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RESOLUCIÓN de 20 de abril de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Ilunion Lavandería Franco, SA.
DOE Número: 80
Tipo: Ordinario
Fecha Publicación: martes, 28 de abril de 2026
Apartado: III OTRAS RESOLUCIONES
Organismo: CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, EMPLEO Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL
Rango: RESOLUCIÓNDescriptores: Convenios Colectivos. Página Inicio: 16066
Página Fin: 16127
Otros formatos:
TEXTO ORIGINAL
Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Ilunion Lavandería Franco, SA código de convenio 06100982012026- que fue suscrito con fecha 23 de diciembre de 2025, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (Comité de empresa).
Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,
Esta Dirección General de Trabajo,
ACUERDA:
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.
Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.
Mérida, 20 de abril de 2026.
La Directora General de Trabajo,
PILAR BUENO ESPADA
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ILUNION LAVANDERIA FRANCO, SA
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Art. 1º. Partes que conciertan el Convenio Colectivo.
El presente Convenio se ha suscrito por la empresa Ilunion Lavandería Franco, SA, y la representación de las personas trabajadoras del único centro de trabajo de la empresa en Zafra (CCOO).
Las partes firmantes de este Convenio tienen legitimación suficiente conforme a las disposiciones legales para establecer los ámbitos de aplicación indicados en el artículo siguiente.
Art. 2º. Ámbito de aplicación personal, funcional y territorial.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todas las personas trabajadoras, comprendidos en los ámbitos anteriores del Convenio y que se incluyan dentro de los parámetros preceptuados en el artículo 1 .1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que presten sus servicios con la Empresa Ilunion Lavandería Franco, SA, con sede social en la c/Ardila, 33 de Zafra (Badajoz), y comprende todas las actividades que la empresa, cuya actividad es el planchado de ropa y lavandería industrial, así como las ampliaciones de la actividad que con posterioridad a la entrada en vigor del Convenio deban incluirse en el mismo.
Se excluye del ámbito del presente Convenio aquellos trabajadores en quienes concurran algunos de los siguientes requisitos:
— El personal contratado de acuerdo con los artículos 1.3. c) y 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
— Los empleados que ocupen cargos de especial confianza, responsabilidad, mando, competencia y/o que ostentan facultades de representación de la empresa que ocupen puestos de trabajo de Dirección, Gerencia, Jefatura o similar que con independencia de su denominación sean equivalentes a éstos.
Este personal será de libre designación para tales responsabilidades por los órganos de dirección de la empresa. Su relación laboral se regirá a través de las condiciones acordadas en su contrato de trabajo y demás normas de general aplicación y, en su caso, por aquellas condiciones que dada su especial condición le fuesen reconocidas y aplicadas por la Empresa.
Art. 3º. Duración, Denuncia e incrementos salariales.
La duración del presente convenio es de cinco (5) años, dentro del periodo comprendido desde el 1 enero de 2025 al 31 de diciembre de 2029. Entrará en vigor el día siguiente de su firma sin perjuicio de su eficacia general a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.
Los efectos económicos del presente convenio se retrotraerán al 1 de enero de 2025. Las cantidades correspondientes a los atrasos generados por este concepto se abonarán en una única paga, en la nómina del segundo mes siguiente a su firma.
Este Convenio Colectivo quedara automáticamente denunciado al término de su vigencia.
No obstante, lo anterior, y en evitación del vacío que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o su prórroga, continuará rigiendo, en su totalidad, tanto en su contenido normativo, como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.
Que es por ello, que cualquiera de las partes, podrá solicitar el comienzo de la negociación de un nuevo convenio, presentando la oportuna plataforma con aquellas cuestiones que pretenda modificar.
El incremento salarial pactado será el determinado a continuación para cada uno de los años de vigencia del convenio:
— Para el año 2025, será de aplicación la tabla salarial que se detalla en el anexo I.
— Para el año 2026, se establece un incremento salarial consistente en un tres por ciento (3%) sobre el salario base del año 2025.
— Para el año 2027, se establece un incremento salarial consistente en un tres por ciento (3%) sobre el salario base del año 2026.
— Para el año 2028, se establece un incremento salarial consistente en un dos por ciento (3%) sobre el salario base del año 2027.
— Para el año 2029, se establece un incremento salarial consistente en un dos por ciento (2%) sobre el salario base del año 2028.
En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
Art. 4º. Condiciones. Normas generales.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efecto de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo anual.
Absorción y compensación. - Las retribuciones establecidas en este Convenio compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas.
Art. 5º. Comisión Mixta Paritaria.
Composición:
Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de Interpretación, Aplicación y de Seguimiento de lo establecido en este Convenio, así como de aquellos que emanen de la Legislación Laboral vigente.
Dicha Comisión estará compuesta por dos miembros de cada una de las partes negociadoras del Convenio, independientemente de los Asesores que cada parte asigne, cuando así lo consideren conveniente.
Competencia:
La Comisión asumirá y resolverá cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación y seguimiento de lo establecido en este Convenio.
Todos los trabajadores/as y la Empresa cuando tengan problemas de interpretación y aplicación de lo establecido en el Convenio Colectivo, deberán dirigirse a la Comisión Mixta Paritaria del presente Convenio Colectivo.
La Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia asumirá todas aquellas competencias que ambas partes acuerden convenientes en relación con la problemática laboral de la Empresa.
La resolución de la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento tendrá los mismos efectos de aplicación que lo establecido en el Convenio Colectivo.
Procedimiento:
Con el fin de que la Comisión Mixta tenga conocimiento previo, la Empresa y los trabajadores con conflictos laborales se dirigirán a la Comisión Mixta Paritaria por escrito, donde se recogerán cuantas cuestiones estimen oportunas.
La Comisión resolverá mediante resolución escrita de los acuerdos y deberán ser aprobados por la mayoría de los miembros de la Comisión. Los acuerdos se enviarán a los interesados en un plazo de 5 días hábiles después de haber celebrado la reunión, la Comisión enviará el acta de la misma a los interesados, donde se recogerá información al respecto que disponga la Comisión, con el fin de que las partes puedan expeditar la vía para acudir a los órganos de la Jurisdicción Laboral o aquellos otros que las partes acuerden para la resolución del conflicto planteado.
Convocatoria:
La convocatoria de la reunión de la Comisión Paritaria del Convenio podrá realizarse por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de 5 días a la celebración de la reunión, recogiéndose en la convocatoria el orden del día correspondiente, lugar y hora de la reunión.
Domicilio: El domicilio de la Comisión Mixta Paritaria se establece en la sede de la Empresa Ilunión Lavandería Franco, SA, en Zafra (Badajoz), c/ Ardila, 33.
Art. 6º. Organización del trabajo y transmisión de empresas.
La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa en virtud de lo establecido en la legislación laboral vigente. Se respetarán las disposiciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Que, asimismo, se estará a lo dispuesto en el I Plan de Igualdad firmado en este centro de trabajo el pasado día 21 de diciembre de 2022 y vigente hasta el día 20 de diciembre de 2026.
Art. 7º. El periodo de prueba.
El periodo de prueba para el personal tendrá los plazos establecidos en el siguiente cuadro:
a) Personal titulado: Seis meses.
b) Restante personal, excepto el no cualificado: Dos meses.
c) Personal no cualificado: Un mes.
En los supuestos de sucesivos contratos para el mismo personal no habrá período de prueba siempre que las funciones y categoría sean las mismas.
Art. 8º. Trabajo de categoría superior.
Cuando un trabajador realice trabajos de categoría superior a la suya deberá de percibir, durante el tiempo de prestación de los mismos, la remuneración que corresponda a la categoría a la cual circunstancialmente queda adscrito. Si dicha duración fuese de 6 meses durante un año o de 8 meses durante 2 años, tendrá derecho a que se le confirme y clasifique en dicha categoría.
