Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Prezero España, SAU, de LV y RSU de Almendralejo, Badajoz. código de convenio 06100271012017- que fue suscrito con fecha 2 de septiembre de 2025, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (dos Delegados de Personal UGT).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 29 de diciembre de 2025.

El presente Convenio Colectivo ha sido suscrito por las siguientes representaciones de la Dirección de la Empresa Prezero España, SAU y de otra por la Representación Legal de los Trabajadores (Delegados de Personal) de los trabajadores adscritos a la contrata correspondiente al Servicio de Limpieza Pública Viaria (LV) y Recogida de Residuos Urbanos (RSU) de Almendralejo (Badajoz).

Siendo la identificación de cada parte la siguiente:

Las partes firmantes de este acuerdo tienen y se reconocen legitimación y capacidad suficiente, para suscribir el presente convenio colectivo dentro de su ámbito de aplicación; obligando por tanto a todos/as los/as empresarios/as y trabajadores/as en él incluidos/as y durante todo el tiempo de su vigencia.

El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores de la empresa Prezero España, SAU, que prestan servicios adscritos al servicio de Limpieza Pública Viaria y Residuos Sólidos Urbanos (RSU) en el municipio de Almendralejo.

1. La vigencia del presente Convenio se fija en seis años, a todos los efectos; esto es, desde el día 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2030.

2. El presente Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su vencimiento, quedando en caso contrario prorrogado por anualidades. La denuncia deberá ser comunicada a la Dirección General de Trabajo de Extremadura y a la representación empresarial o social. Si no se produjese la denuncia el articulado del Convenio se entenderá prorrogado, excepto lo referente a la remuneración salarial, que se actualizaría automáticamente según I.P.C. real.

La empresa respetará las condiciones más beneficiosas que tuviera establecidas en favor de sus trabajadores.

Se constituye una comisión mixta paritaria en el presente convenio, compuesta por un representante de la empresa y otro de los trabajadores; pudiendo ambas partes contar con los asesores que estimen necesarios.

Esta comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes y dicha reunión deberá celebrarse dentro de los tres días siguientes a su convocatoria.

Será función de la Comisión Mixta Paritaria las siguientes:

Durante la vigencia del presente Convenio, la interpretación de las cláusulas del mismo, serán sometidas con carácter preceptivo a esta Comisión Mixta Paritaria. Si no hubiera acuerdo, se someterá a los procedimientos establecidos en la legislación en cada momento.

Los dictámenes de la Comisión Mixta Paritaria deberán adoptarse por acuerdo conjunto de ambas partes, en un plazo máximo de dos días, a contar desde el siguiente al que se hubiera solicitado.

1. Procedimiento Extrajudicial de Solución de Conflictos.

2. Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y respecto a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo conforme a lo establecido en el Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores.

De conformidad a lo establecido en los Artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia conforme al procedimiento ordinario anteriormente indicado de las reuniones de la Comisión Mixta Paritaria.

1. Plantilla.

El sistema de clasificación profesional que se contempla en el presente convenio se estructura en grupos profesionales.

La clasificación profesional del personal que se indica en los puntos siguientes es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas las plazas.

Los cometidos profesionales de cada grupo profesional, tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al personal, deben considerarse simplemente indicativos. Asimismo, todo trabajador está obligado a realizar cuantos trabajos y operaciones le encomienden sus superiores, dentro del general cometido propio de sus tareas, oficio, funciones, especialidad profesional y/o responsabilidades asignadas, entre los que se incluyen la limpieza de maquinaria, herramientas y útiles de trabajo.

La pertenencia o adscripción a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones, permisos de todo tipo, naturaleza y clase, capacitaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados en la normativa vigente.

Todo el personal de la empresa estará sujeto a la movilidad funcional, en los términos establecidos legalmente, según las necesidades a cubrir en los distintos servicios.

