Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo del centro de trabajo de la empresa Hospital Quirón Salud CLIDEBA código de convenio 06101001012026 que fue suscrito con fecha 9 de marzo de 2026, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (Comité de empresa).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 29 de junio de 2026.

Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo serán de aplicación en el Hospital Quirónsalud Clideba, y regulan las relaciones laborales entre el Hospital Quirónsalud Clideba (en adelante HQS Clideba) y el personal que presta sus servicios laborales en dicho Centro de trabajo, tanto en sus aspectos sanitarios como en los administrativos, organizativos, comerciales y los demás servicios inherentes y de apoyo o complementarios a dicha actividad.

1. El presente Convenio afectará y será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en HQS Clideba, mediante contrato y relación laboral.

2. De acuerdo con cuanto antecede, quedan expresamente exceptuados del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo:

Las personas que se hallen incursas en los casos de exclusión quedarán vinculadas y su relación se regirá por el contenido específico de sus contratos, cualquiera que sea su naturaleza jurídica (civil o mercantil).

La duración del presente Convenio se establece por cuatro años, desde el 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028. Tendrán efectos retroactivos a enero de 2025 la subida del salario base y complemento de destino. Las demás condiciones no salariales entraran en vigor a la firma del presente convenio.

Cualquiera de las partes podrá denunciar el presente Convenio con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento de este. Denunciado el Convenio, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se entenderá que el presente Convenio se prorroga automáticamente hasta la firma del nuevo.

La Dirección de la Empresa, garantiza que como consecuencia del presente Convenio ninguna persona trabajadora verá disminuidas sus retribuciones.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.

En el supuesto de que la autoridad laboral o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, no aprobasen o invalidasen algún pacto fundamental a juicio de cualquiera de las partes, la Comisión Negociadora del convenio colectivo intentará, mediante acuerdo, subsanar el error o vicio padecido. Si los trabajos de la comisión culminaran con acuerdo válido, dicho acuerdo será introducido en el convenio en los términos necesarios para la completa eficacia de este, en caso contrario se someterá el asunto a la ASEC.

La comisión negociadora quedará constituida por los representantes legítimos de la empresa, por un lado, y de otro por el comité de empresa.

1. Como órgano de interpretación, vigilancia, control, desarrollo, mediación y arbitraje, se crea la Comisión Paritaria del Convenio, compuesta por ocho personas: cuatro elegidas por la representación legal de los trabajadores de entre los mismos, y cuatro por la Dirección de la Empresa. Ambas partes podrán ser asistidas por asesores, con voz y sin voto.

2. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria:

3. La Comisión Paritaria se reunirá, siempre y cuando los asuntos que se sometan a su consideración estén englobados entre los que se citan en el apartado anterior, cuando así lo solicite cualquiera de las partes, debiendo efectuarse la convocatoria por escrito con especificación de los temas a tratar. Las votaciones se efectuarán siempre con carácter paritario, contando cada una de las partes con el mismo número de votos, y pudiendo verificarse por delegación cuando excepcionalmente uno de los miembros no pueda asistir.

4. La Comisión emitirá resolución, con acuerdo o sin él, sobre las materias tratadas en el plazo que se establezca en cada caso. Dicho plazo no superará los cinco días desde la reunión de la Comisión. Si no se llegara a un acuerdo, se actuará conforme a lo previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Solución Extrajudicial de Conflictos. De acuerdo con lo previsto en la Resolución de la Consejería de Presidencia y Trabajo de la CA de Extremadura de fecha 16.3.98 y publicada en el DOE de 16.4.98, por la que se acuerda la inscripción en el Registro y publicación del Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Extremadura, las partes intervinientes en el presente Convenio se someten al contenido del mismo, según lo establecido en las Estipulaciones Segunda y Tercera y artículos 6 y siguientes del Reglamento.

El procedimiento se substanciará a través del Servicio de Mediación y Arbitraje reglamentariamente previsto.

En los conflictos colectivos derivados de la interpretación o aplicación de convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia o práctica de la empresa, se habrá de instar con carácter previo la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio.

Sólo tras la falta de acuerdo en la misma, entrarán en vigor los mecanismos de actuación del Órgano de Conciliación y Mediación.

Será obligatorio el procedimiento de mediación cuando lo solicite una de las partes legitimadas.

Por cuanto al procedimiento de arbitraje se refiere, se estará a lo dispuesto en el Capítulo Tercero del Reglamento que ampara el contenido del presente apartado.