Art. 9º. Jornada de trabajo.
Durante la vigencia del Convenio la jornada quedará establecida, en 1.815 horas de jornada efectiva en cómputo anual, siendo la jornada semanal de 40 horas como jornada máxima. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas.
Art. 10º. Descanso semanal.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de dos días. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
Art. 11º. Calendario laboral.
La dirección de la empresa confeccionará el Calendario Laboral en el primer mes de cada año y en él se recogerá, la expresión exacta de la jornada: horario de trabajo diario (especificando jornadas, trabajo a turnos, etc.), jornada semanal, descansos, festivos, etc.
Todos los trabajadores con una jornada igual o superior a 6 horas diarias, tendrán derecho a 30 minutos de descanso que se computará como tiempo efectivo de trabajo. La jornada de 4 horas dispondrá de 15 minutos de descanso computados como tiempo efectivo de trabajo.
Art.12º. Vacaciones.
Las vacaciones anuales serán de 30 días naturales, divididas en dos quincenas, la de invierno y la de verano que comprenderá los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
Cuando un trabajador se encuentre en IT al inicio de sus vacaciones, no se perderán las mismas, estableciéndose un nuevo periodo de disfrute una vez finalizada la IT.
Cuando el inicio de vacaciones coincida con el descanso semanal se anotará un día para su posterior disfrute.
Art. 13º. Fiestas.
A partir del 01 de enero de 2026 la empresa compensará las fiestas laborales con carácter retribuido y no recuperable que se trabajen por necesidades del servicio, de una de las dos maneras siguientes:
Opción: 1 día de descanso y un plus festivo por importe de 40 euros.
Opción 2: Únicamente un plus festivo por importe de 80 euros.
Durante los siguientes años de vigencia de este convenio, los importes serán los indicados a continuación para cada una de las dos opciones.
Año 2027: 41 euros o 82 euros respectivamente.
Año 2028: 42 euros o 84 euros respectivamente.
Año 2029: 43 euros o 86 euros respectivamente.
La empresa tendrá un máximo de 4 meses posteriores a la realización, para compensar dicho festivo.
Los centros de trabajo permanecerán cerrados a todos los efectos el día 25 de diciembre, el 1 y 6 de enero al objeto de que sus trabajadores puedan conciliar su vida familiar con la laboral. Cuando estos días coincidan en descanso semanal, se anotará un día para su posterior disfrute.
Art. 14º. Permisos y licencias retribuidas.
1. El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se detalla:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
c) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
h) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
i) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
2. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Art. 15º. Ropa de trabajo.
Todo trabajador/a tendrá derecho a recibir dos uniformes completos y para las zonas de lavado, conductores y mantenimientos, dos pares de zapatos cada año, la ropa de trabajo será la adecuada para el trabajo que se desarrolle.
Art. 16º. Estructura de retribuciones.
Tendrá la consideración de Salario Base las percepciones económicas de los trabajadores/as por la prestación profesional de los servicios laborales pactados. En la estructura de las retribuciones de trabajo se distinguirá el salario base y los complementos del mismo.
Art. 17º. Clasificación profesional.
Definición de los grupos y categorías profesionales:
Grupo 1. Personal Administrativo.
— Oficial/a Administrativo/a.
— Auxiliar Administrativo/a.
Grupo 2. Personal Técnico.
— Comercial.
— Gestor/a Cliente.
— Técnico/a de Gestión de Uniformidad.
Grupo 3. Mandos Intermedios.
— Jefe/a de Producción.
— Jefe/a de Mantenimiento.
Grupo 4. Especialistas.
— Conductor/a de Primera.
— Conductor/a de Segunda.
— Oficial/a de Mantenimiento.
Grupo 5. Personal de Producción.
— Encargado/a de Turno.
— Encargado/a de Sección.
— Operario/a de Planta.
Grupo 6. Personal Auxiliar.
— Limpiador/a de instalaciones.
— Limpiador/a de Mantenimiento Antes Oficial de Mantenimiento.
Grupo Profesional 1. Personal Administrativo.
a) Oficial administrativo/a: es el empleado/a que se responsabiliza de áreas específicas de la administración de especial complejidad.
b) Auxiliar administrativo/a: Es el empleado/a que gestiona tareas elementales del departamento de administración.
Grupo Profesional 2. Técnicos.
a) Comercial: Es el empleado/a encargado de la actividad comercial y la evolución de las ventas, en coordinación y supervisión del Director/a de Planta.
b) Gestor/a Cliente: Es la persona con la misión de conseguir el equilibrio entre la excelente gestión de cliente y el cumplimiento presupuestario de compras textiles.
c) Técnico/a de Gestión de Uniformidad: Es el empleado/a que ejecuta las tareas propias del departamento de uniformidad siguiendo las directrices marcadas por el/la responsable del área, de forma que consiga satisfacer las necesidades del cliente.
Grupo Profesional 3. Mandos Intermedios.
a) Jefe/a de producción: Es la persona que, con mando directo sobre los encargados, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y la seguridad del personal. Le corresponde la organización y dirección de la producción.
c) Jefe/a de mantenimiento: Es el empleado/a que tiene a su cargo la dirección y responsabilidad directa del departamento de mantenimiento.
Grupo Profesional 4. Especialistas.
c) Conductor/a de Primera: Es quien provisto del permiso de conducción de clase C o superior, y con conocimientos técnicos y prácticos del vehículo, se encarga de la ejecución del transporte y del mantenimiento de vehículo, llevando a cabo la entrega o reparto que se le encomiende.
d) Conductor/a de Segunda: Es el empleado/a que, dotado de permiso de conducción tipo B, realiza trabajos de conductor que no requieran el permiso de conducción de clase C
e) Oficial/a de Mantenimiento: Es la persona que con capacidad técnica precisa realiza los trabajos de mantenimiento, reparación y conservación necesarios para el perfecto funcionamiento de la maquinaria.
Grupo Profesional 5. Personal de Producción.
a) Encargado/a de turno: Es la persona encargada de la gestión del proceso de lavado y procesado de ropa del turno de trabajo asignado.
b) Encargado/a de sección: Es la persona encargada de la gestión de la sección asignada.
c) Operario/a de planta: Es el empleado/a que, dependiendo del encargado lleva a cabo operaciones elementales.
Grupo Profesional 6. Personal Auxiliar.
a) Limpiador/a de instalaciones: Es el personal que realiza la limpieza de suelos, paredes, techos y mobiliario de los espacios.
b) Limpiador/a de Mantenimiento (Operario Mantenimiento): Empleados/as que realizan la limpieza diaria de superficie exterior de máquinas y cuadros eléctricos, zonas comunes aledañas a máquinas y mantener despejadas las zonas de paso.
Art. 19º. Plus de nocturnidad.
El personal que realice su trabajo en periodos nocturnos, se le abonará un plus de nocturnidad consistente en un 25% de su salario base. Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 de la mañana.
Art. 20º. Horas extraordinarias.
Según el RD 1.368/1985, del7 de julio en los Centros Especiales de Empleo se prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Si por causas imprevistas o de fuerza mayor algún trabajador se viera en la necesidad de realizarlas, previa información a los representantes de los trabajadores, estas serán abonadas con los siguientes importes:
Año 2025: 10 euros.
Año 2026: 11 euros.
Año 2027: 12 euros.
Año 2028: 13 euros.
Art. 21º. Gratificaciones extraordinarias.
Todo el personal afectado por este convenio tendrá derecho a dos pagas extraordinarias, una en el mes de junio y otra en diciembre, que se abonarán a razón de una mensualidad cada una de ellas de salario base, antigüedad, mejora voluntaria y resto de conceptos retributivos.
Dichas pagas podrán ser prorrateadas mensualmente en las nóminas ordinarias.
Art. 22º. Plus de trabajo en sucio.