2. Grupos Profesionales.

El personal estará encuadrado, atendiendo a las funciones, tareas y cometidos que ejecute y desempeñe en la empresa, en alguno de los siguientes grupos profesionales:

3. Definición de los puestos de trabajo, oficios y/o especialidades profesionales.

Los diferentes puestos de trabajo, oficios y/o especialidades profesionales del presente Convenio Colectivo tendrán las siguientes funciones, tareas y responsabilidades:

3. Peón-Conductor Segunda.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional habrá de tener en cuenta los siguientes principios:

La empresa facilitará a sus trabajadores dos monos al año, un par de botas de goma, un par de botas de trabajo, un traje de agua y una prenda de abrigo. Asimismo, les facilitará guantes o cualquier otra prenda de las anteriormente descritas que por su deterioro necesiten ser sustituidas.

La empresa pagará a sus trabajadores en concepto de antigüedad, el 5% del salario base cada trienio.

Dicho complemento se comenzará a percibir en la nómina del mes en que se cumpla los respectivos trienios.

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias a razón de treinta días de salario base más el plus tóxico, el plus transporte y la antigüedad. Los devengos de las mencionadas pagas extraordinarias serán los siguientes:

Las fechas límite establecidas para su pago serán:

Los trabajadores afectados por el presente Convenio recibirán, en concepto de plus festivo la cantidad establecida en las tablas salariales por cada día festivo efectivamente trabajado de los 14 anuales.

El pago de festivos se hará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

La Empresa abonará, por día efectivamente trabajado, a todos los trabajadores, en concepto de plus de penosidad el importe fijado para tal concepto en las Tablas Salariales.

La jornada de trabajo será de 38,5 horas semanales.

Para el personal de oficinas, dicha jornada será intensiva desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre.

Siempre que el S.M.I. supere al salario establecido para algún nivel profesional de los establecidos en la tabla salarial, se consignará como salario base el S.M.I. Esta situación se mantendrá hasta que se produzca la subida del salario convenio y, obviamente, ésta fuese superior al S.M.I. vigente en ese momento.

Las retribuciones (salariales y extrasalariales) tendrán los incrementos en los años de vigencia del convenio colectivo en los porcentajes expuestos a continuación:

La retribución de las horas extraordinarias será la resultante de la aplicación de las siguientes fórmulas:

La empresa abonará a los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (I.T.) debida a enfermedad común o accidente no laboral la diferencia existente entre la prestación económica que le corresponda percibir del Régimen General de la Seguridad Social y el 100 por ciento de su Base Reguladora, desde el cuarto día de la baja.

En caso de que la situación de I.T. sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, dicha mejora alcanzará igualmente el 100% de la Base Reguladora y será hecha efectiva desde el primer día de la baja.

Las vacaciones anuales serán de 30 días naturales y se disfrutarán estableciéndose turnos rotativos en dos periodos de 15 días cada periodo (2 quincenas), disfrutándose uno de tales periodos durante el periodo de junio a septiembre.

Durante el primer año de prestación de los servicios en la empresa solo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado.

La paga de vacaciones se abonará a razón de todos los conceptos; en los términos establecidos en la Disposición Adicional Quinta.

En el periodo de vacaciones nunca comenzará en festivo o descanso generado.

Con carácter general y dadas las características de la empresa, de producción continuada, el periodo de vacaciones tendrá carácter rotativo respecto al calendario pactado. No obstante, los trabajadores podrán efectuar entre sí los cambios que crean convenientes, siempre que sea comunicado a su superior jerárquico un mes antes de primer periodo alterado.

Como principio general, el calendario de vacaciones se fijara de mutuo acuerdo entre empresa y Delegados de Personal, durante la primera quincena del mes de diciembre de cada año anterior a su disfrute.

Los trabajadores que presten sus servicios entre las veintiuna horas de un día y las seis horas del día siguiente, de forma habitual y esté adscrito a dicho turno de noche percibirán un plus de nocturnidad mensual establecido en la tabla salarial anexa.

Aquellos trabajadores que eventual o puntualmente, presten sus servicios entre las veintiuna horas de un día y las seis horas del día siguiente percibirán un plus de nocturnidad por jornada completa en que se realice el trabajo entre las horas indicadas, establecido en tabla salarial anexa.

