trabajo entre la Asociación para el Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana (ADEVAG) y el Personal Laboral a su servicio.

En el presente Convenio intervienen como partes, la Asociación para el Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana (ADEVAG) y el Personal Laboral a su servicio, representado por su delegada de Personal (UGT).

Las normas contenidas en el presente Acuerdo son de aplicación a todo el personal laboral de ADEVAG, en el ámbito territorial provincial (Badajoz).

Este convenio entrará en vigor en el día siguiente al de su publicación en el DOE con carácter retroactivo desde el 1 de Enero de 2025, con una duración de cinco años, revisable por parte del Consejo Ejecutivo de la Asociación para el Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana y los representantes sindicales y/o laborales.

Los efectos económicos del presente convenio se retrotraerán al 1 de Julio de 2025.

En tanto que no estuviera aprobado un nuevo convenio que lo sustituya, éste se entenderá automáticamente prorrogado.

Se constituye una Comisión Paritaria de control, desarrollo y seguimiento del presente convenio integrado por dos miembros en representación del Consejo Ejecutivo de ADEVAG y dos personas designadas por parte de la representación sindical o de los trabajadores. Estos podrán estar asistidos por sus asesores, con voz pero sin voto. Pudiéndose nombrar por cada titular, un suplente.

Son funciones específicas de la Comisión la de velar por la fiel y puntual aplicación de lo pactado, y mediar en los problemas que originen la aplicación de este pacto así como para dar solución y mediar en los conflictos de carácter colectivo, para realizar los estudios necesarios para el desarrollo del presente acuerdo, para asesorar a los órganos que estimen conveniente, para la resolución de asuntos y reclamaciones que se formulen con relación a lo pactado, así como cualquier otra actividad que tienda a la mayor eficacia práctica del Convenio.

Se encontrará constituida por el Presidente, un miembro en representación del Consejo Ejecutivo de ADEVAG y dos miembros en representación de los trabajadores.

El Presidente de esta Comisión será el Presidente de ADEVAG o cualquier miembro del Consejo Ejecutivo en quien delegue.

Ambas partes se obligan, en el plazo de 15 días hábiles contados a partir de la publicación del Convenio, a constituir la Comisión Paritaria. Las reuniones de la Comisión Paritaria serán:

Solicitado informe de la Comisión Paritaria, éste deberá emitirse en el plazo máximo de 15 días hábiles a contar desde la celebración de la reunión correspondiente, enviándose el mismo a los trabajadores afectados y a sus representantes sindicales.

El presente convenio colectivo constituye un todo indivisible y sus condiciones económicas de trabajo se reconocen y consideran más beneficiosas en su conjunto respecto a las normas convencionales anteriormente vigentes y aplicables.

Por tanto, las condiciones económicas y demás derechos anteriormente vigentes y aplicables a las relaciones laborables colectivas del personal incluido en su ámbito de aplicación, sea por imperativo legal, reglamentario o convencional, quedan absorbidas y compensadas en su totalidad por las nuevas condiciones pactadas, que se reconocen más beneficiosas en su conjunto.

La denuncia se efectuará por escrito, que presentará la parte denunciante a la otra con expresión de las materias objeto de la denuncia, con al menos, tres meses de antelación a la fecha de terminación de la vigencia del convenio.

Denunciado el convenio, se mantendrá en vigor el vigente, en todo su contenido, hasta tanto no se logre uno nuevo, que tendrá vigencia desde la finalización del convenio denunciado.

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) de ADEVAG es el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal de acuerdo a las necesidades de los servicios y conforme a los requisitos de desempeño de cada puesto. Estará dotado del suficiente grado de flexibilidad para que, en todo momento, pueda dar respuesta a las necesidades que continuamente se planteen y, en definitiva, coadyuguen al logro del objetivo primordial de la Administración y garantizar a la ciudadanía la prestación de servicios públicos ágiles y eficaces.

La Relación de Puestos de Trabajo se configura como único instrumento para la concreción de los puestos de trabajo de los empleados.

La Relación de Puestos de Trabajo, que es la que figura en el Anexo I , determinará las distintas categorías profesionales en las que se clasifican los empleados e indicará el contenido básico de cada puesto de trabajo, de los que figurarán los siguientes datos: centro de trabajo al que pertenece, denominación y características esenciales, tipo de puesto, sistema de provisión y requisitos exigidos para el desempeño, retribuciones complementarias asignadas, funciones y organigrama.

Se establece una jornada de trabajo de 35 horas semanales (excepto para aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial), de lunes a viernes en el siguiente horario:

Todo personal afectado por este Convenio disfrutará de un periodo de descanso de 30 minutos diarios ininterrumpidos, si la jornada es continuada y a tiempo total, y que computará como trabajo efectivo a todos los efectos. En caso de jornada reducida o partida, el descanso será proporcional a ésta.

Las retribuciones del personal laboral son:

1. Básicas.

2. Pagas extraordinarias.

Las remuneraciones percibidas cada año experimentarán una modificación en cuantía igual al porcentaje del Índice de Precios al Consumo previsto, que establezca el INE u organismo que los sustituya.

El sueldo de los empleados acogidos al presente Convenio será el que tenga a treinta y uno de diciembre del año en curso, incrementado en la cuantía igual al porcentaje del Índice de Precios al Consumo previsto, que establezca el INE u organismo que los sustituya.

El personal laboral de ADEVAG, tendrán derecho al reconocimiento de trienios, que consisten en una cantidad igual para todas las categorías profesionales, por cada tres años de servicios reconocidos en la Empresa, con una cantidad de 35,00 Euros mensuales por cada trienio.

Para el perfeccionamiento de trienios se computará el tiempo correspondiente a la totalidad de los servicios efectivos prestados en ADEVAG.

Las pagas extraordinarias serán dos al año, por un importe cada una de ellas del sueldo más la antigüedad.

Cuando el tiempo de servicios efectivamente prestados hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente, y si la suma de los días de los meses incompletos fuera treinta o superior, cada fracción de treinta días se considerará como un mes completo.

Los trabajadores en servicio activo con permiso sin derecho a retribución devengarán la parte proporcional de su paga extraordinaria en la última nómina que tengan que percibir antes del permiso.

En caso de cese en el servicio activo, la última paga extraordinaria se devengará el día del cese y con referencia a la situación y derechos del trabajador en dicha fecha, pero en cuantía proporcional al tiempo de servicios efectivamente prestados.

A los efectos previstos en el apartado anterior, el tiempo de duración de permisos sin derecho a retribución no tendrá la consideración de servicios efectivos prestados.

Se procurarán eliminar las horas extraordinarias, pudiéndose realizar únicamente, y con carácter excepcional, las que sean debidas a imperiosas necesidades. La realización de horas extraordinarias o trabajos extraordinarios tendrán carácter voluntario y, en consecuencia, en ningún caso podrá obligarse al trabajador a la realización de las mismas, a excepción de circunstancias graves, catástrofes o peligro para la seguridad.

Se valorarán atendiendo al número de horas realizadas, que en ningún caso será superior a diez al mes y ochenta al año por cada puesto de trabajo, compensándose en descanso de la siguiente forma:

Los trabajadores tendrán derecho a percibir en su caso las indemnizaciones cuyo objeto sea resarcirles de los gastos que se vean necesitados a realizar por razón del servicio, previa autorización del Presidente de la Asociación, conforme a lo dispuesto en la normativa vigente, y a tal efecto se determinan los conceptos siguientes:

La justificación de estos gastos se realizará del siguiente modo:

Cuando se utilice transportes públicos, se indemnizará por el importe del pasaje o billete.

La utilización de taxis, cuando su uso esté justificado por razón de la ciudad o país, se justificará mediante factura.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas será de 22 días hábiles por año completo de servicio, o bien de los días que correspondan en proporción al tiempo de servicios efectivos prestados en el año.

En el supuesto de haber cumplido los años de servicio activo en esta Empresa, que a continuación se especifican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días de vacaciones anuales:

Podrán disfrutarse en periodos fraccionados, en cuyo caso cada una de las fracciones deberá ser, como mínimo, de cinco días hábiles consecutivos y siempre que el disfrute de cada una de ellas sea compatible con la salvaguarda de las necesidades del servicio. No obstante, lo anterior, se podrá disfrutar de hasta cinco días de las vacaciones de forma no consecutiva, a menos que las necesidades del servicio, apreciadas motivadamente por el órgano competente, no lo permitan.

Antes de 3 meses del comienzo de las vacaciones se confeccionará el calendario vacacional. Las vacaciones serán concedidas procurando complacer al trabajador en cuanto a la época del disfrute, debiendo, en cualquier caso, existir acuerdo entre el personal de la misma dependencia. La fijación de los periodos de vacaciones se hará de forma que en todo momento quede cubierto el servicio al público.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El trabajador que cese por voluntad propia en las condiciones legalmente establecidas tendrá derecho al disfrute de las vacaciones correspondientes o, en su caso, a que se le incluya en la liquidación el importe da la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas por el periodo de tiempo trabajado dentro del año, liquidación que podrá ser tanto positiva como negativa.

En caso de que el trabajador cesase por jubilación o fallecimiento y no hubiere disfrutado las vacaciones que le correspondiesen, tendrá derecho a que se le incluya en la liquidación el importe de la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas por el periodo de tiempo trabajado dentro del año. Asimismo, en caso de fallecimiento, se le incluirán a efectos de liquidación, todos los días acumulados por los que ADEVAG fuera deudor del trabajador.

Los permisos y licencias retribuidos que podrán disfrutar los trabajadores de ADEVAG son:

Cuando pese a ello la ausencia deba coincidir con el horario laboral del trabajador y pueda afectar a las necesidades de los servicios en el centro de pertenencia, deberá justificarse, mediante acreditación adicional, la urgencia y necesidad de la ausencia en el tiempo solicitado en razón a las circunstancias que demanden la consulta médica o la asistencia sanitaria.

Serán días festivos a todos sus efectos los días 24 y 31 de diciembre.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

El trabajador que lleve como mínimo 1 año de antigüedad al servicio de la Asociación para el Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana (ADEVAG), en caso de necesidad debidamente justificada, tendrá derecho a permiso no retribuido por un máximo de 15 días naturales al año.

El trabajador que lleva un mínimo de 2 años al servicio de ADEVAG podrá solicitar, en caso de necesidad debidamente justificada, permiso no retribuido por un plazo no inferior a un mes ni superior a tres meses.

1. Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria supone el cese temporal en la relación con ADEVAG en la categoría profesional a que se pertenezca, procediendo su concesión o declaración en los siguientes supuestos:

2. Excedencia forzosa.

Serán declarados en excedencia forzosa los trabajadores fijos de ADEVAG en los su- puestos previstos por la Ley de la Función Pública de Extremadura para la declaración de la situación de servicios especiales al personal funcionario.

Esta situación dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo del tiempo que se permanezca en ella a los efectos de antigüedad.

El reingreso al servicio activo deberá solicitarse en el plazo de un mes a partir del cese en la situación que motivó la excedencia.

Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo señalado en el párrafo anterior, será declarado de oficio en excedencia voluntaria por interés particular.

1. Por enfermedad o accidente:

En caso de accidente de trabajo, enfermedad profesional o enfermedad común, la Asociación para el Desarrollo de las Vegas Altas del Guadiana (ADEVAG) complementará las prestaciones por dichas contingencias hasta el 100% de las retribuciones desde el primer día del hecho causante.

2. Por desplazamiento fuera del puesto de trabajo:

El trabajador queda asegurado por parte de la empresa en cualquier desplazamiento que tenga que realizar por motivos laborales, tanto dentro del horario laboral como fuera del mismo.

Conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre. Ley 31/95.

Conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre. Ley 31/95.

En el Centro de Trabajo habrá como mínimo un botiquín debidamente provisto, velando por ello el delegado de prevención.

Faltas disciplinarias.

Tipificación de las faltas: Las faltas disciplinarias cometidas por el personal laboral pueden ser leves, graves y muy graves, conforme a los artículos siguientes.

Se consideran faltas leves, las siguientes:

El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus funciones.

La incorrección con sus superiores, compañeros/as, subordinados/as o ciudadanos/as con los que tenga relación en el ejercicio de sus funciones.

El incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo, que acumulado sea inferior a diez horas al mes.

La falta de asistencia al trabajo sin causa que lo justifique de uno o dos días al mes. La no comunicación en su tiempo de la falta al trabajo por causas justificadas.

El descuido en la conservación de locales, enseres, material y documentos de los servicios, si no causa perjuicios graves.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando de ello no se deriven riesgos o daños para sí mismo, otro personal o terceras personas.

El empleo o la utilización de recursos y bienes públicos de escasa entidad para usos particulares o facilitarlos a terceros.

Cualquier incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, así como de los principios de conducta, siempre que no deban ser calificados como falta muy grave o grave.

Se consideran faltas graves, las siguientes:

Se consideran faltas muy graves, las siguientes:

Criterios de Graduación: El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

Por la comisión de faltas leves pueden imponerse las siguientes sanciones:

Por la comisión de faltas graves pueden imponerse las siguientes sanciones:

Por la comisión de faltas disciplinarias muy graves pueden imponerse las siguientes sanciones:

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino mediante procedimiento disciplinario.

La imposición de sanciones por faltas leves se llevará a cabo por procedimiento sumario con audiencia a la persona interesada.

El procedimiento disciplinario se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

En el procedimiento quedará establecida la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrán adoptar, mediante resolución motivada, medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado. La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de 6 meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo.

La persona suspensa provisionalmente, tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el trabajador/a deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Empresa deberá restituir al trabajador/a la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos. El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme. Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del trabajador/a a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.

Las sanciones disciplinarias se anotarán en el Registro de personal con indicación de las faltas que las motivaron. La cancelación de estas anotaciones se acordará de oficio o a instancia de la persona interesada, cuando haya transcurrido el periodo equivalente al de la prescripción de la sanción de que se trate, y siempre que no se haya impuesto una nueva sanción dentro de dicho periodo.

Las sanciones canceladas o que hubieran debido serlo no serán, en ningún caso, computables a efectos de reincidencia o reiteración.

Las empresas públicas o privadas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, que serán las que desarrolle lo dispuesto en la Ley Organica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Por ello, Adevag se compromete a elaborar e implantar el plan de igualdad.

La empresa se compromete crear un protocolo que tenga por objeto establecer las medidas preventivas necesarias para proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras expuestas a fenómenos meteorológicos adversos, en cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el RD-Ley 4/2023, de 11 de mayo.

Cuando las personas trabajadoras estén expuestas a condiciones climatológicas extremas (calor, humedad, frío, etc) o a condiciones extremas debidas a las propias características del medio en el que desarrollan su actividad (cámaras frigoríficas, hornos, etc) deberán establecerse:

Definiciones.

Fenómenos meteorológicos adversos: Situaciones climáticas que pueden suponer un riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, incluyendo:

Niveles de alerta AEMET:

Los grados de parentesco de los trabajadores/as han de entenderse referidos indistintamente por consanguinidad o afinidad.

Igualmente, se entenderá por cónyuge la persona a quien el trabajador/a se halle ligado de forma permanente por vínculo legal o por análoga relación de afectividad. En este último caso, deberá ser acreditado con un certificado de pareja de hecho o documento que acredite la convivencia.

Cláusula de sumisión al servicio regional de mediación y arbitraje previsto en el ASEC-EX y en su reglamento de aplicación.

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a los/as trabajadores/as y la Empresa, se someterá a los términos previstos en el ASEC-EX, y su Reglamento de aplicación, a la intervención del servicio regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido Servicio de Mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a la Empresa, personal representante de los trabajadores y trabajadores/as, a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de negociación- conciliación del mencionado servicio, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Acuerdo se comprometen también a impulsar y fomentar.

Durante la vigencia del presente acuerdo se elaborará un estudio para la implantación efectiva del sistema de teletrabajo con la finalidad de contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar sobre las siguientes bases:

Este convenio aporta con su articulado el cumplimiento de los siguientes Objetivos de Desarrollo Sostenible para el 2030.

Objetivo 8: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos, protegiendo los derechos laborales y un entorno seguro y sin riesgos, fomentando la formación en Prevención de Riesgos Laborales y el cumplimiento de las medidas de protección como meta de este objetivo.

Todas las referencias a leyes y disposiciones normativas se entenderán efectuadas a las que se encuentren vigentes durante la ejecución del presente Convenio.

Entrada en Vigor.

Este acuerdo entrará en vigor al día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.