Todo el personal que realice su tarea en la zona de sucio y que mantenga contacto directo con la ropa sucia percibirá un plus de 2,30 euros/día para el año 2026, incrementándose en los años de vigencia en el porcentaje que se pacte para cada uno de ellos.
El plus se remunerará por el trabajo efectivamente desempeñado, por lo que el importe diario será abonado de forma proporcional por cada hora trabajada en contacto con la ropa sucia en caso de no realizarse durante toda la jornada.
Art. 23º. Dietas de gastos de viaje.
A todo trabajador/a que por necesidades de la empresa tenga que efectuar servicios fuera de la localidad y que conlleve exceso de jornada ordinaria, se le abonará la cantidad de 19 euros por comida o cena y 8 euros por el desayuno. Se exceptuará el personal del departamento de distribución.
Art. 24º. Complemento por accidente y enfermedad.
Los trabajadores/as que causen baja por incapacidad temporal percibirán:
* IT Común: Lo dispuesto en la legislación vigente.
* IT Laboral: A partir del 1 de enero de 2026, en caso de enfermedad profesional, se cobrará el 100% de la base de cotización.
* Accidente de Trabajo: A partir del 1 de enero de 2026, la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, tendrá derecho a la percepción del 100% de la base de cotización desde el primer día de la baja.
Art. 25º. Garantías y derechos sindicales.
a) La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
b) La Empresa no podrá despedir a un trabajador ni perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
c) La Empresa reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas o distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que se disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que sea distribuida fuera de las horas de trabajo, sin que en todo caso el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo productivo.
d) La Empresa pondrá un tablón de anuncios a disposición de los sindicatos debidamente implantados en la Empresa, en los locales de la misma.
e) Los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa, gozarán del crédito horario sindical que se dispone en el Estatuto de los Trabajadores. No se computarán dentro del máximo legal de horas sindicales retribuidas el exceso que sobre el mismo se produzca con activo de la designación de delegados de personal o miembros del Comité de Empresa, como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos que afecten a la empresa donde presten sus servicios.
f) Los Representantes de los trabajadores comunicarán previamente y documentalmente las horas sindicales a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas.
Art. 26º. Excedencias.
Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
Por cuidado de hijos y/o familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Art. 27º. Maternidad, paternidad y lactancia.
Será de aplicación lo regulado en cada momento en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 28º. Conciliación de la vida laboral y familiar.
Es compromiso de las partes el velar por la adopción de aquellas medidas promulgadas con rango de Ley, que ya existen o se dicten en el futuro, tendentes a conciliar la vida familiar y laboral en las personas trabajadoras, con especial atención a todos aquellos aspectos relacionados con la mujer, embarazo, lactancia y cuidado de los hijos o personas mayores.
A efectos meramente enunciativos, y en los términos y desarrollo vigentes de lo preceptuado en Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general y la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, atendiendo en cualquier caso a las posibles modificaciones, sustituciones, o derogaciones que la referida normativa pudiese sufrir a lo largo de la vigencia del convenio, se enumeran en la presente norma los siguientes apartados referentes a las materias antes mencionadas.
Art. 29º. Igualdad de oportunidades.
Las relaciones laborales en la empresa deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Los derechos establecidos en el presente acuerdo afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este acuerdo podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en las categorías profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr igualdad de oportunidades en todas sus políticas, particular la de igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
De conformidad a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la empresa dispone de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenidos establecidos en el capítulo III de la citada ley.
Art. 30º. Seguridad e higiene en el trabajo.
El empresario debe garantizar la seguridad y la salud de todos los trabajadores/as a su cargo, adoptando cuantas medidas sean necesarias para ello, y más concretamente, aquellas referidas a evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación. Paralelamente los trabajadores/as deben velar por el cumplimiento de las medidas de prevención individuales o colectivas que en cada caso se adopten. Todo ello de conformidad con la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y las normas que la desarrollan, en especial el R.D. 487/1997 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorso lumbares.
La empresa promoverá la práctica de reconocimientos médicos a todos los trabajadores/as a través de los órganos sanitarios competentes. Los trabajadores/as tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos de trabajo, dicha participación se canalizará a través de los Delegados/as de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Art. 31º. Medios para la distribución de la ropa.
La Empresa para realizar la recogida y entrega en establecimientos que tengan difícil acceso, pondrán los medios técnicos y/o mecánicos suficientes, para desarrollar las tareas sin riesgo.
Art. 32º. Jubilación.
Será de aplicación lo regulado en el Real Decreto 370/2023, de 16 de mayo.
Art. 33º. Contratos fijos discontinuos.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Los empresarios procederán al llamamiento de las personas trabajadoras fijos discontinuos por orden de antigüedad, dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional, interrumpiéndose sus servicios en orden inverso.
Dicho llamamiento se producirá cada vez que los servicios del trabajador sean necesarios y en el orden que vaya determinando el volumen normal de trabajo en la empresa. De igual modo, la determinación de las fechas de inicio y de finalización del período de llamamiento se fijarán ajustándose a las necesidades productivas del centro. El llamamiento deberá hacerse de forma expresa a fin de que quede constancia del mismo.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento establecida, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Se establece como período de llamamiento el comprendido entre el 01 de marzo y el 30 de noviembre. Este período podrá modificarse previo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, siempre que el aumento o la disminución de la producción lo justifique.
En el momento de formalizar el contrato de trabajo, la persona trabajadora deberá señalar un medio de comunicación a través del cual la empresa le comunicará el correspondiente llamamiento, y mediante el cual confirmará a la empresa la debida recepción del llamamiento.
A estos efectos, la persona trabajadora deberá identificar una dirección postal, un número de teléfono y una dirección electrónica, y le corresponde el deber de informar de forma inmediata al empresario de cualquier variación de tales datos de contacto.
En el caso de contratos fijos-discontinuos concertados para trabajos que puedan calificarse como de naturaleza estacional o de temporada, por necesidades de la producción o razones del servicio, la Empresa, informando previamente al Comité de Empresa, podrá modificar las fechas de inicio y terminación del periodo de actividad establecido anteriormente por un tiempo no superior a 1 mes, respetando, en todo caso, una duración máxima de diez meses. A estos efectos, la fecha de inicio y terminación del periodo de actividad de referencia se determinará anualmente por la Empresa en el calendario laboral.
La empresa elaborará un escalafón anual del personal fijo-discontinuo en el que figurarán la fecha antigüedad; el puesto de trabajo y el grupo profesional; el centro de trabajo, el departamento, área y/o sección de pertenencia, así como el número de días trabajados a la fecha de publicación del mismo.
La extinción del contrato de trabajo del personal fijo-discontinuo por cualquier causa prevista en el Estatuto de los Trabajadores determinará que dicha persona trabajadora cause baja igualmente del escalafón del personal fijo-discontinuo.
El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizará según los siguientes criterios objetivos y formales:
a) El llamamiento únicamente podrá producirse entre el personal fijo-discontinuo que forme parte del escalafón que se confeccionará anualmente por parte de la Empresa. Se facilitará al Comité de Empresa la información correspondiente a dicho escalafón.
b) El llamamiento se realizará durante el periodo de actividad de referencia o por la naturaleza intermitente de los trabajos, en función de las necesidades que existan de dicho personal en tiempo y número.
c) La finalización del periodo de actividad iniciado por el llamamiento se producirá según disminuyan y/o concluyan las necesidades de producción que activaron dicho llamamiento de personal durante el inicial periodo de actividad.
d) El orden de llamamiento se producirá entre el personal fijo-discontinuo del grupo profesional que se necesite, a cuyos efectos se tendrán en consideración las especialidades o particularidades del puesto de trabajo a cubrir, la antigüedad de la persona trabajadora, y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo, departamento, área y/o sección.
e) Por razones puntuales de producción, y debidamente acreditadas, los responsables de los centros de trabajo podrán atender a otros criterios objetivos para proceder al llamamiento de personas trabajadoras. Estas razones no permitirán realizar un nuevo llamamiento por dichos criterios para el periodo de actividad inmediatamente siguiente al de su acontecimiento.
f) El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima de 5 días naturales mediante comunicación escrita dirigida a la persona trabajadora con las condiciones de su incorporación, pudiendo éstas figurar con carácter estimado y orientativo en aquellos aspectos en los que no sea posible su concreción exacta.