Los trabajadores percibirán como compensación por el desplazamiento al centro de trabajo la cantidad mensual asignada en las tablas retributivas anexas, como Plus Transporte de carácter y naturaleza extrasalarial.

Todos las personas trabajadoras afectadas por este convenio, tendrán derecho a una ayuda económica consistente en 65 € (euros) por cada hijo hasta los 23 años que estén matriculados en guardería, estudiando en centros de enseñanza oficial reglada (educación primaria, secundaria obligatoria) o cursando estudios de bachillerato, formación profesional o universitarios, en centros de enseñanza oficial reglada, teniendo derecho al abono de esta ayuda (en este último caso) siempre que se apruebe al menos el 80% de las asignaturas del curso.

Esta ayuda será abonada en el mes de octubre previa justificación de la matriculación en el curso correspondiente, la edad del hijo, así como en su caso, el expediente académico que corresponda.

Se efectuará con cargo a la empresa, reconocimiento médico anual a cada uno de los trabajadores. Cuando se den circunstancias de trabajos especialmente tóxicos, penosos o peligrosos se realizarán con la frecuencia necesaria. El presente reconocimiento médico será de carácter voluntario salvo que por norma o disposición legal se establezca el carácter obligatorio del mismo.

Se estará a lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

En el caso de que un conductor o peón-conductor de la Empresa resulte sancionado, judicial o administrativamente, con la suspensión del permiso de conducir, como consecuencia de hechos acaecidos con ocasión de la conducción de un vehículo propiedad de la empresa y cumpliendo la función que le haya sido encomendada, será adscrito a otro puesto de trabajo, percibiendo la retribución correspondiente a su nivel profesional de conductor durante el tiempo que dure dicha suspensión, siempre que no haya sido motivada por embriaguez o exceso de velocidad, que seguirá el oportuno expediente disciplinario.

Si tal contingencia se produce con ocasión de la conducción de un vehículo que no sea propiedad de la empresa, fuera de la jornada de trabajo y por causas que no sean embriaguez o exceso de velocidad, ésta empresa, caso de existir la posibilidad de acoplarlo a otro puesto de trabajo que no requiera permiso de conducción le asignará este, con las retribuciones propias del nuevo puesto asignado respetándosele la antigüedad, hasta que cese tal situación, momento en el que será repuesto en las funciones y cometidos propios de su grupo profesional de conductor. De no ser posible, se suspenderá el contrato de trabajo hasta tanto se recupere el carnet, momento en que se reincorporará a su antiguo puesto de trabajo.

En el supuesto de que la sanción gubernativa o administrativa se produjera como consecuencia de la embriaguez declarada o exceso de velocidad, fuera de su jornada de trabajo ni por supuesto con vehículos propiedad de la empresa, la relación laboral quedará en suspenso, no estando obligada la Empresa a abonarle retribución alguna. Una vez cumplida dicha sanción, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía disfrutando antes de la retirada del carnet.

Todos los trabajadores al servicio de dicha empresa tendrán derecho a licencias retribuidas en la forma y condiciones que se establecen a continuación:

Este permiso será de 5 días por asuntos propios a partir del año 2027.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

La solicitud para la utilización de los indicados permisos deberá ser presentada a la empresa con la antelación suficiente posible, debiéndose presentar los oportunos justificantes que acrediten la necesidad del permiso solicitado.

Se colocará un tablón de anuncios para el personal.

Se descontará la cuota sindical de la nómina del trabajador, previa petición por escrito del mismo.

Los representantes de los trabajadores dispondrán de quince horas mensuales para los asuntos relacionados con su función representativa.

Como garantía del mantenimiento del puesto de trabajo, en la sucesión de empresas y el cambio de titularidad, se establece que al término de la concesión de la contrata, la nueva empresa titular de la contrata absorberá a la totalidad de la plantilla adscrita a los servicios de conformidad con lo establecido en la legislación aplicable, y en concreto con los artículo 49 y siguientes del Convenio general del sector, subrogándose íntegramente en todos los derechos que estos tengan legalmente reconocidos. A estos efectos se pondrá de manifiesto por la empresa cedente y antes de la adjudicación a todos los concursantes, la relación de personal con todos los datos descriptivos necesarios.