La vigencia de este acuerdo se somete a la del Acuerdo interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura.

Se entiende por plantilla el conjunto de personas trabajadoras afectados por el Convenio Colectivo, de acuerdo con el contenido de los artículos 1.º y 2.º del presente Convenio Colectivo.

Corresponde a la Dirección de la Empresa la determinación, establecimiento y modificación de las plantillas, así como la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control, así como la verificación y evaluación de la actividad laboral, dentro de respeto a la normativa legal vigente. Se oirá al Comité de Empresa, el cual emitirá informe preceptivo en los supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.

En el Capítulo VIII del presente Convenio se establecen los grupos de clasificación del personal sujeto al mismo y sus funciones.

Las modalidades contractuales serán las legalmente establecidas en cada momento.

En materia de contratación laboral se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus posteriores reformas.

Las vacantes que se produzcan, como consecuencia de nueva creación de puestos de trabajo, o por jubilación, o cualquier otra causa que genere una vacante definitiva y que puedan suponer una promoción real del personal fijo, serán comunicadas al comité y se ofertarán públicamente a todos los trabajadores.

Las vacantes que se produzcan de forma imprevista y cuya cobertura resulte precisa e imperiosa para el mantenimiento de la actividad asistencial serán objeto de contratación provisional, procediéndose a su cobertura permanente según lo previsto en los apartados anteriores a la mayor brevedad posible.

Los puestos directivos o reservados a mandos intermedios se cubrirán por el procedimiento de libre designación, informándose por escrito Comité de Empresa.

La organización técnica y práctica del trabajo, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, que podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, dando conocimiento a la representación la legal de los trabajadores, que emitirá informe con carácter previo a la implantación de nuevos sistemas de organización y control del trabajo o a la modificación de los ya existentes, en el plazo máximo de quince días naturales.

1. Dirigir la actividad operativa en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de los trabajadores, así como la más justa distribución de los beneficios de dichos procesos.

2. Organizar la actividad operativa tendente a mejorar y dignificar las relaciones laborales. Para lo que se promoverá, estimulará y mantendrá la colaboración con sus personas trabajadoras y sus representantes legales.

3. Promover y respetar las categorías profesionales de sus personas trabajadoras, facilitándoles su formación y promoción social y humana.

4. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización empresarial, dando información inmediata a la representación legal de las personas con una antelación de treinta días a la fecha de efectividad. En todo caso, se respetarán las situaciones personales, concediéndose el necesario periodo de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, dentro del mismo grupo profesional.

1. Establecer un sistema de trabajo de modo que pueda ser realizado por las personas trabajadoras en jornada ordinaria con un rendimiento normal.

2. Fijar los turnos de trabajo a tenor de las necesidades del servicio, respetándose en todo caso las normas vigentes en esta materia.

1. El de ocupación efectiva.

2. El de promoción y formación profesional en el trabajo.

3. El de no ser discriminados por razones de sexo, estado, por la edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminución física, psíquica y sensorial, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

4. El de percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

5. Y a cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

1. La persona trabajadora estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumido el contrato, la persona trabajadora prestará al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente convenio y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades. La persona trabajadora y el empresario someterán sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Se establece una jornada en cómputo anual para todo el personal, cualquiera que sea su categoría profesional y puesto de trabajo, que se fija en 1.705 en turno rotatorio con un límite máximo de 40 horas semanales, incluidas guardias.

Los trabajadores que no puedan cumplir la jornada anual pactada por motivo del cumplimiento de los descansos legales obligatorios no sufrirán pérdida de derechos como consecuencia de ello.

Las personas trabajadoras dispondrán de una pausa de 20 minutos cuando exceda de 6 horas en jornada continuada en el transcurso de su jornada laboral, computada como trabajo efectivo, estableciéndose los turnos para el ejercicio del descanso, atendidas las necesidades del servicio. La persona que tenga jornada partida podrá disfrutar del descanso en uno de los dos tramos.

La empresa y los representantes de las personas negociarán el establecimiento de jornadas especiales, derivadas de actividades que así lo requieran, teniendo en cuenta los descansos que corresponda.

La Dirección de la Empresa, establecerá las planillas en función de la actividad asistencial teniendo en cuenta los diferentes grupos profesionales recogidos en el Capítulo VIII. Dichas planillas tendrán carácter mensual y se darán a conocer con quince días de antelación a los trabajadores y sus representantes. En la medida de lo posible la Dirección del centro intentará dar a conocer a los trabajadores sus planillas antes del plazo indicado de quince días. Estas planillas podrán ser modificadas como consecuencia de alteraciones del ritmo asistencial o incidencias no previstas al efectuar la programación ordinaria con estricto cumplimiento de la legalidad vigente. Se procurará que todo el personal disfrute del descanso semanal en domingo de la forma más equitativa posible, de acuerdo con el calendario establecido.