Dicha comunicación se remitirá mediante carta certificada al domicilio de la persona trabajadora que conste en la Empresa o, alternativamente, a través del correo electrónico enviado a la dirección electrónica facilitada por la persona trabajadora o cualquier otro medio del que quede constancia de la debida notificación a la persona interesada.
A tal efecto, la persona trabajadora que sea contratada bajo esta modalidad deberá facilitar a la Empresa los datos actualizados de su domicilio, correo electrónico y teléfono.
La persona trabajadora se encuentra obligada a comunicar por escrito a la Empresa cualquier cambio en los datos proporcionados, siendo la única responsable de la no recepción del llamamiento por no haber comunicado dichos cambios; no pudiendo aducir incumplimiento del llamamiento.
En todo caso, la persona trabajadora deberá contestar por escrito a la comunicación de llamamiento de la Empresa confirmando o rechazando su incorporación, con una antelación mínima de 72 horas a la fecha prevista.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán acreditar por cualquier medio admitido en Derecho, incluidos los medios de mensajería instantánea, que se han cumplido sus respectivas obligaciones respecto al llamamiento, o, en su caso, que se ha producido un incumplimiento de estas.
En el caso de que, una vez producido su llamamiento, la persona trabajadora no confirme su incorporación en el plazo anteriormente indicado, lo rehúse, o no se incorpore a su puesto de trabajo en la fecha del llamamiento, tendrá la consideración a todos los efectos de una renuncia, dimisión o abandono, y, consecuentemente, se producirá la extinción de su contrato de trabajo por baja voluntaria. No obstante lo anterior, si la persona trabajadora acredita en el momento del llamamiento que tiene formalizado un contrato de trabajo temporal con otra compañía, de forma excepcional se reservará su puesto de trabajo hasta el siguiente llamamiento. Se respetará esta circunstancia cuando se realicen dos llamamientos, como máximo, de forma consecutiva. A partir del tercer llamamiento, si la persona trabajadora no se incorpora, se producirá la extinción de su contrato de trabajo por baja voluntaria. Posteriormente, tras la tramitación de la baja voluntaria, si la Empresa tiene vacantes en la siguiente temporada, en la modalidad contractual fija discontinua, estas personas tendrán preferencia para ofertarles de nuevo el puesto de trabajo.
Se exceptúa de lo anterior, la circunstancia de que dicha falta de incorporación obedezca a una enfermedad justificada, permiso por nacimiento, permiso por lactancia o cualquier otra situación de las previstas en el artículo 55.5 ET, y siempre que dichas situaciones hayan sido debidamente comunicadas y justificadas a la Compañía.
En este último caso, la persona trabajadora tendrá derecho a incorporarse a su puesto de trabajo en el siguiente llamamiento que se produzca, conforme a los criterios objetivos y formales de llamamiento previstos en el presente artículo, una vez haya finalizado la causa impeditiva y siempre que dicha finalización se haya puesto en conocimiento de la Dirección de la Empresa de forma fehaciente.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el cómputo del plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
La Empresa trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en el convenio colectivo.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
En todo caso, computarán exclusivamente por el tiempo de prestación de servicios efectivo -sin computar, por tanto, los periodos de inactividad- las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa del personal fijo-discontinuo.
Art. 34º. Contrato de duración determinada.
Se atenderá a lo regulado en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 35º. Cláusula de descuelgue.
De conformidad con el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras en el seno de la misma, podrán pactar la inaplicación de las condiciones económicas, técnicas, organizativas y de producción del Convenio. A dicho efecto, en cualquier momento a partir de la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo, la Empresa comunicará a la comisión paritaria de este convenio colectivo y a la representación legal de las personas trabajadoras en la misma el inicio de un período de consultas que tendrá una duración máxima de quince días y que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial de inaplicación, y que en todo caso no se considerará iniciado hasta que se realice la aportación de la documentación económica acreditativa de dicha situación, entre otra, una memoria explicativa de los motivos que justifiquen su pretensión así como las medidas en las que se concreta la referida inaplicación. Asimismo, la empresa aportará toda aquella documentación complementaria que le sea requerida por parte de la representación legal de los trabajadores/as, tendente a demostrar la veracidad de la medida que se pretende implantar. En el supuesto de ausencia de representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, éstos podrán optar por atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la empresa y elegida por éstos democráticamente o una Comisión de igual número de componentes designados según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector a que pertenezca la empresa.
En todos los casos la designación de dichos miembros deberá realizarse en el plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la Comisión cuyos miembros sean designados por los Sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las Organizaciones Empresariales en las que se encuentre integrado.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio. En caso de desacuerdo entre las partes, la empresa deberá dirigir solicitud de Inaplicación a la Comisión Paritaria acompañando la documentación acreditativa necesaria, teniendo la Comisión Paritaria un plazo no superior a un mes, para pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no las circunstancias para la inaplicación. Ante la falta de acuerdo de la Comisión Paritaria, con carácter previo a la utilización de la vía administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto en el ASEC-EX .
Art. 36º. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa.
En atención al RD 1026/2024.
La empresa asume el compromiso de tolerancia cero a cualquier forma de discriminación, así como, dentro de su esfera organizativa garantizar la igualdad de todas las personas trabajadoras, con independencia de su orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Asimismo, y para aquellas empresas a las que, conforme a la legislación vigente se encuentren obligadas a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia. Se acuerda la adopción de las siguientes medidas:
— Inclusión de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación para la contribución de un contexto favorable a la diversidad y el avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
— Compromiso a la eliminación y supresión de estereotipos en el acceso al empleo de todas las personas LGTBI.
— La clasificación y promoción profesional, reguladas en el presente convenio está basada en criterios objetivos de cualificación y capacidad, garantizándose así el desarrollo y promoción de la persona trabajadora, con independencia de su orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
— Asimismo, las empresas a las que les resulte que resulten obligadas, integrarán en sus planes formativos módulos específicos sobre igualdad, no discriminación, y derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la plantilla, en la que se tratará de incluir, como mínimo el siguiente contenido:
Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI.
Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos de la diversidad sexual, familiar y de género.
Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo (en el caso que se disponga del mismo) y del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Del mismo modo, y con el objeto de promover la heterogeneidad de las plantillas y con ello lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo (anexo II: Protocolo de actuación para la atención del acoso y/o la violencia contra las personas LGTBI).
La compañía dispone de un Plan Director de la gestión de la diversidad en el que se incluyen y desarrollan las medidas de intervención en esta materia.
Artículo 37º. Actuaciones de prevención frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos (FM).
En cumplimiento de lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, la acción preventiva desarrollada en la empresa incluir las siguientes pautas:
La empresa deberá disponer de documentación de prevención en la que se identifiquen las posibles catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos que puedan afectar a la actividad y a las personas, atendiendo a su ubicación geográfica, a las características de los centros de trabajo y a las características de las personas que desarrollan su actividad en los mismos.
Los planes de actuación específicos y planes de emergencia deberán incorporar medidas frente a catástrofes naturales y fenómenos meteorológicos adversos, integrando las alertas y directrices de las autoridades competentes y las necesarias de coordinación con los servicios externos de emergencia. Estos planes deberán tener en cuenta las características de los distintos procesos y, especialmente, las de las personas trabajadoras, e incluir la definición de las funciones concretas, las personas responsables y los canales de comunicación con la plantilla, incluidas aquellas personas que no se encuentren en el centro de trabajo o pertenezcan a empresas concurrentes.