La empresa deberá concertar una póliza de seguro colectivo para todo el personal adscrito al servicio para la cobertura de las siguientes contingencias:

2. Incapacidad Permanente de la persona trabajadora en grado total para la profesión habitual, absoluta o gran invalidez. La indemnización para el trabajador afectado será de 16.000 € (euros).

1. Jubilación parcial.

Todos los trabajadores que cumpliendo los requisitos exigidos por la ley deseen adscribirse a la modalidad de jubilación anticipada parcial en las condiciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo, podrán hacerlo, obligándose a la empresa a cumplir los trámites necesarios para su obtención.

Se estará a lo dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los trabajadores, o la legislación vigente en cada supuesto, para impulsar la celebración de contratos de relevo.

2. Jubilación total.

Los trabajadores podrán jubilarse totalmente cuando se cumpla con los requisitos establecidos en la legislación de Seguridad Social vigente en cada momento, para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad de contributiva.

3. Premio de jubilación.

Se fija un premio de jubilación anticipada para todos sus trabajadores y trabajadoras que quiera jubilarse de forma total, en las siguientes cuantías:

Los supuestos de excedencia forzosa previstos en la ley darán lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motivó la excedencia, perdiéndose el derecho si se solicita transcurrido este plazo.

La duración del contrato de trabajo no se verá alterada por la situación de excedencia forzosa del trabajador/a, y en el caso de llegar al término del contrato durante el transcurso de la misma se extinguirá dicho contrato, previa su denuncia o preaviso, salvo pacto en contrario.

1. Los trabajadores, con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador si hubieran transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar función, tarea o especialidad a la suya, que hubieran o se produjeran en la empresa, y siempre que lo solicite con al menos un mes de antelación al término de la excedencia.

2. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

3. Durante el período de excedencia el trabajador no podrá prestar sus servicios en otra empresa que se dedique a la misma actividad. Si así lo hiciera, perderá automáticamente su derecho de reingreso.

4. En las excedencias pactadas se estará a lo que establezcan las partes.

La empresa pondrá a disposición de la plantilla un fondo de anticipos reintegrables por importe total de 5.000 euros.

El personal con más de un año en la contrata podrá solicitar un anticipo reintegrable por importe máximo de 600 euros por trabajador.

La concesión o no de dicho anticipo se llevará a cabo por la Empresa, quien deberá extremar la ponderación a la hora de valorar cada supuesto, obligándose los trabajadores solicitantes a acreditar debidamente cuantos extremos les sean requeridos en orden a probar la necesidad objetiva de la solicitud.

La amortización de dicho anticipo se hará, sin intereses, en los términos que se determinen por la empresa y como máximo durante los 12 meses posteriores al mismo como máximo (nóminas ordinarias y pagas extraordinarias) y las cantidades amortizadas revertirán al fondo de anticipos reintegrables.

1. Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. La Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Las partes firmantes del convenio, tanto sindical como empresarial, entienden que es necesario que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, sea real y efectivo. Asimismo, la eliminación de las desigualdades entre unas y otros es un objetivo que debe integrarse en todos los ámbitos de actuación. Por ello, y teniendo presente el papel del Sector de la Gestión de Residuos como sector comprometido, se acuerda favorecer una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y que pueda ofrecer igualdad de oportunidades en lo que se refiere a acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional. Todo ello, de conformidad con el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, según lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres ( Boletín Oficial del Estado de 23 de marzo).

La política de empleo de la empresa afectada por el presente convenio tendrá como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el seno de la misma y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. La empresa estará obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

2. Igualdad en la clasificación profesional e igualdad retributiva para trabajos de igual valor. Por el Real Decreto-ley 6/2019, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, la cualificación, la experiencia, la responsabilidad, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Por otro lado, el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que de acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos (y en su caso, subgrupos) y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.