En turno de noche cuando la salida del turno coincida con festivo se compensarán con otro día de descanso, y cuando coincidan con la entrada en turno no habrá compensación.

Las personas trabajadoras tendrán derecho cada año a un periodo de vacaciones retribuidas de treinta días naturales de duración, o a la parte proporcional que corresponda en el supuesto de no haber completado un año de servicio en el momento de su disfrute.

Días adicionales de vacaciones: aquellas personas trabajadoras con 10 años de antigüedad en la empresa devengarán un día al año adicional de vacaciones. Asimismo, por cada cinco años más de antigüedad que las personas trabajadoras vaya acumulando a contar desde el décimo año, disfrutará de otro día adicional más.

Los días adicionales de vacaciones serán descontados del cómputo de la jornada anual ordinaria.

Las vacaciones anuales retribuidas se disfrutarán, preferentemente, dentro del periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.

Las personas trabajadoras podrán fraccionar las vacaciones en dos periodos de quince días naturales de duración. El fraccionamiento de las vacaciones o la voluntad de disfrutarlas fuera del periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre se solicitará a la empresa con dos meses de antelación.

El calendario de vacaciones se aprobará en febrero, estableciéndose el mismo para todos los turnos. Para la configuración del calendario citado se tendrá en cuenta un sistema rotatorio de turno de vacaciones que valorará los factores siguientes:

Cuando por necesidades del servicio las personas trabajadoras no puedan disfrutar las vacaciones dentro del periodo asignado, la empresa les compensará con una gratificación de 500 €.

Si durante el disfrute del periodo de vacaciones el trabajador causare baja por IT por accidente o enfermedad que impliquen ingreso hospitalario y/o intervención quirúrgica, este periodo no se computará a efectos de vacaciones siempre que se haya puesto en conocimiento de la empresa dentro, de los tres días siguientes a dicha situación, si ello fuera posible, a fin de que pueda disfrutar las vacaciones.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los casos que continuación se relacionan y por la duración que se indica:

Los permisos retribuidos contenidos en el presente artículo se disfrutarán de forma continuada y desde el hecho causante, salvo los permisos continuados por hospitalización y enfermedad grave que, debiendo disfrutarse igualmente de forma continuada, su comienzo podrá ser desde el hecho causante hasta 15 días después producido el mismo y siempre que perdure el hecho causante (la hospitalización). En caso de que la hospitalización continúe más allá de los 15 días, el comienzo de su disfrute continuado podría alargarse hasta los 30 días desde el hecho causante siempre que se mantenga.

2. Permiso no retribuido: la persona trabajadora que lo solicite tendrá derecho a un permiso no retribuido de entre 15 días y 1 mes de duración al año siempre que se acoja a alguna de las siguientes causas acreditadas oportunamente:

La persona trabajadora que solicite este permiso deberá preavisarlo con un mínimo de 15 días salvo en los supuestos de extrema gravedad que preavisará a la empresa en la medida de lo posible.

Este permiso en ningún caso podrá ser disfrutado coincidiendo con el inicio o el final de las vacaciones de semana santa, verano o navidad.

Asimismo, a efectos organizativos, la empresa podrá denegar el permiso si más de un 5 % del personal de un mismo servicio o categoría profesional lo estuviera disfrutando en ese momento.

3. Reducción de jornada por motivos familiares:

El trabajador podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada diaria normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser concedido indistintamente a uno u otro progenitor.

También podrá optar el trabajador por acumular el total del permiso por cuidado de lactante de forma ininterrumpida a continuación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento en un total de 16 días naturales.

La empresa deberá conceder esta acumulación, salvo que las necesidades del servicio no lo permitiesen, en cuyo caso deberá justificar motivadamente su denegación.

En ningún caso se acordarán acumulaciones de reducciones de jornadas que impliquen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de otros empleados, salvo conformidad de éstos.

1. Suspensión del contrato de trabajo.

Con carácter general se estará a lo dispuesto para la suspensión del contrato de trabajo en los artículos 45 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin perjuicio de lo especificado en los apartados siguientes, los supuestos de suspensión temporal de contrato de trabajo llevarán aparejadas en general las siguientes consecuencias:

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de diecisiete semanas, que se disfrutarán según la normativa vigente de forma, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de seis años o mayores de esta edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, se estará a lo estipulado en las normas legales vigentes.