Por último, se deberá prever la realización de comprobaciones periódicas o simulacros y garantizar, siempre que sea posible, la información y consulta a la representación legal de las personas trabajadoras ante la adopción de decisiones en situaciones de emergencia.
Disposiciones adicionales.
Primera. Las ordenanzas laborales del sector del 1 de diciembre de 1972 serán de aplicación, mientras no se negocie a nivel estatal acuerdo marco que las sustituya y derechos supletorios. Para lo no pactado en el presente convenio colectivo y fuera siempre de las materias establecidas en el artículo 84.2 Del estatuto de los trabajadores, se estará a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores, y en normas de general aplicación.
Segunda. Los atrasos del convenio se abonarán al segundo mes siguiente de la firma del presente convenio colectivo, independientemente de la fecha de publicación del mismo.
Tercera. La empresa adecuará las categorías profesionales reconocidas en nómina a las categorías del presente convenio colectivo.
Cuarta. Sistema De Resolución De Conflictos Laborales.
Sometimiento al ASEC-EX.
Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterán, a los términos previstos en el ASEC-EX y su Reglamento de Aplicación, a la intervención del Servicio Regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente por un periodo de al menos seis meses a contar desde el inicio de ésta.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido servicio de Mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores, al plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al Procedimiento de Mediación-Conciliación del mencionado Servicio, no siendo por lo tanto necesario la adhesión expresa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de la partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.
ANEXO I
TABLAS SALARIALES AÑO 2025*
| Grupo 1. Personal Administrativo | |
| Oficial/a Administrativo/a | 1.350,00 |
| Auxiliar Administrativo/a | 1.200,00 |
| Grupo 2. Personal Técnico | |
| Comercial | 1.375,00 |
| Gestor/a Cliente | 1.375,00 |
| Técnico/a de Gestión de Uniformidad | 1.325,00 |
| Grupo 3. Mandos Intermedios | |
| Jefe/a de Producción | 2.000,00 |
| Jefe/a de Mantenimiento | 1.400,00 |
| Grupo 4.- Especialistas | |
| Conductor/a de Primera | 1.300,00 |
| Conductor/a de Segunda | 1.200,00 |
| Oficial/a de Mantenimiento | 1.284,00 |
| Grupo 5. Personal de Producción | |
| Encargado/a de Turno | 1.300,00 |
| Encargado/a de Sección | 1.250,00 |
| Operario/a de Planta | 1.184,00 |
| Grupo 6. Personal Auxiliar | |
| Limpiador/a de instalaciones | 1.184,00 |
| Limpiador/a de Mantenimiento Antes Operario de Mantenimiento | 1.184,00 |
* En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
TABLAS SALARIALES AÑO 2026*
| Grupo 1. Personal Administrativo | |
| Oficial/a Administrativo/a | 1.390,50 |
| Auxiliar Administrativo/a | 1.236,00 |
| Grupo 2. Personal Técnico | |
| Comercial | 1.416,25 |
| Gestor/a Cliente | 1.416,25 |
| Técnico/a de Gestión de Uniformidad | 1.364,75 |
| Grupo 3. Mandos Intermedios | |
| Jefe/a de Producción | 2.060,00 |
| Jefe/a de Mantenimiento | 1.442,00 |
| Grupo 4. Especialistas | |
| Conductor/a de Primera | 1.339,00 |
| Conductor/a de Segunda | 1.236,00 |
| Oficial/a de Mantenimiento | 1.322,52 |
| Grupo 5. Personal de Producción | |
| Encargado/a de Turno | 1.339,00 |
| Encargado/a de Sección | 1.287,50 |
| Operario/a de Planta | 1.219,52 |
| Grupo 6. Personal Auxiliar | |
| Limpiador/a de instalaciones | 1.219,52 |
| Limpiador/a de Mantenimiento Antes Operario de Mantenimiento | 1.219,52 |
* En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
TABLAS SALARIALES AÑO 2027*
| Grupo 1. Personal Administrativo | |
| Oficial/a Administrativo/a | 1.432,22 |
| Auxiliar Administrativo/a | 1.273,08 |
| Grupo 2. Personal Técnico | |
| Comercial | 1.458,74 |
| Gestor/a Cliente | 1.458,74 |
| Técnico/a de Gestión de Uniformidad | 1.405,69 |
| Grupo 3. Mandos Intermedios | |
| Jefe/a de Producción | 2.121,80 |
| Jefe/a de Mantenimiento | 1.485,26 |
| Grupo 4. Especialistas | |
| Conductor/a de Primera | 1.379,17 |
| Conductor/a de Segunda | 1.273,08 |
| Oficial/a de Mantenimiento | 1.362,20 |
| Grupo 5. Personal de Producción | |
| Encargado/a de Turno | 1.379,17 |
| Encargado/a de Sección | 1.326,13 |
| Operario/a de Planta | 1.256,11 |
| Grupo 6. Personal Auxiliar | |
| Limpiador/a de instalaciones | 1.256,11 |
| Limpiador/a de Mantenimiento Antes Operario de Mantenimiento | 1.256,11 |
* En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
TABLAS SALARIALES AÑO 2028*
| Grupo 1. Personal Administrativo | |
| Oficial/a Administrativo/a | 1.475,18 |
| Auxiliar Administrativo/a | 1.311,27 |
| Grupo 2. Personal Técnico | |
| Comercial | 1.502,50 |
| Gestor/a Cliente | 1.502,50 |
| Técnico/a de Gestión de Uniformidad | 1.447,86 |
| Grupo 3. Mandos Intermedios | |
| Jefe/a de Producción | 2.185,45 |
| Jefe/a de Mantenimiento | 1.529,82 |
| Grupo 4. Especialistas | |
| Conductor/a de Primera | 1.420,55 |
| Conductor/a de Segunda | 1.311,27 |
| Oficial/a de Mantenimiento | 1.403,06 |
| Grupo 5. Personal de Producción | |
| Encargado/a de Turno | 1.420,55 |
| Encargado/a de Sección | 1.365,91 |
| Operario/a de Planta | 1.293,79 |
| Grupo 6. Personal Auxiliar | |
| Limpiador/a de instalaciones | 1.293,79 |
| Limpiador/a de Mantenimiento Antes Operario de Mantenimiento | 1.293,79 |
* En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
TABLAS SALARIALES AÑO 2029*
| Grupo 1. Personal Administrativo | |
| Oficial/a Administrativo/a | 1.504,69 |
| Auxiliar Administrativo/a | 1.337,50 |
| Grupo 2. Personal Técnico | |
| Comercial | 1.532,55 |
| Gestor/a Cliente | 1.532,55 |
| Técnico/a de Gestión de Uniformidad | 1.476,82 |
| Grupo 3. Mandos Intermedios | |
| Jefe/a de Producción | 2.229,16 |
| Jefe/a de Mantenimiento | 1.560,41 |
| Grupo 4. Especialistas | |
| Conductor/a de Primera | 1.448,96 |
| Conductor/a de Segunda | 1.337,50 |
| Oficial/a de Mantenimiento | 1.431,12 |
| Grupo 5. Personal de Producción | |
| Encargado/a de Turno | 1.448,96 |
| Encargado/a de Sección | 1.393,23 |
| Operario/a de Planta | 1.319,66 |
| Grupo 6. Personal Auxiliar | |
| Limpiador/a de instalaciones | 1.319,66 |
| Limpiador/a de Mantenimiento Antes Operario de Mantenimiento | 1.319,66 |
* En cualquier caso, se garantiza que, durante la vigencia de este Convenio, ninguna persona trabajadora percibirá un salario, en cómputo global, menor del que sea publicado como Salario Mínimo Interprofesional.