Pues bien, las partes negociadoras del presente Convenio, tras los análisis, valoraciones y evaluaciones oportunas, manifiestan que la definición de los grupos y puestos profesionales regulados este Convenio, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Todas las condiciones y expresiones que se contienen en el presente Convenio Colectivo, se dirigen indistintamente, afectarán y están redactadas en género neutro. No obstante, en todas las expresiones, vocablos y términos, con independencia del género con el que se expresen se entenderá que están incluidos ambos géneros, hombres y mujeres, trabajadores y trabajadoras.

La Empresa Prezero España se compromete a respetar el principio de estabilidad en el empleo de la plantilla en los términos estipulados en el artículo 49 del Convenio General del Sector de Limpieza Pública Viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos y limpieza y conservación de alcantarillado.

Por ello al objeto de contribuir y garantizar ese principio, en todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión, reversión o rescate de una contrata, así como respeto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida, produciéndose la subrogación en los supuestos previstos en el mencionado artículo 49 A) del Convenio General del Sector de Limpieza pública, viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos y limpieza y conservación de alcantarillado.

1. Exposición de motivos y objetivo.

De conformidad con lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa y la representación social están de acuerdo en suscribir un protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, cuyo objetivo fundamental es garantizar la seguridad y el bienestar de las personas trabajadoras frente a dichas situaciones.

2. Ámbito de aplicación.

El protocolo se aplica a todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, para su activación como consecuencia o con ocasión de las instrucciones, directrices, recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las instituciones y autoridades competentes, cuando concurra una situación de riesgo derivada de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro o lugar de trabajo o su domicilio radique en una zona afectada directamente como al personal que no se encuentre en dichos supuestos, pero deba atravesar una zona afectada para desplazarse desde su domicilio a su centro o lugar de trabajo, o viceversa, o deba realizar algún servicio, actividad o desplazamiento por razón de trabajo en la zona afectada por la catástrofe o el fenómeno meteorológico adverso.

3. Actuaciones preventivas.

La activación del protocolo de actuación se realizará únicamente si la catástrofe y/o el fenómeno meteorológico adverso de que se trate pudiera suponer un riesgo para la seguridad física de las personas trabajadoras. Se tendrán en cuenta, en todo momento, las recomendaciones e instrucciones de las autoridades competentes e instituciones públicas en cada caso.

A estos efectos, la empresa analizará cada situación individualiza y específicamente y, en caso de que proceda, implementará las acciones y medidas de actuación que considere de las relacionadas a continuación, adaptándolas según las necesidades específicas y la gravedad de la situación.

4. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente.

La Empresa y los representantes legales de los trabajadores adoptará, atendiendo a las circunstancias existentes en cada caso, y de acuerdo con las instrucciones oficiales dictadas o decretadas por las autoridades e instituciones competentes, las siguientes medidas:

5. Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en el presente artículo con arreglo a los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y cumplirán con las obligaciones establecidas de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

1. Ambas partes hacen constar expresamente que con ocasión de los diferentes pronunciamientos judiciales producidos respecto a la retribución durante el disfrute de las vacaciones anuales, todos los importes y conceptos contenidos en el presente convenio, salariales y extrasalariales, han sido y están negociados (sin excepción alguna) por las partes globalmente y en términos anuales (sin perjuicio de su establecimiento u ordenación por importes unitarios, según los casos, en meses, días, días efectivos de trabajo, etc.). De esta forma, la retribución de todos los meses desde el punto de vista teórico tiene una distribución acorde a tales pronunciamientos judiciales (retribución normal o media anual, en nuestro caso), sin perjuicio de las posibles diferencias, al alza o la baja, que puedan tener lugar, según los meses, por el propio sistema de devengo de algunos de los pluses o complementos (sobre todo, por ejemplo, los devengados por días efectivos de trabajo, etc.).

2. En relación a todo lo anterior, ambas partes, establecen que el pago del plus transporte extrasalarial se efectúe también en la nómina del mes de vacaciones, sin que ello, en ningún caso, desnaturalice su carácter y consideración como plus de naturaleza y carácter extrasalarial. Pues el importe, ha sido pactado global y anualmente, pero simplemente a meros efectos de pago teórico completo (sumando todos los días efectivos de trabajo teóricos existentes en el año) se distribuye entre 12 mensualidades, en lugar de su reparto puro y de origen de 11 mensualidades. Del mismo modo, conforme se establece en el Artículo 21 del presente convenio colectivo, el plus transporte tiene naturaleza y carácter extrasalarial y se abona como compensación a las personas trabajadoras por el desplazamiento al centro de trabajo, en cada día efectivo de trabajo. En consideración al específico y particular sistema de devengo y pago acordado por las partes, respecto al plus transporte de naturaleza y carácter extrasalarial, en la nómina del mes de diciembre de cada año, se procederá a realizar las regularizaciones oportunas que en su caso puedan corresponder.

1. Objeto.

El presente Procedimiento tiene por objeto regular el ejercicio, trámite y resolución de las solicitudes realizadas por las personas trabajadoras relativas a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo establecido en el Artículo 34 apartado 8º del Estatuto de los Trabajadores.

2. Garantías del procedimiento.

Con el presente procedimiento se pretende garantizar por las partes firmantes del convenio determinados criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras que de uno y otro sexo.

3. Procedimiento.

3.1. La persona trabajadora que pretenda solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo establecido en el Artículo 34 apartado 8º del Estatuto de los Trabajadores, deberá hacerlo a través de solicitud escrita, en el que se establezca de manera clara e inequívoca:

El trabajador deberá acreditar documentalmente los hechos en que basa su solicitud de cambio o adaptación.

3.2. Una vez recibida la solicitud por parte de la empresa, se abrirá un periodo de negociación entre la empresa y la persona trabajadora durante un plazo máximo de 15 días.

3.3. Una vez finalizado el plazo de negociación previsto en el apartado anterior, la empresa deberá contestar por escrito a la persona trabajadora en el plazo de 15 días hábiles, comunicando una de las siguientes tres respuestas posibles:

3.4. En los supuestos en los que la contestación de la empresa sea la denegación de la solicitud presentada por la persona trabajadora, pero planteando una propuesta alternativa que a entender de la empresa posibilita las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, esta dispondrá del plazo de 15 días hábiles para aceptar o rechazar, por escrito, la propuesta alternativa planteada por la empresa.

3.5. Con el fin de garantizarse por las partes firmantes del convenio los criterios que, a su vez, garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras que, de uno y otro sexo, en las respuestas denegatorias que puedan plantearse por la empresa, se establecen, a modo de ejemplo, como causas o razones objetivas que justifican tal denegación o rechazo de las solicitudes, las siguientes:

Las razones y causas denegatorias anteriormente expuestas se indican, por las partes negociadoras del convenio, a efectos meramente enunciativos, y por tanto, no son excluyentes o limitativas de cualesquiera otras respuestas que puedan invocarse por la empresa, en un sentido similar o asimilable a las mismas.

4. Impugnación judicial.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido al efecto.

5. Reversibilidad de la adaptación.

5.1. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado.

5.2. También se podrá producir el regreso a la jornada o modalidad contractual anterior de la persona trabajadora cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiera transcurrido el periodo previsto.

6. Compatibilidad con otros derechos establecidos en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Todo lo dispuesto en el presente procedimiento se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Modificación legal o normativa.

El presente procedimiento se articula en base a la remisión normativa a la negociación colectiva, efectuada a través del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo. Si dicha norma fuera sufriera de cambios, o fuera objeto de derogación total o parcial, ambas partes, se comprometen a adaptar la presente disposición a la legislación y/o normativa vigente en tal momento.

Ambas partes, impulsadas por una visión proactiva y en el contexto del diálogo social que vertebra, rige e inspira las relaciones laborales y sindicales entre empresa y representantes de los trabajadores y Sindicatos, se comprometen, de manera responsable y ciertamente pionera en el sector y en el seno de la comisión mixta paritaria del presente convenio, a abordar, debatir y analizar, conjuntamente -si a ello ha lugar- la afectación e impacto de la denominada Industria 4.0, la nueva era de la digitalización, Inteligencia Artificial, Internet de las Cosas y las nuevas tecnologías, en el sector y actividades desarrolladas por la empresa así como las afines o accesorias, con la finalidad de extraer, en el entorno de las relaciones laborales y del trabajo, conclusiones que, en su caso, permitan anticiparse y prever nuevas situaciones y realidades socioeconómicas que a buen seguro marcarán la senda de los nuevos mercados y economías emergentes, en un mundo globalizado e interconectado como el actual.

Las horas trabajadas que superen o sobrepasen la jornada de trabajo establecida en el artículo 11 del Convenio Colectivo, pero que no superen o sobrepasen la jornada máxima legal establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, computado todo ello anualmente, tendrán la consideración de horas adicionales.

Tales horas adicionales se compensarán con descansos según necesidades del servicio.

La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo básico, fundamental y prioritario compartido por la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras firmantes del presente Convenio.

Para su consecución se requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas y tendentes a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza y características de la actividad o actividades y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

El derecho de protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los riesgos del trabajo presupone y lleva aparejado, a su vez, el correlativo deber de cumplir, en todo momento, con responsabilidad, rigor y adecuadamente todas las medidas y acciones de protección y seguridad que se establezcan frente a dichos riesgos, incluyendo la realización de las acciones formativas que desarrolle la Empresa.

La Empresa, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes legales especializados en la materia, procurarán el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la prevención.

1. Gestión de la diversidad. Personas LGTBI.

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de las personas la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho a la libertad y a la seguridad (artículo 17) y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18).

La gestión de la diversidad es hoy en día una de las principales prioridades en el ámbito de los recursos humanos y las relaciones laborales.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran, a su vez, que dicha gestión de la diversidad es un punto clave en el ámbito de los Derechos Humanos, que tiene como uno de sus principales objetivos asegurar el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades y a no sufrir discriminación alguna por razón de edad, nacionalidad, etnia, discapacidad, religión u orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras.

En consideración a todo lo anterior, la empresa debe velar por la igualdad de derechos laborales y la protección de la dignidad del personal de la plantilla perteneciente al colectivo de personas LGTBI.

2. Conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

En base a lo anterior, las partes negociadoras del presente convenio colectivo establecen el siguiente conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI:

Este conjunto de medidas de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI ha sido planificado, por las partes negociadoras, para desarrollarse a lo largo de la vigencia del convenio (2025-2030).

3. Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

3.1. Principios rectores y garantías del procedimiento.

3.2. Desarrollo del procedimiento.

El desarrollo del procedimiento se establece en tres fases:

3.3. Denuncia por vía judicial.

La denuncia ante la vía judicial de la persona afectada (ya sea denunciante o no) en base a la cual se inicia como presunta víctima el presente Protocolo paralizará el mismo hasta que dicte resolución firme y definitiva por la autoridad judicial correspondiente, todo ello, a fin de garantizar los derechos de las personas afectadas en el procedimiento.

La empresa garantizará el registro diario de jornada de sus personas trabajadoras que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

A tal fin, la empresa organizará el registro diario de jornada de sus personas trabajadoras a través de medios, tales como anotaciones en documento-papel debidamente firmado, aplicaciones informáticas, tarjetas de identificación electrónica o cualquier otro medio, dispositivo o soporte.

Dichos medios deberán identificar de manera suficiente los registros obligatorios que correspondan a la presencia de las personas trabajadoras en el centro de trabajo, teniendo en consideración las distintas modalidades posibles que tienen las empresas en relación con el establecimiento de las distintas fórmulas de prestación del trabajo, entre otras, horario fijo, jornada flexible, jornada parcial, jornada reducida, jornada partida, jornada continuada, jornada intensiva, etc.

El sistema utilizado respetará el derecho de personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales conforme a lo regulado en la normativa vigente.

Este sistema garantizará la fiabilidad, ausencia de manipulación e invariabilidad en la puesta a disposición de los datos y la gestión objetiva.

Las personas trabajadoras deberán, obligatoriamente, hacer uso de los medios organizados por la empresa a efectos de registro de jornada.

Con efectos del día 1 de enero de 2027, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral, además de una disminución de las facultades físicas y psíquicas en los individuos, conlleva un incremento en el riesgo de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no sólo afecta al individuo, sino también a sus compañeros y compañeras de trabajo.

La empresa podrá sancionar los supuestos de embriaguez habitual o toxicomanía, en los términos previstos en texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, y de conformidad al catálogo de faltas y sanciones del Convenio Colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado, cuando estos comportamientos repercuten negativamente en el trabajo por el peligro que pueda suponer el consumo para el propio integrante de la plantilla o terceros, inclusive con el despido, cuando el peligro sea lo suficientemente grave.

Entre otras medidas, como solución al problema descrito, sin menoscabo de las garantías exigibles respecto de la dignidad, intimidad y respeto a la persona, que el miembro del personal que acuda al puesto de trabajo bajo los efectos de alcohol, drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, tendrá la obligación a requerimiento de la empresa a someterse a la prueba pertinente para la detección de dichas sustancias. Dichas circunstancias habrán de ser corroboradas por testigos, con la presencia siempre que fuese posible de algún representante legal de las personas trabajadoras.

La sola negativa a someterse a dicha prueba se considerará como falta grave, conforme a lo establecido en el Convenio Colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.

Como consecuencia de las especiales características que concurren en el servicio prestado en el Punto Limpio fijo (PLF), se establece este complemento, de carácter funcional, para las personas trabajadoras que desarrollen su trabajo en dicho servicio (Punto Limpio fijo) y por el importe que se indica en la tabla salarial anexa, que se abonará por día efectivamente trabajado, en contraprestación con un rendimiento y cumplimiento normal y correcto en el servicio asignado, respetando todas las medidas de seguridad, salud laboral y de prevención de riesgos laborales específicas de dicho servicio. Este Plus tiene carácter funcional por lo que no es consolidable.

El personal está obligado a mantener absoluta confidencialidad y sigilo respecto a los secretos empresariales relativos a la explotación y negocios de la empresa.

Los representantes legales de los trabajadores, individualmente y en su conjunto, así como, en su caso, los expertos o asesores que les asistan, deberán observar el deber de sigilo y de confidencialidad con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.

Se hace constar por las partes negociadoras que en el sistema de clasificación profesional acordado en el presente convenio colectivo se ha cumplido lo establecido en los Artículos 6, 20, 21, 22 y concordantes del Convenio Colectivo del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado que se aplicará de manera complementaria y subsidiaria y demás disposiciones de general aplicación.

1. Las partes negociadoras establecen expresamente que el convenio colectivo pactado tiene carácter unitario, único e indivisible, constituyendo un todo coherente fruto del equilibrio alcanzado entre las partes negociadoras en el proceso de negociación. A tal efecto, el convenio colectivo debe ser considerado en su conjunto y en su totalidad como expresión de la voluntad negociadora de las partes.

2. En consecuencia, las partes convienen expresamente que, en caso de que por resolución judicial firme se declare la nulidad, total o parcial, de alguna de sus artículos, cláusulas o disposiciones, el convenio colectivo en su totalidad perderá su eficacia desde ese momento y con plenos efectos desde dicha declaración judicial firme. Ante esta circunstancia, la comisión negociadora quedará obligada a iniciar un nuevo proceso de negociación con el fin de suscribir un nuevo convenio colectivo que sustituya al anterior, procurando restablecer el equilibrio negocial que inspiró el acuerdo original.

En lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado que se aplicará de manera complementaria y subsidiaria y demás disposiciones de general aplicación.