Tanto en los supuestos de parto como de adopción/acogimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

2. Excedencia voluntaria.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco años, sin derecho a prórroga.

La excedencia lo será con derecho a reserva y conservación de puesto de trabajo y cómputo del periodo de suspensión a los efectos de antigüedad en la empresa en el caso de solicitarse por tiempo inferior a un año, debiendo reincorporarse en este caso el trabajador en la fecha de expiración de la excedencia, y entendiéndose en caso contrario baja voluntaria por parte del trabajador.

Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia. No se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla estuvieran cumpliendo una sanción por falta grave o muy grave, o sometidos a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la misma índole y hasta la resolución de este.

La petición de excedencia habrá de cursarse por escrito a la Dirección de la Empresa con un plazo de al menos treinta días de antelación a la fecha de inicio propuesta por el interesado, resolviéndose la solicitud dentro de los veinte días siguientes a la presentación de esta, y por escrito.

La reincorporación deberá ser solicitada con un mes de antelación, en caso de no respetarse dicho plazo se considerará baja voluntaria del trabajador

3. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

Excedencia por cuidado de hijos: hasta que el hijo tenga 5 años cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año; este derecho se mantendrá durante el segundo año de excedencia siempre que el trabajador preavise con dos meses de antelación a la expiración del primer año de su voluntad de continuar en dicha situación. En caso de falta de preaviso, o en todo caso, durante el tercer año de excedencia, la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad en la empresa.

Excedencia por cuidado de familiares (hasta 2 años): en el caso de excedencia para atender el cuidado de cónyuge o pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y esté acreditado médicamente, que no desempeñen actividad retribuida, la excedencia será concedida sin derecho a retribución alguna.

El trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año; durante el resto del tiempo que dure la excedencia tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

4. Excedencia especial.

El trabajador enfermo en situación de incapacidad temporal pasará a excedencia especial cuando agote el plazo máximo de permanencia en dicha situación, según la normativa vigente.

El excedente deberá solicitar el reingreso al servicio activo dentro de los treinta días siguientes al del alta definitiva por enfermedad y/o por resolución del EVI. De no hacerlo así, causará baja definitiva, salvo que en el mismo plazo solicitará excedencia voluntaria.

5. Excedencia forzosa.

Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Todos los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio tendrán derecho a situarse en excedencia forzosa en los términos y condiciones que estipula la legislación laboral común.

Todo lo regulado anteriormente sobre los permisos retribuidos, reducción de la jornada por motivos familiares y excedencias, se entenderá de aplicación en los mismos términos y condiciones para las parejas de hecho, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.

Todas las condiciones que se pactan en este Convenio en materia de retribución

afectarán por igual a ambos sexos y sin discriminación alguna.

Las tablas se encuentran en el Anexo I del presente Convenio.

Las retribuciones de todo el personal comprendido en este convenio estarán compuestas por el conjunto de percepciones salariales: salario base y complementos salariales, conforme a la siguiente estructura:

4. Pagas extraordinarias

5. Horas extraordinarias

6. Conceptos extrasalariales.

La estructura salarial que se fija en el presente artículo tiene carácter enunciativo por lo que a los pluses se refiere, pudiendo negociarse la modificación de estos, así como la cuantía que en su caso se asigne en el supuesto de que se perciban por los trabajadores.

El salario base es igual para cada uno de los trabajadores pertenecientes a una determinada categoría profesional, constituyendo la retribución mensual que remunera los conocimientos, la experiencia y la aptitud de cada trabajador para la realización da su trabajo habitual en jornada ordinaria.

Su percepción se llevará a cabo distribuida en doce mensualidades ordinarias y en las pagas extraordinarias previstas en el artículo anterior.

1. Complemento de destino.

Cada puesto de trabajo tendrá asignado un complemento de destino, cuya cuantía se establecerá en función de la especialidad, peligrosidad o penosidad que el mismo presente.

Para tener derecho a un determinado complemento de destino, será preciso que la dedicación del trabajador al puesto de trabajo tenga carácter exclusivo o preferente y en forma habitual y continuada. A estos efectos se considerará como tal la dedicación al puesto de trabajo durante un periodo superior a media jornada laboral. En caso contrario, se percibirá solo en proporción al tiempo trabajado en dicho puesto.

Su percepción se llevará a cabo distribuido en catorce mensualidades.

2. Complemento específico.

Dicho complemento retribuye la pertenencia a una determinada categoría profesional y únicamente la percibirán aquellas categorías que se determinen en las tablas salariales.

Su percepción se llevará a cabo distribuido en doce mensualidades ordinarias y se percibirá sólo en proporción al tiempo trabajado.

3. De productividad.

Determinados trabajadores podrán percibir por su especial dedicación y rendimiento un complemento que tanto por su establecimiento como tratamiento tendrá carácter individualizado y particular, correspondiendo en todo caso a la Dirección de la Empresa la determinación del trabajador a quien se le aplicará dicho complemento, así como la fijación de su cuantía, de carácter variable, no consolidable y no incluible en la masa salarial.

Cuando desaparezcan las causas que hayan motivado la percepción del complemento de productividad, quedará éste sin efecto.

Este concepto se procederá a revisar por la Comisión paritaria tras la firma del presente convenio.

4. Antigüedad.

Se mantiene en la estructura retributiva y continúa congelado su devengo, sí bien el importe se incrementará anualmente con arreglo al porcentaje que le corresponda a cada trabajador aplicado al salario base de cada perceptor.

5. Transitorio.

Para aquellos supuestos en los cuales la aplicación del régimen retributivo previsto en el convenio minore las retribuciones reales ya percibidas por los trabajadores con anterioridad a su entrada en vigor. Este complemento transitorio será compensable y absorbible con las subidas que se produzcan hasta su completa absorción.

6. Complemento por incapacidad temporal.

En los casos de baja por incapacidad temporal, y siempre que el trabajador, salvo fuerza mayor, presente a la empresa el parte médico en el plazo de tres días desde su expedición, la empresa se compromete a efectuar a sus expensas el pago de la diferencia económica entre las cantidades que en cada caso percibe el trabajador del seguro de enfermedad o accidentes desde el primer día, hasta el total de la base de cotización, en los siguientes casos:

Los días festivos, domingos y las guardias localizadas estarán a lo que se establece a continuación.

1. Festivos y domingos:

Turnos diurnos: se compensarán conforme figura en el Anexo II del presente Convenio.

Turnos nocturnos: se compensará con el plus de nocturnidad más el complemento de festivos y domingos. Lo percibirán solamente las personas trabajadoras cuando su entrada al puesto de trabajo en turno de noche coincida con día festivo.

2. Festivos especiales:

Tendrá la condición de festivo especial desde las 22 horas del día 24 de diciembre hasta las 22 horas del día 25 de diciembre. Así como desde las 22 horas del día 31 de diciembre hasta las 22 horas del día 1 de enero y desde las 22 horas del día 5 de enero hasta las 22 horas del día 6 de enero. Estos festivos especiales trabajados se compensarán conforme figura en el Anexo II del presente Convenio.

3. Nocturnidad:

Las horas trabajadas durante las 10 de la noche y las 6 de la mañana se retribuirán conforme figura en el Anexo II del presente Convenio.

4. Guardias localizadas:

Las guardias localizadas se abonarán conforme se indica a continuación:

En las guardias localizadas no se abonarán pluses distintos al precio guardia indicado.

Todo el personal laboral afectado por el presente convenio colectivo, independientemente de su categoría profesional, percibirá dos pagas extraordinarias en los meses de junio y diciembre, que se percibirán antes del día 20 del mes que corresponda. Se compondrá del salario base, complemento de destino y antigüedad, exclusivamente para los trabajadores que mantengan tal complemento, en los términos previstos en el presente Convenio; su devengo será semestral, percibiéndose de modo proporcional al tiempo de permanencia en la empresa.

Se acuerda la supresión total de horas extraordinarias, entendidas como tales las que superen las horas pactadas como jornada laboral.

En el supuesto de realización de horas extras, dentro de los términos establecidos en párrafo anterior, se retribuirán con un incremento con respecto al precio de una hora normal de trabajo de 60 % para los años de vigencia del presente convenio.

Podrá valorarse la compensación mediante descanso, incrementando asimismo el tiempo en un 100 % siempre que el trabajador preavise el disfrute del día de compensación con una antelación minina de quince días.

Se exceptúan de esta consideración las realizadas por imperativos extraordinarios de trabajo, entendiéndose como tales las que se realicen en situaciones de urgencias, ausencias imprevistas de trabajadores, reparaciones de siniestros y daños extraordinarios, que serán considerados como coyunturales o de fuerza mayor.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tendrán derecho a dietas los trabajadores que por necesidades de la empresa o trabajo deban desplazarse de la localidad donde está el centro de trabajo y/o pernoctar fuera de su domicilio.

Se abonarán dietas al personal que acredite tener derecho a las mismas.

El abono de las retribuciones se hará con carácter mensual mediante el recibo de nómina, que reflejará todos y cada uno de los distintos conceptos que componen la retribución habitual del trabajador, debidamente desglosados y con especificación de las retenciones efectuadas, así como de las bases por las que se cotice a la Seguridad Social.

Por medio de transferencia bancaria se hará efectivo, en la cuenta que designe el trabajador antes de la finalización del mes, el importe del líquido a percibir que figure en el recibo de nómina.

El modelo a utilizar como recibo de salario será el mismo para todo el personal laboral, siendo facilitado a sus destinatarios dentro de los diez primeros días del mes siguiente al cobro.

Cualquier persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el adelanto de cualquier cantidad sobre su mensualidad o gratificación extraordinaria, siempre y cuando esté devengada, que se descontará en la nómina inmediatamente siguiente.

Con independencia del trato para los anticipos anteriormente reseñado, se contempla la posibilidad de solicitar por cualquier trabajador otro tipo de anticipo a la Dirección de la Empresa, que será objeto de trato individualizado y personal.

Dado el carácter personal e individual referenciado, en cada caso se analizarán de forma diferenciada e independiente las cuestiones relativas a condiciones de concesión, cuantía, devolución, etc.

A fin de alcanzar una formación profesional adecuada y permanente de todo el personal, la Empresa se compromete en la mejora y capacitación profesional de sus personas trabajadoras y su adecuación técnica a las funciones que deben desempeñarse, mediante formación teórica, técnica y clínica, explicación de casos prácticos y sus implicaciones en el desarrollo de la actividad profesional, acogiéndose al Acuerdo Nacional de Formación Continua.

Las personas trabajadoras, se clasifican de acuerdo con los grupos y categorías profesionales siguientes:

En razón de la función que desempeña el personal se clasifica en:

En razón al cargo confiado el personal directivo y de supervisión, cuya actividad queda regulada por este Convenio, se clasifica en:

En razón de la titulación y la formación de cada empleado, así como por la función y el puesto de trabajo para el que ha sido contratado, el personal cuya actividad queda regulada por convenio, se clasifica en los siguientes grupos profesionales:

a) Licenciados o Titulados superiores.

El contenido funcional de los puestos de trabajo de este grupo profesional no se desarrolla, puesto que las tareas a realizar ya quedan automáticamente definidas en razón de la titulación necesaria para cada uno de ellos.

b) Diplomados o Titulados medios.

El contenido funcional de los puestos de trabajo de este grupo profesional no se desarrolla, puesto que las tareas a realizar ya quedan automáticamente definidas en razón de la titulación necesaria para cada uno de ellos.

c) Técnicos titulados no diplomados.

El contenido funcional de los respectivos de trabajo de este grupo 1 profesional que seguidamente se detalla es meramente enunciativo, pudiendo ser limitado o ampliado con tareas de tipo similar a las encomendadas a cada uno, cuando así lo requieran las circunstancias y las necesidades del trabajo.

Se establecen los siguientes:

Para contratos temporales de duración determinada inferior a seis meses, no podrá exceder de un mes.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con quince días de antelación, recibiendo acuse de recibo con fecha anterior a la que corresponda a la baja definitiva.

El incumplimiento del plazo de preaviso ocasionará una deducción en la liquidación laboral de la remuneración correspondiente a los días que se haya retrasado en el preaviso.

Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidos por las leyes, se reconocen al Comité de Empresa las siguientes funciones y derechos:

Todo lo no contenido en los artículos precedentes se completará con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reguladora de las garantías legalmente establecidas en esta materia.

La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, no pudiendo condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, ni podrá despedir a ningún trabajador ni perjudicarle de cualquier forma a causa de su afiliación sindical.

Se dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

Para el buen funcionamiento de la Empresa se comunicará la solicitud de las horas sindicales a la Dirección de la Empresa con una antelación mínima de 48 horas, salvo casos urgentes que serán 24 horas.

Los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, la acumulación de horas sindicales de sus miembros, comunicándolo a la empresa en uno o varios de ellos, pudiendo quedar relevados, en todo o en parte, de su trabajo, sin perjuicio de su remuneración, siendo necesario comunicarlo, con una antelación de quince15 días. naturales, a la Dirección de la Empresa.

En cuanto a la acción sindical de los trabajadores afiliados a un sindicato, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

El personal podrá reunirse como máximo una vez al mes para discutir asuntos de interés general, en el local asignado para la representación sindical con la obligación de preavisar a la empresa con 48 horas de antelación mínima informando del contenido del orden del día. El personal deberá garantizar el mantenimiento de los servicios.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La apertura de expediente contradictorio por falta grave o muy grave será notificada al Comité de Empresa.

6. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada al Comité de Empresa.

1. Se considerarán como faltas leves:

2. Se considerarán como faltas graves.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos. Las faltas graves y muy graves se notificarán al Comité de Empresa.

Para la imposición de sanciones por falta grave y muy grave será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. La Dirección del Centro podrá, si así lo estima pertinente, nombrar Instructor encargado de incoar el expediente y proponer la resolución que estime procedente.

De este expediente se dará traslado al Comité de empresa para que, por ambas partes, y en el plazo de siete días puedan manifestar a la Dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el Comité, el trabajador o ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede de formular alegaciones, se procederá por la empresa a resolver el expediente, imponiendo en su caso al trabajador la sanción que crea oportuna de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente Convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días desde que la empresa tenga conocimiento.

Las faltas graves prescribirán a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, sin perjuicio de los plazos legalmente establecidos para hechos que pudieran ser constitutivos de infracción penal y perseguibles de oficio

Son infracciones laborales de la Empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, convenio colectivo y demás normas de aplicación, así como la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.

1. Principios generales:

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de las personas trabajadoras a su servicio frente a los riesgos laborales.

La empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias a todos los trabajadores.

Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso se adopten.

2. Participación de las personas trabajadoras:

La empresa facilitará al personal que por su actividad así lo requiera el vestuario idóneo y preciso para la realización de dicha actividad, con inclusión de todas las prendas que puedan constituir el uniforme completo. Se considera un mínimo de provisión dos uniformes o equipos completos de trabajo por año y el Real Decreto 783/2001 por el que se aprueba el reglamento sobre radiaciones ionizantes.

En esta materia se dará cumplimiento por la empresa a lo dispuesto en la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Real Decreto 783/2001 por el que se aprueba el reglamento sobre radiaciones ionizantes.

Todo el personal, a su ingreso en la Clínica y posteriormente con periodicidad mínima anual, tendrá derecho a una revisión por cuenta de la empresa. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los resultados de la vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible a presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la, seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora afectada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Se establece para el personal afectado por este Convenio, siempre que este reúna los requisitos exigidos para devengar las prestaciones pasivas correspondientes a la Seguridad Social, la jubilación forzosa a la edad exigida para causar derecho a la pensión, no obstante, el trabajador podrá optar por prolongar su permanencia en la situación de servicio activo más allá de dicha edad, cuando el porcentaje aplicable a la base reguladora de su futura pensión de jubilación no alcance el 100%. En este caso la jubilación forzosa se establecerá cuando se obtenga dicho porcentaje o, como máximo, cuando cumpla los 70 años, siempre y cuando se tengan cubiertas las cotizaciones mínimas a la Seguridad Social para tener derecho al porcentaje de pensión legalmente establecido.

En lo no contenido en este Convenio se estará en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reguladora de las garantías establecidas en esta materia.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo garantizan el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y demás normativa vigente en la materia.

La Empresa dispone de un Plan de Igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, aprobado conforme a la normativa vigente y debidamente registrado ante la autoridad laboral competente, que tiene naturaleza normativa y es de obligado cumplimiento. Las medidas en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, corresponsabilidad y no discriminación se regirán por lo dispuesto en la normativa legal vigente y en el Plan de Igualdad aplicable en cada momento, que complementa lo establecido en el presente Convenio Colectivo. En caso de discrepancia entre lo previsto en el presente Convenio y el Plan de Igualdad, prevalecerá lo dispuesto en este último.

Plan LGTBI IDCQ Hospitales y Sanidad, SLU.

1. Antecedentes.

Con fecha 2 de marzo de 2023, entró en vigor La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, la cual establece un marco legal concreto para este colectivo.

En este sentido, el artículo 15.1 de la citada Ley establece que las empresas de más de 50 trabajadores deben implementar un conjunto de medidas y recursos para lograr la igualdad efectiva de las personas LGTBI Para dar respuesta a la necesidad de establecer una serie de medidas para la igualdad efectiva del personal LGTBI de IDCQ Hospitales y Sanidad S.L. (en adelante IDCQ ), se establece la presente política para hacer frente a las necesidades del personal laboral de los Hospitales, así como para dar cumplimiento a la legislación actual en la materia.

2. Ámbito personal.

Serán destinatarios de las medidas comprendidas en esta política todas las personas trabajadoras de IDCQ, independientemente del vínculo jurídico que los una a ésta y, por tanto, será de aplicación no sólo a la plantilla laboral sino también a cualquier otro personal que pudiera tener una relación asimilable, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También se aplicará a los trabajadores y los trabajadores de las empresas subcontratadas por IDCQ, siempre que, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, prestan sus servicios en esta y resulte implicado personal de la empresa.

Finalmente, también debe se aplicará aquellas personas que no forman parte de IDCQ, pero que se relacionan con ella debido a su trabajo: clientes/as, proveedores/as y personas que solicitan un puesto de trabajo. En caso de que resulte implicado personal ajeno a la empresa, se dará conocimiento del suceso a sus respectivas empresas, para que sean éstas las que tomen las medidas que crean oportunas.

3. Objetivo y cumplimiento.

Las disposiciones contenidas en este documento irán encaminadas a establecer medidas que garanticen la dignidad y la integridad física y moral de las personas trabajadoras. IDCQ se compromete así a impulsar medidas para prevenir, evitar, resolver y, en su caso, sancionar los supuestos de acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales que puedan producirse en el ámbito de aplicación, como requisito para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades en todos los niveles de la empresa.

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación tienen derecho a emplear este procedimiento con garantías, a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio, degradante o desfavorable. Dicha protección se extiende a todas las personas que intervengan en los mismos.

El documento es de obligado cumplimiento para todos los miembros de la empresa, siendo asimismo responsabilidad de todas las personas trabajadoras que se pueda llevar a cabo.

4. Definiciones.

Se entiende por acoso LGTBI-fóbico cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en función de su orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

5. Medidas para la garantía del derecho a la igualdad de las personas LGTBI

Para dotar de un carácter preventivo al presente protocolo, se tendrá que dar difusión del mismo a todas las personas trabajadoras de la empresa, incluida la plantilla de dirección, cuadros de mando e intermedios, así como a las nuevas incorporaciones. Al objeto de evitar las situaciones que pudieran entenderse constitutivas de acoso en el entorno laboral se tendrán en cuenta, entre otras, las siguientes directrices:

6. Proceso de denuncia en caso de incumplimiento.

Podrá presentar la denuncia a través del canal de denuncias de la Compañía que se encuentra en la Intranet o informando directamente al Departamento de Personas del centro:

En la denuncia debe constar la identificación de la persona presuntamente acosadora y de la persona presuntamente acosada y una descripción detallada de los hechos que motivan la denuncia.

7. Seguimiento.

La Comisión de Seguimiento del Plan LGTBI o, en su caso, la Comisión Paritaria del Convenio, se encargará de hacer un seguimiento de la evolución de la conflictividad por acoso LGTBI-fóbico, analizar las causas de los comportamientos, vigilar el adecuado funcionamiento del protocolo y proponer posibles mejoras, tanto del protocolo como de las políticas de igualdad en la empresa.

8. Máxima divulgación.

Este protocolo debe ser conocido por todas las personas que conforman la empresa, así como por las personas y empresas que interactúan con esta. Por tanto, se garantizará su accesibilidad a todas las personas trabajadoras, para favorecer el ejercicio de sus derechos y para informar sobre sus obligaciones, así como a todas las personas o entidades con las que la empresa tiene una relación que puede afectar a las personas de la plantilla, tanto como acosadoras como en calidad de acosadas, de cara a evitar y perseguir cualquier actuación de acoso discriminatorio en el seno de la empresa. Junto con el curso de formación en igualdad, a que se refiere el apartado de prevención de este protocolo, se entregará copia y explicará el contenido del mismo, tanto a las personas trabajadoras de la empresa, como a las nuevas incorporaciones.

9. Formación.

Se establece un plan de formación en diversidad para todas las personas trabajadoras. Este es un paso esencial para fomentar un ambiente inclusivo y libre de discriminación. Las acciones formativas incluirán:

La Empresa se compromete a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección

10. Vigencia.

En ningún caso la totalidad de las retribuciones salariales percibidas por cada trabajador será inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), procediéndose, en su caso, a la correspondiente regularización anual para garantizar su cumplimiento.