ANEXO II
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA ATENCIÓN DEL ACOSOY/O LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI
1. Objeto.
Desde el Ilunion queremos mostrar nuestro firme compromiso con la consecución de una igualdad efectiva y real de todas las personas. A pesar de ser innegables los avances sociales y legislativos en materia de derechos de las personas LGTBI, la LGTBIfobia sigue siendo una discriminación presente en la sociedad, incluyendo el ámbito laboral. En este contexto, desde Ilunion impulsamos el presente protocolo con el propósito de lograr la erradicación de la LGTBIfobia en nuestro grupo, contribuyendo, igualmente, a la eliminación de dicha discriminación de la sociedad.
El presente procedimiento tiene como objeto establecer una herramienta interna de actuación en las reclamaciones por motivos de acoso y discriminación por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género, con el fin de conseguir un entorno laboral donde se respete la diversidad y dignidad de las personas y se asegure una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Dentro de la normativa laboral vigente, se establece como un derecho básico el respeto a la intimidad y la consideración debida a la dignidad de la persona, comprendida la protección frente al acoso, incluido el acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género. Así mismo, se establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género, y arbitrar protocolos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo .
La Dirección de Ilunion considera inaceptable e intolerable cualquier comportamiento de acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género Persiguiendo este propósito se ha elaborado el presente documento marco: Procedimiento para la atención y resolución de reclamaciones de acoso y discriminación por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género, respondiendo a los siguientes objetivos:
1. Prevenir situaciones de acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género mediante:
— Acciones de formación y sensibilización de la plantilla.
— Acciones de difusión, información y comunicación del protocolo a toda la plantilla
— Promover un entorno de respeto en el espacio laboral, concienciando acerca de los valores de igualdad de trato, respeto y dignidad de la organización.
2. Evitar riesgos psicosociales en las personas trabajadoras derivados de comportamientos de acoso.
3. Garantizar el carácter confidencial, investigación y resolución de las reclamaciones que pudieran ser constitutivas de acoso y discriminación.
Asimismo, este protocolo se encuentra ligado y relacionado con los protocolos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencias sexuales y con el protocolo frente al acoso y discriminación sexual, pues se pueden dar supuestos de doble acoso. Por ende, dichos protocolos se complementan con el fin de erradicar toda conducta constitutiva de acoso en cualesquiera de sus vertientes.
2. Alcance.
El presente Protocolo será de aplicación a todas las personas trabajadoras de la Empresa Ilunion Lavanderías SAU incluidas las personas puestas a disposición, si las hubiere.
Cada empresa filial será responsable de la comunicación interna a sus respectivos/as trabajadores/as, del procedimiento de atención y resolución de las reclamaciones de acoso y discriminación y de la constitución y de los principios de funcionamiento de la Comisión antiacoso.
3. Referencias.
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
— Art. 4.
Los poderes públicos, en el ámbito de sus competencias, desarrollarán todas las medidas necesarias para reconocer, garantizar, proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI y sus familias.
— Art. 14. a).
Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
— Art. 15.1.
Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso y/o violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
— Art.19.1.
El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
— Art. 4.2.c.
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
— Art. 4.2.e .
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
4. Tipos y conductas de acoso y/o violencia.
El acoso, violencia o discriminación por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género tiene una incidencia significativa a nivel laboral, la cual puede acontecer de forma directa, indirecta y múltiple, así como por medio de comportamientos verbales, no verbales y/o físicos.
A los efectos del actual Código, se entiende por:
— Orientación sexual:
Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.
La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.
Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.
— Identidad sexual:
Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
— Expresión de género:
Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
— Persona trans:
Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
En relación con lo descrito anteriormente, las conductas prohibidas en Ilunion son las siguientes:
1. Discriminación laboral directa.
La discriminación laboral directa acontece cuando la persona trabajadora recibe, de forma clara y visible, un trato laboral desfavorable o perjudicial respecto a otro/a compañero/a en la misma o similar situación, por el mero hecho de su orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
2. Discriminación laboral indirecta.
La discriminación laboral indirecta se realiza por medio de comportamientos, actitudes o decisiones, aparentemente neutrales, los cuales, realmente, ocultan un carácter discriminatorio contra la persona trabajadora, siendo tratado de forma perjudicial y desfavorable en comparación con otras personas que se encuentran en una situación análoga o semejante a la de la persona trabajadora perjudicada.
3. Discriminación múltiple.
La discriminación múltiple se enmarca dentro del fenómeno de la interseccionalidad , el cual consiste en que una persona sufre una discriminación u opresión que se agrave debido a su pertenencia a múltiples categorías sociales o factores, los cuales suelen ser objeto de discriminaciones. En este sentido, la discriminación múltiple no se produce por una causa concreta, sino que concurren diversas causas.
4.1 Violencia por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género.
La violencia por razón de la orientación sexual, expresión o identidad de género es toda actuación física o psicológica, así como otros actos dañinos, realizados contra una persona o grupo de personas sobre la base de su orientación sexual, identidad y/o expresión de género.
La violencia constituye una de las máximas expresiones de discriminación que pueden sufrir las personas por las razones expuestas, siendo un comportamiento a erradicar e intolerable en la Empresa.
4.2 Acoso por razón de la orientación sexual.
Constituye acoso por orientación sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona con motivo de su orientación sexual, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de la orientación sexual contra las personas LGTBI+ centra el foco en la orientación sexual de la persona como motivo o factor de discriminación. El acoso puede llevarse a cabo de distintas formas, pudiendo ser conductas verbales, no verbales e incluso físicas.
Conductas relacionadas con acoso por orientación sexual
1. Conductas verbales:
— Tener conductas discriminatorias por razón de la orientación sexual de la persona y dirigirse con maneras ofensivas.
— El trato desigual basado en la homosexualidad.
— Utilización de expresiones humillantes sobre el aspecto físico, modales, formas de vestir o de hablar.
— Menospreciar el trabajo que se ha hecho con razón de su orientación sexual o ignorar aportaciones, comentarios o acciones.
— Insultos o expresiones vejatorias relativas a la orientación sexual.
— Ridiculizaciones.
— Utilizar humor homófobo, bromas o comentarios jocosos de carácter homófobo, lesbófobo o bífobo.
— Llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados.
— Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
— Tratar de forma desigual a personas basándose en su orientación sexual (pertenencia a cualquier orientación LGTBI) en el entorno laboral.
2. Conductas no verbales:
— Exhibición de fotos, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos.
— Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido discriminatorio por la orientación sexual.
3. Comportamientos físicos:
— Agresión física a otra persona motivada por su orientación sexual.
— Expulsión de compañeros/as o personas trabajadoras de aseos, vestuarios, u otras estancias, debido a la orientación sexual de la persona en cuestión.
4.3 Acoso por razón de la expresión y/o identidad de género.
La identidad de género alude a la percepción personal que una persona tiene sobre sí mismo en cuanto a su género, lo cual puede conllevar que no se corresponda con sus características anatómicas sexuales.
Constituye acoso por identidad de género cualquier comportamiento realizado en función de la identidad de género de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo .
Conductas relacionadas con acoso por razón de la expresión y/o identidad de género .
1. Conductas verbales:
— Utilización de expresiones humillantes sobre el aspecto físico, modales, formas de vestir o de hablar.
— Insultos o expresiones vejatorias relativos a la identidad de género.
— Ridiculizaciones.
— Utilizar humor tránsfobo, bromas o comentarios jocosos de carácter tránsfobo o intérfobo.
— Llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados.
— Bromas o comentarios sobre su identidad de género.
— Menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona en relación a expresión o identidad de género.
— Ignorar o excluir aportaciones, comentarios o acciones por razón de su expresión o identidad de género.
— Expulsar o cuestionar a las personas con expresiones o identidades de género no normativas por estar en un baño o vestuario determinado.
— Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes al género con el que se identifique.
— Tratar de forma desigual a personas basándose en su identidad de género en el entorno laboral.
2. Conductas no verbales:
— Exhibición de fotos, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos.
— Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido discriminatorio por su identidad de género.
— Negativa a usar lenguaje inclusivo, atendiendo en particular a la negativa de uso de pronombres o artículos correspondientes al género con el que se identifica a la persona trabajadora.
— Negativa a tratar a la persona en cuestión de forma acorde a su identidad de género.
3. Comportamientos físicos:
— Agresión física a otra persona con motivo de su identidad de género.
— Expulsión de compañeros/as o personas trabajadoras de aseos, vestuarios, u otras estancias, debido a la identidad de género de la persona en cuestión.
Se considerarán en todo caso discriminatorios acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género
5. Medidas preventivas.
Con el fin de prevenir el acoso o las situaciones potencialmente constitutivas de acoso se establecerán las siguientes medidas:
1. Divulgación y comunicación del protocolo a toda la plantilla. Igualmente se entregará este protocolo al personal de nueva incorporación en la empresa.
2. Incluir la prevención, la actuación y la erradicación de casos de acoso y/o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género en el programa de formación de la empresa.
3. Promover un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todas las personas trabajadoras los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y desarrollo de la personalidad libre.
4. Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la persona trabajadora no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con posterioridad al mismo. La empresa debe hacerse eco de las circunstancias personales o culturales de la persona trabajadora incorporada y las debe tener en cuenta para contribuir a su integración.
5. Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se debe eliminar cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión LGTBIfóbica o incite a la LGTBIfobia.
6. Cuando se detectan conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la dirección de la empresa se dirigirá inmediatamente al responsable de este colectivo/equipo, con el fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
7. Garantizar la privacidad en todos los espacios públicos (baños, duchas, vestuarios, etc.) en la medida en la que sea posible en función de las características del lugar de prestación de servicios.
6. Cómo proceder en caso de sentirnos víctimas de acoso y/o violencia por razón de la orientación sexual, identidad y/o expresión de género.
Cualquier persona que tenga conocimiento de una situación que pudiera ser constitutiva de acoso y/o violencia por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género, o cualquier acto que pueda ser constitutivo de acoso o discriminación en el entorno laboral de Ilunion Lavanderías, SAU, deberá ponerlo en conocimiento de la Comisión antiacoso para que se adopten las medidas oportunas incluida la apertura del presente protocolo, si fuera necesario.
Cualquier persona trabajadora que considere sufrir una situación de acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género, o se sienta objeto de cualquier otro acto constitutivo de acoso y/o violencia por parte de sus responsables o compañeros/as podrá notificar dicha circunstancia de forma escrita, utilizando cualquier medio disponible a la persona que represente la figura del Instructor/a dentro de la Comisión antiacoso.
Independientemente del origen de la situación de acoso o discriminación informada por parte de la persona trabajadora, la intervención e investigación de los hechos se llevará a cabo por la Comisión antiacoso.
La Comisión antiacoso finalizado el proceso de investigación, y en aquellos casos donde se concluya que se hayan podido producir daños a la salud de la persona acosada o violentada, informará de ello a la Comisión de Seguridad y Salud, de estar constituido este órgano en la empresa, o en su defecto al Área de Prevención de Riesgos Laborales.
Considerándose, que además de las medidas puestas en marcha por la Comisión antiacoso será necesaria una intervención desde el área de prevención de riesgos laborales de la empresa.
La relación nominal y forma de contacto con los miembros que constituyen esta Comisión Antiacoso se recoge en el anexo I del presente documento.
La reclamación, formulada por escrito, deberá contener la siguiente información:
— Datos personales de la persona trabajadora que interpone la reclamación, así como localidad geográfica, tipo de servicio y/o funciones, Dpto. al que pertenece y puesto de trabajo actual que ocupa.
— Datos de la persona/s implicadas/s, por incurrir supuestamente en comportamientos de acoso, así como empresa, Dpto. al que pertenecen y puestos que ocupan.
— Descripción y fechas de inicio y aproximadas de los hechos informados.
— Información adicional que pueda resultar importante para la investigación de los hechos.
— Firma del reclamante.
— Fecha de la reclamación.
Se facilita dentro del presente documento un modelo de escrito de reclamación, para aquellas personas trabajadoras que deseen utilizarlo.
Si, en caso excepcional, la figura del Instructor/a fuera objeto de la reclamación, esta podrá remitirse a cualquier otro miembro de la Comisión, quedando esta persona de forma inmediata excluida de la misma, del mismo modo se actuará para cualquier otro miembro perteneciente a la Comisión.
7. Descripción del procedimiento
7.1 Unidad responsable.
Este procedimiento corporativo ha sido diseñado y realizado por el Departamento de Diversidad y Marca Empleadora, perteneciente a la Dirección Corporativa de Personas, Organización y Gestión de Recursos de Ilunion.
7.2 Desarrollo del proceso.
a) Constitución de la Comisión antiacoso:
1. Deberá estar conformada de forma paritaria entre la Empresa y la representación legal. En el caso de aquellas empresas que no dispongan de representación legal, se podrán elegir de entre aquellas personas trabajadoras que, de forma voluntaria, se ofrezcan para incorporarse a la misma .
2. Se intentará tener una representación suficientemente significativa de diversidad sexual y género, orientación sexual e identidad de género dentro de este órgano, tanto por parte de la empresa como por parte de la representación legal.
3. En el acta de constitución de la Comisión se designarán de entre sus miembros los cargos de Presidente/a, Secretario/a, Instructor/a y vocales, sus respectivas funciones, así como las propias de este órgano.
4. Estará constituida en su parte empresarial por personas con conocimiento y experiencia, que desempeñen dentro de la Organización puestos que permitan tomar decisiones o iniciar las acciones previstas a través de este órgano.
5. Podrán igualmente participar en las reuniones o trabajos previstos por parte de la Comisión antiacoso con voz, pero sin voto, otras personas expertas. en calidad de asesores, cuando por razón de los asuntos que hubieran de tratarse la Comisión estimase conveniente su presencia o colaboración.
Igualmente, se procederá a informar, en el caso de aquellas empresas que no dispongan de representación sindical, de las situaciones de acoso a las centrales sindicales que haya suscrito el protocolo antiacoso.
Desde Ilunion TextilCare, la constitución de la Comisión será independiente en cada caso, siguiendo las siguientes pautas:
— Instructor/a: persona responsable del Área Social y Área de Igualdad de Ilunion TextilCare.
— Presidente/a: persona perteneciente al departamento de Personas de la empresa.
— Secretario/a: persona perteneciente al departamento de Personas de la empresa.
— Vocal/es: persona/s de la RLPT (o asesora/s de los sindicatos correspondientes) nombrada/s por la parte sindical.
b) Funciones de la Comisión antiacoso:
Con carácter general, serán funciones de esta Comisión:
1. Garantizar la confidencialidad de los hechos.
2. Realizar el seguimiento e investigación de la reclamación de acoso de forma objetiva y neutra.
3. Velar por la puesta en marcha de medidas preventivas, el inicio de la investigación y su resolución en el plazo de tiempo más corto posible, atendiendo a la gravedad de los hechos y en consonancia con el tiempo requerido para llevar a cabo la investigación y recogida del testimonio de todas las personas implicadas.
4. Atender a toda la información recogida por el/a Instructor/a durante la investigación estableciendo los plazos de reunión y toma de decisiones para su resolución.
5. Colaborar en las Políticas en materia de acoso que se establezcan desde la cabecera de Ilunion.
6. Reportar a la cabecera de Ilunion de los casos que se producen y su resolución.
Serán funciones del cargo de Presidente/a:
1. Recepción de la reclamación de acoso remitida por parte de la figura del Instructor/a dando inicio al procedimiento para la atención y resolución de la reclamación de acoso y discriminación en el seno de la Comisión y que contará con los siguientes pasos:
— Puesta en marcha de medidas preventivas de carácter inmediato, si se estima, por parte de la Comisión que fueran necesarias
— Investigación de los hechos, que coordinará la figura del Instructor, mediante recogida de testimonios de todas las personas implicadas y testigos.
— Resolución de la reclamación mediante informe recogido en acta y medidas adoptadas y comunicadas a la Dirección de la Empresa.
2. Solicitar la colaboración de medios externos cuando fuese necesario.
3. Proponer los miembros de la comisión y personas externas, que junto al instructor/a, llevarán a cabo la investigación y recogida de testimonios.
Serán funciones del cargo de Secretario/a:
1. Convocar las reuniones de la comisión a petición del/a Presidente/a y del Instructor/a, así como con carácter extraordinario a petición de cualquiera de los otros miembros de la misma.
2. Disponer, por reclamación de acoso, de un dossier donde se registre la siguiente información: reclamación, testimonios, cualquier otra información considerada de interés, conclusiones, medidas preventivas, si proceden y resolución.
3. Realizar las actas de las reuniones y custodiarlas.
4. Realizar un registro anual de todas las actuaciones de la Comisión.
Serán funciones de los Vocales:
1. Emitir su opinión y valoración sobre la información tratada en la Comisión.
2. Suscribir las actas, votos y acuerdos de la Comisión.
3. Acompañar y colaborar, junto a la figura del Mediador/a, en la investigación de los hechos y recogida de testimonios.
Serán funciones del Instructor/a:
1. Recepcionar la reclamación de la persona interesada, informar al Presidente/a de la Comisión y recoger información inicial mediante un informe que deberá contener como mínimo:
— Nombre del trabador/a.
— Centro de trabajo.
— Descripción de la situación.
— Personas implicadas.
— Relación jerárquica o funcional (si procede).
— Riesgos para la salud (si procede).
— Propuesta de medidas preventivas urgentes (si procede).
— Deberá añadir a este informe la reclamación original de la persona trabajadora firmada.
2. Puesta en marcha del proceso de investigación acordado en el seno de la Comisión, procediendo a:
— Convocar una entrevista con la persona trabajadora que interpone la reclamación a fin de recoger su testimonio.
— Informar del inicio del proceso de investigación a la persona trabajadora, al cual se le atribuyen comportamientos de acoso y/o violencia, convocándole a una entrevista a fin de ponerle al corriente de los hechos y recoger su testimonio.
— Recabar otros testimonios a través de personas trabajadoras, referidas como testigos por las partes implicadas, así como cualquier otra información que pueda resultar de interés para la investigación.
— Recoger siempre por escrito y firmados los testimonios de todas las partes implicadas.
— Mantener informada, de los pasos anteriormente descritos, a la Comisión.
— Comunicar a todas las partes interesadas la resolución de la reclamación.
— Mantener informada de las reclamaciones de acoso o discriminación a la Dirección de su empresa y al Departamento Corporativo de Diversidad y Marca Empleadora, así como de su resolución.
El informe de instrucción se emitirá en el plazo de 15 días hábiles desde la recepción de la reclamación e incluirá una propuesta de resolución. De este informe se dará traslado a la Dirección de la compañía para que, en el plazo de 5 días hábiles adopte las medidas oportunas.
Esta figura, también, miembro de la Comisión, se establece con el objeto de disponer de un interlocutor principal en la investigación que podrá actuar solo o acompañado de cualquier otro miembro de la Comisión, favoreciendo la agilidad y objetividad del proceso.
Finalmente, la Comisión debe supervisar la imposición y el cumplimiento efectivo de las sanciones motivadas por casos de acoso y/o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, siendo informada de tales extremos, conforme se apliquen por parte de la dirección de la empresa.
8. Medidas a adoptar.
Se considerará como falta leve el uso de lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género. La reiteración de esta falta se convertirá en falta grave o muy grave.
Dependiendo de las circunstancias del caso del acoso y/o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género será considerado como falta grave o muy grave.
La violación de la confidencialidad de los permisos por intervención quirúrgica para reasignación sexual se considerará falta muy grave.
Las sanciones a aplicar serán las establecidas en el Convenio colectivo o norma superior vigente en cada momento para las faltas leves, graves y muy graves.
8.1 Circunstancias agravantes.
A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las siguientes:
1. Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso y/o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
2. Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad, física, psíquica o sensorial.
3. Que la víctima haya sufrido graves alteraciones psicológicas, médicamente acreditadas.
4. Que la víctima esté en período de prueba o tenga un contrato formativo, en prácticas o temporal.
5. Que el acoso y/o violencia se produzca durante el proceso de selección de personal.
6. Que se ejerzan presiones y / o represalias sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o dificultar la investigación.
7. Que se trate de un acoso descendente.
8. Que sea por orden.
9. Que sea en periodo de elecciones a la representación legal de la plantilla.
8.2 Medidas complementarias.
Si queda constatada la existencia de acoso y/o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, la Comisión puede proponer la adopción de las medidas adicionales siguientes:
1. Apoyo psicológico y social a la persona acosada ya su familia.
2. Modificación de aquellas condiciones laborales que, con consentimiento previo de la persona acosada, se crean beneficiosas para su recuperación que no suponga un menoscabo de la persona.
3. Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona acosada.
4. Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
9. Garantías y acompañamiento durante el proceso de transición
Ilunion, en su compromiso por garantizar y salvaguardar los derechos del colectivo LGTBI, ha emprendido la puesta en marcha de determinadas políticas internas en pro de lograr tal fin. Para ello ha desarrollado una serie de medidas de acompañamiento al personal trans en su proceso de transición.
9.1 Personas trans.
El término personas trans hace referencia a aquellas personas cuyo género sentido no coincide con su sexo legal asignado en el nacimiento y, normalmente, realizan cambios de diversa índole para adecuar su imagen a la del género con el que se autoidentifican.
9.2 Procedimiento de transición.
Es el proceso por el que algunas personas pasan para que su expresión de género y/o sus características físicas se adecuen a su identidad de género. No hay una manera correcta o itinerario único para realizar la transición.
Algunas personas llevan a cabo una transición social, realizando cambios en su expresión de género (estética, nombre, etc.). Otras sin embargo optan por procedimientos médicos (terapia hormonal y/o cirugías).
9.3 Medidas y garantías para las personas trans.
Si alguien de la plantilla quiere hacer visible su proceso de transición en el entorno laboral la Empresa le apoyará durante todo el proceso, protegiendo a las personas frente a la discriminación por el mero hecho de haber visualizado su proceso de transición, ya que este hecho supondría una vulneración de sus derechos.
La empresa participará y apoyará a la persona trans en su proceso de transición, teniendo en cuenta los siguientes principios:
1. Es la persona trans la que decide a quién, cuándo y cómo comunicar su proceso de transición y el momento en el que quiere comenzar a ser tratada conforme a su identidad de género.
2. La empresa proporcionará el uniforme o ropa de trabajo de acuerdo a la identidad de género de la persona trans.
3. La empresa realizará la formación necesaria sobre diversidad sexual e identidades de género con el fin de ayudar a comprender y respetar las diferentes situaciones al resto de su plantilla, incluyéndola en sus planes de formación.
4. La Dirección, velará para que no se produzcan situaciones de discriminación y/o acoso por parte de cualquier miembro de la empresa, clientes, usuarios/as o empresa proveedoras, adoptando las medidas necesarias para su solución en el momento en que se detecten.
Por todo ello, como empresa con una Responsabilidad Social Corporativa cuya prioridad es lograr el respeto de la diversidad y promover la reducción de las desigualdades sociales, en caso de que una persona trabajadora notifique a la empresa que va a realizar o está realizando el proceso de transición, con el fin de facilitarle este proceso y prevenir cualquier situación de discriminación y/o acoso y proteger los derechos de las personas trabajadoras, la Empresa se compromete a:
1. