Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo del sector Comercio de la Madera, el Mueble y la Marquetería de la Provincia de Badajoz código de convenio 06000625011990- que fue suscrito con fecha 16 de septiembre de 2025, de una parte, en la representación empresarial, por la Asociación de Empresarios del Mueble y la Madera de Badajoz (ASIMA) y la Confederación de Organizaciones Empresariales de la provincia de Badajoz (COEBA-CEOE-CEPYME) y de otra, en representación de las personas trabajadoras, las Centrales Sindicales: Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 17 de diciembre de 2025.

Preámbulo.

Este Convenio ha sido pactado de una parte, entre la Asociación de Empresarios del Mueble y la Madera de Badajoz (ASIMA), la Confederación de Organizaciones Empresariales de la provincia de Badajoz (COEBA-CEOE-CEPYME) y de otra las Centrales Sindicales UGT y CCOO. Ambas partes se reconocen mutua­mente legitimación y representación suficiente para pactar el siguiente Convenio. Encontrán­dose representado el 100 por 100 de las representaciones de las personas trabajadoras y empresarios/as, el presente convenio goza de eficacia general.

El presente Convenio establece y regula las condiciones mínimas de trabajo para todas las empresas y personas trabajadoras que se dediquen a la actividad de Comercio de la madera, el mue­ble y la marquetería, no afectados por otro convenio de mayor rango.

El Presente Convenio es de aplicación en toda la provincia de Badajoz.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2025, independientemente de la fe­cha de su publicación en el DOE, y su duración será hasta el 31-12-2025, sin que esto su­ponga derogación de ninguna de sus cláusulas.

El presente Convenio tendrá una duración de un año y quedará automáticamente denun­ciado sin necesidad de preaviso a su vencimiento

Desde el día 1 de septiembre de 1997 quedó consolidada la antigüedad, no devengándose por este concepto nuevos cuatrienios. En el recibo de salarios seguirá apareciendo como complemento personal bajo la denominación de antigüedad consolidada que permanecerá inalte­rable en lo sucesivo para cada persona trabajadora y según el número de cuatrienios que cada persona trabajadora tenía a la fecha de 1 de septiembre de 1997.

Se establecen tres gratificaciones en la cuantía de una mensualidad de salario base más an­tigüedad consolidada cada una de ellas, pagaderas en la primera quincena de marzo, julio y diciem­bre, respectivamente.

Las mencionadas pagas extraordinarias se devengarán de la siguiente manera:

Las pagas extraordinarias se podrán prorratear en 12 meses, de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones retribuidas de treinta días naturales.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de tra­bajo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vaca­ciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las retribuciones económicas del presente Convenio son mínimas por lo que los pactos por cláusulas más beneficiosas que posean subsistirán para todas las personas trabajadoras que venían dis­frutándolos.

Se acuerda una subida salarial para el año 2025 del 2,60% en todos los conceptos económicos establecidos en el texto del convenio, con carácter retroactivo desde el uno de enero de 2025.

Se acuerda establecer el SMI del año 2025 a las categorías profesionales que no alcanzan la cantidad correspondiente del SMI, con la subida establecida.

Cláusula de revisión.

Una vez conocido el IPC real del 2025 se revisarán los conceptos económicos al alza en la diferencia que pudiera existir del 2,60% pactado hasta alcanzar el IPC de este año.

Los atrasos correspondientes se podrán abonar en el periodo de tres meses desde la publicación en el DOE.

Las tablas salariales figuran en el anexo 1.

Se garantiza el Salario Mínimo Interprofesional, para todas las personas trabajadoras, más el plus de transporte.

Para el año 2025 se acuerda un plus de transporte de 76,00 euros que se abonará cada mes, a excepción del correspondiente de vacaciones.

La cuantía del plus de transporte es única para todas las personas trabajadoras, independiente de la jornada laboral que realicen.

Estas cantidades se revisarán cada uno de los años de vigencia del convenio según la revisión salarial establecida.

Las empresas vendrán obligadas a pagar a las personas trabajadoras, en sus desplazamientos, las si­guientes dietas:

Año 2025: Dieta Completa, incluido alojamiento 58,45 euros. / Media dieta 19,22 euros

Estas cantidades se revisarán cada uno de los años de vigencia del convenio según la revisión salarial establecida.

Las personas trabajadoras afectados por este Convenio tendrán derecho a las siguientes licencias retribuidas:

Todas las licencias retribuidas fijadas en este artículo se otorgarán asimismo a las parejas de hecho inscritas como tales en el Registro de parejas de hecho.

Las empresas sometidas a este Convenio completarán a partir del primer día de baja las pres­taciones de la Seguridad Social hasta totalizar el 100 por 100 del salario convenio, en caso de accidente laboral y enfermedad profesional.

Asimismo, en caso de enfermedad común, cuando ésta vaya seguida de hospitalización de la persona trabajadora afectada o por intervención quirúrgica sin hospitalización siempre que conlleve baja mé­dica y mientras dure ésta, las empresas abonarán a la persona trabajadora las diferencias existentes entre las prestaciones económicas que por ley les correspondieran, y hasta el importe del 100 % de la base de cotización desde el primer día de la baja.

En caso de baja por enfermedad común que no requiera hospitalización y accidente no laboral, las empresas abonarán al trabajador las diferencias existentes entre las prestaciones económi­cas que por ley les correspondieran, y hasta el importe del 100% en la 1ª baja, hasta el 85% en la 2ª baja, y el 75 % en la 3. ª y sucesivas bajas, computadas en el periodo de 12 meses.

En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, las empresas abo­naran complementariamente a la prestación de la seguridad social, las diferencias existentes entre las prestaciones económicas que les correspondieran y la base de cotización, desde el primer día.

Para el año 2025, las empresas se obligan a concertar una póliza de seguros por un importe mínimo de 22.814,14 euros, que cubrirá las contingencias de muerte o incapacidad perma­nente absoluta, derivadas de accidente laboral, de cada persona trabajadora, y que será de aplicación a partir de la publicación en DOE.

Estas cantidades se revisarán cada uno de los años de vigencia del convenio según la revisión salarial establecida.

Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad en la empresa de al menos doce años y que, mediante acuerdo con la empresa, opten por la jubilación anticipada, tendrán derecho a las siguientes percepciones:

Si la persona trabajadora se jubila con un año de antelación a su edad de jubilación, igualmente mediante acuerdo con la empresa e idéntico periodo de carencia, se establece la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada con el 100 por ciento de los derechos.

Para las personas trabajadoras que accedan a esta jubilación especial a los 64 años, se establece un premio de jubilación consistente en tres mensualidades, más una mensualidad por cada cin­co años de antigüedad en la empresa.

Las partes negociadoras se comprometen a realizar un estudio de exteriorización de pensio­nes antes de la expiración del plazo legal.

Grupo I.

Vigilante. Es el empleado que realiza funciones de vigilancia en la empresa.

Ayudante: Es el empleado que, habiendo realizado el aprendizaje, auxilia a los dependientes en sus funciones.

Conductor/a: Es la persona trabajadora que realiza funciones de transporte fuera del establecimiento para la empresa.

Mozo/a o peón: Es la persona trabajadora que realiza el transporte de la mercancía dentro o fuera del estableci­miento, hace los paquetes dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardo o embalado y los reparte, realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular.

Cobrador/a: Es la persona trabajadora que realiza funciones de cobro para la empresa fuera de su es­tablecimiento.

Personal de limpieza: El personal de limpieza es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

Grupo II.

Delineante: Es la persona técnica que está capacitada para el desarrollo, levantamiento e interpre­tación de planos y trabajos análogos,

Dependiente/a mayor: Es el empleado encargado de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar al pú­blico en sus compras. Poseerá además los conocimientos elementales de cálculo mercantil y supervisará la actividad de los demás dependientes del establecimiento.

Dependiente/a: Es la persona trabajadora encargada de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar al público en sus compras. Poseerá además los conocimientos elementales de cálculo mercantil.

Contable: Se asimila económicamente a la categoría de jefe/a Administrativo/a.

Administrativo/a u oficial administrativo/a: Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos necesarios para la vida mercantil, realiza trabajos que requieren propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o contratos mercantiles corrientes, ela­boración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, trascripción en libros de con­tabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, etc.

Auxiliar administrativo: Es la persona trabajadora que, con conocimientos generales de índole administrati­va, auxilia a los oficiales y jefes/as en la ejecución de trabajo como propios de esta categoría en las siguientes funciones:

Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para la liquidación de intereses impuestos.

Cajero/a: Es el empleado que se ocupa del control de la caja y de los cobros dentro del establecimiento de la empresa.

Oficial de 1ª y Oficial de 2ª: Son los trabajadores que ejecutan los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje en cualquiera de sus categorías de oficial primero, oficial segundo; se comprenderán en estas clases los ebanistas, carpinteros, barnizadores, etc.

Conductor/a-transportador-instalador/a: Es la persona trabajadora que se ocupa de conducir vehículos y transportar los muebles, así como dejarlos instalados en su destino.

Escaparatista o montador/a: Es la persona trabajadora que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas.

Rotulista: Es quien se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de rótulos, carteles y trabajos semejantes.

Cortador/a-dibujante: Es la persona trabajadora que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional.

Grupo III.

Titulado/a superior: Es quien, en posesión de un título de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa.

Titulado/a medio: Es quien, en posesión de un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa.

Jefe/a de departamento o jefe/a de sección: Es la persona trabajadora que lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajador pueda estar dividido con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes.

Encargado/a general: Es la persona trabajadora que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas.

a) La empresa facultará a sus delegados de personal para que, con ocasión de negociar el Convenio colectivo de aplicación del sector, puedan asistir al mismo sin limitación de ho­ras para la negociación.

b) Los delegados de personal o miembros del Comité de empresa de hasta 250 personas trabajadoras, en concepto de horas sin­dicales, dispondrán de veintiuna al mes.

c) Las empresas están obligadas a facilitar a los representantes de los trabajadores o sin­dicatos representativos del sector la evolución mensual de la plantilla en el centro de trabajo, especificando los trabajadores sujetos a contratación laboral y modalidad de la misma.

d) Las empresas con más de cincuenta trabajadores proporcionarán a los delegados de per­sonal, locales adecuados para reuniones sindicales que afecten a la propia empresa.

e) Previa autorización de los trabajadores afectados, las empresas descontarán de sus nó­minas el importe de la cuota sindical de la central a que pertenezca, y lo transferirán a la misma.

f) Una copia íntegra de todos los contratos de trabajo, modificaciones, o prórrogas de los mismos, se entregará a los representantes de los trabajadores, cumpliendo lo dispuesto en el artículo 37 de este convenio colectivo y la legalidad vigente.

g) Los miembros del comité podrán acumular en una bolsa sus horas sindicales, para ser utilizadas por cualquiera de los miembros que las necesites.

h) Quince días antes de la finalización del contrato, el empresario entregará al trabajador propuesta detallada de la liquidación correspondiente.

A petición del trabajador, los finiquitos deberán contener la firma de un representante sindical, que será, preferentemente, un miembro de la sección sindical del sindicato al que esté afiliado el trabajador. Si no fuera posible lo anterior, firmará un representan­te de la sección sindical del sindicato más representativo, y en su defecto, cualquier miembro del Comité de empresa o delegado de personal.

La falta de esta firma privará al documento de su carácter liberatorio, convirtiéndo­lo en un simple recibo por el abono de las cantidades especificadas, no impidiendo al trabajador la reclamación de cualquier derecho o cantidad, derivados de la rela­ción laboral.

i) Se establece la acumulación de horas sindicales de los distintos miembros de Comités de Empresa y delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Asimismo, no se computarán dentro del máximo de horas las que se propongan con motivo de la negociación colectiva.

Los Delegados de Prevención que no reúnan los requisitos necesarios para ser Delegados de Per­sonal tendrán derecho a expediente contradictorio en caso de sanción o despido disciplinario.

Las empresas autorizarán a que los trabajadores o sus representantes puedan utilizar en lu­gar visible de las dependencias de la misma un tablón de anuncios para que éstos o los pro­pios trabajadores informen de los temas derivados de las relaciones laborales que sean de in­terés y de aplicación para todos.

En el caso de que se produzca alguna modificación de jornadas de trabajo, se confeccionará el calendario, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, exponiéndose un ejemplar del mismo en lugar visible. Dicho calendario deberá contener:

Se establece una jornada laboral de cuarenta horas semanales de lunes a sábado, en cóm­puto anual de 1.792 horas, con un día y medio de descanso ininterrumpido.

Trabajo en domingos o festivos.

Aquellas personas trabajadoras que por las necesidades del servicio y por requerimiento de la empre­sa tuvieran que asistir al trabajo el domingo o festivo, tendrán la siguiente retribución especial:

Para el año 2025: 168,10 euros.

Estas cantidades se revisarán cada uno de los años de vigencia del convenio según la revisión salarial establecida.

Todo ello sin sobrepasar la jornada semanal de cuarenta horas.

Flexibilidad de horario.

Las empresas por motivos de termino de reparto y/o atención al cliente, podrán ampliar la jornada diaria establecida hasta un máximo de 9 horas diarias, con un tope del 10% de la jornada anual, respetando en todo caso las 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, así como el descanso semanal establecidos en el presente texto.

El exceso de las 40 horas semanales provocado por dicha ampliación, deberá ser compensado dentro de los 15 días siguientes al que tuvo lugar, acumulado preferiblemente en jornadas completas. En caso de no ser compensadas en los términos referidos anteriormente, tendrán la consideración de horas extraordinarias a los efectos de su retribución salarial.

Para el 2025, las personas trabajadoras que efectúen viajes por cuenta de la empresa y con su propio vehículo, tendrán derecho a percibir una dieta de 0,27 céntimos de euro por kilómetro.

Estas cantidades se revisarán cada uno de los años de vigencia del convenio según la revisión salarial establecida.

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora con una antigüedad en la empresa de al menos un año, queda está obligada a satisfacer a quien haya designado éste, un importe de dos men­sualidades, iguales cada una de ellas a la última nómina recibida. Caso de que no hubiera per­sona designada, se abonará a sus herederos legales.

A las personas trabajadoras que se rijan por este Convenio, se les proveerá, obligatoriamente, por par­te de las empresas, de uniformes u otras prendas de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades. La provisión será de dos uniformes completos por año.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conser­vación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la de­signación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El rein­greso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un año tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior ex­cedencia. Esta excedencia tendrá las siguientes características:

No computará a efectos de antigüedad.

Habrá de solicitarse con un mes de antelación.

El reingreso será automático, siempre que no exceda de los límites citados y se avise con sesenta días de antelación.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años. Las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afini­dad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá dis­frutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el ini­cio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo es­tablecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora ten­drá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación debe­rá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profe­sional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida ofi­cialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se exten­derá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

En lo no regulado en este Convenio se estará a lo dispuesto por la legislación general.

Se abonarán económicamente, o en tiempo de descanso, al 75% de incremento del importe de la hora ordinaria.

Las empresas y las personas trabajadoras deberán respetar lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla.

Las empresas concederán como máximo diez días retribuidos al año para que la persona trabajadora pueda asistir a curso de capacitación profesional dentro del sector, siempre y cuando el mis­mo hubiera avisado con una antelación de quince días sobre el comienzo del curso y éste no coincida con época de mayor trabajo en la empresa.

Será imprescindible, para considerar tal permiso, que el trabajador justifique su inscripción y asistencia al curso,

La representación legal de los trabajadores recibirá información sobre la planificación, desarrollo y ejecución de los planes formativos organizados por la empresa.

Las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tendrán prioridad para la elección de turnos de trabajo y descanso.

La trabajadora embarazada tendrá derecho a elegir la fecha de vacaciones.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla diez meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Prestación por nacimiento y cuidado del menor por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

La de suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica y del progenitor distinto de la madre biológica, será de 19 semanas, 32 en el supuesto monoparental.

Este permiso se ampliará en una semana para cada progenitor, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento múltiple, así como en el caso de discapacidad del hijo., adopción o acogimiento múltiple.

En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, la prestación se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación se podrá disfrutar por cada uno de los progenitores, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las semanas de descanso obligatorio.

Disfrute del permiso:

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

En lo no dispuesto en el presente artículo se estará a la legislación vigente aplicable.

Reducción de jornada: La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una reducción de jornada. Será derecho de la persona trabajadora determinar en cuanto reduce su jornada y elegir el horario de trabajo que más le convenga.

Cambio de centro de trabajo: La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a cambiar de centro de trabajo para hacer efectivo su protección, tendrá derecho pre­ferente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

En este supuesto la empresa vendrá obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado tendrá una duración de entre 6 y 12 meses, durante este periodo la empresa tendrá la obligación de reservar su anterior puesto de trabajo.

Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su anterior puesto o la continuidad en el nuevo, en cuyo caso decae la obligación de reserva. Artículo 40.3 bis. Excedencia: La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia.

La persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional. El periodo en que la trabajadora permanezca en situación de excedencia, será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, está se realizará en las mismas condi­ciones existentes en el momento de la suspensión del contrato., todo ello de conformidad con el artículo 45.1 n del Estatuto de los Trabajadores.

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional garantizan la igualdad entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigen­te nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en

Acceso al empleo: Nadie podrá ser discriminado/a por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

Estabilidad en el empleo: con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor: Se fijan en este convenio niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

Formación y promoción profesional: En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual: No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Plan LGTBI: La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, desde marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

El Plan de LGTBI deberá incluir como mínimo las siguientes medidas:

La Representación Legal de los Trabajadores, tendrá la labor de vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la organización y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos , se establecen las siguientes pautas de obligado cumplimiento para todas las empresas a las que resulte de aplicación el presente Convenio colectivo:

1. Las evaluaciones de riesgos de las empresas deberán identificar como posibles riesgos las catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Como orientación, se listan algunas catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, debiendo identificar cada empresa aquellos incluidos o no a continuación- que, por su situación geográfica, por la vulnerabilidad del lugar de trabajo o el histórico de sucesos acontecidos, se consideren más probables.

2. A efectos de determinar la peligrosidad de los fenómenos meteorológicos se podrá seguir el sistema de alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET):

https://www.aemet.es/es/eltiempo/prediccion/avisos.

En materia de temperaturas extremas el Ministerio de Sanidad informa diariamente sobre los niveles de riesgo, permitiendo suscribirse a su sistema público de alertas.

3. En las evaluaciones se deberá identificar los puestos de trabajo y su nivel de exposición a los riesgos detectados.

Se incluirá la identificación de los riesgos in itinere ligados a las catástrofes y fenómenos meteorológicos analizados.

4. Igualmente, se analizará la existencia de personas especialmente vulnerables a los riesgos detectados.

5. Se deberán planificar las medidas necesarias para actuar frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo medidas preventivas y medidas de emergencia.

Las medidas preventivas podrán incluir formación e información a la plantilla, EPIs, medidas de organización del tiempo de trabajo e incluso de modificación o reducción de la jornada.

Las medidas de emergencia, aun cuando se integren en la evaluación, se documentarán de forma independiente al resto de medidas para facilitar su conocimiento y acceso por toda la plantilla. En relación con estas medidas:

El protocolo realizado en cada empresa deberá contener:

Las empresas vendrán obligadas a realizar a sus trabajadores y trabajadoras descuentos en las compras que realicen en sus propios establecimientos.

Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación de cuanto se refiere al texto del Convenio, formada por un representante por cada organización sindical firmante del convenio y por un representante de cada organización empresarial firmante del convenio.

El domicilio de esta comisión se fija en:

Por UGT: C/ Cardenal Carvajal 2, 2ª Planta. Badajoz.

Por CCOO: Avenida Juan Carlos I, 41. Mérida.

Por ASIMA: C/ Alemania, 96- bajo (06400) Don Benito. Badajoz

Por COEBA: C/ Castillo de Feria s/n (06006) Badajoz.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría absoluta de sus miembros y aquellos que interpreten el Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma interpretada.

La Comisión Paritaria se reunirá en un plazo improrrogable de los cinco días desde la recepción por la misma de cualquier escrito de consulta o reclamación.

1. La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes funciones:

2. Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccio­nal que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colecti­vos, de carácter general, puedan serles planteadas en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema plan­teado, si ello fuera posible. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado 4. ° Sin que haya emitido resolución.

3. Sin perjuicio de lo pactado en el punto d) del apartado anterior, se establece que las cues­tiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adopta­rán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que la Comisión pueda exami­nar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

4. La comisión podrá recabar cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para re­solver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Trans­currido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

Comisión paritaria. Sumisión al Asec Extremadura.

En el caso de que, tras la consulta a la Comisión Paritaria, no se llegara a un acuerdo, las mis­mas acuerdan someterse a las normas de solución extrajudicial fijadas en el Acuerdo de So­lución Extrajudicial de Conflictos de Extremadura.

Asimismo, las partes se comprometen a someter los conflictos colectivos derivados del pre­sente Convenio a las normas de solución extrajudicial fijadas en el Acuerdo de Solución Ex­trajudicial de Conflictos de Extremadura firmado por UGT, CCOO Y CREEX, que se asume por las partes a continuación:

Cláusula de sumisión al servicio regional de mediación y arbitraje previsto en el ASEC-EX y en su reglamento de aplicación.

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y em­presarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterá, en los términos previstos en el ASEC-EX y su Reglamento de Aplicación, a la intervención del Servicio Regio­nal de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los ám­bitos siguientes:

Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo es­tablecido en la legislación vigente.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido Servicio de Mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de Media­ción-Conciliación del mencionado servicio, no siendo por lo tanto necesario la adhesión ex­presa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

Las empresas con más de 50 personas trabajadoras respetarán lo establecido en el Real Decreto 1/2013 del 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

1. La empresa entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral de carácter especial de alta dirección sobre los que establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal.

La copia básica se entregará por la empresa en un plazo no superior a diez días, desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha co­pia básica se enviará al organismo competente. Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica, y remitirse al organismo competente

2. La empresa notificará a los representantes legales de las personas trabajadoras las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias corres­pondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.

3. Los representantes legales de las personas trabajadoras deberán recibir, al menos trimestralmen­te, información acerca de las previsiones de la empresa sobre celebración de nuevos con­tratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación, Ley 2/1991.

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación

Derecho de preferencia a la cobertura de vacante a tiempo completo: En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su experiencia.

Desconexión digital.

Las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, salvo causa de fuerza mayor, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder llamadas, mails o mensajes profesionales o cualquier tipo de mensaje fuera de su horario de trabajo, a excepción de aquellos trabajadores cuya retribución incluya dicha disponibilidad.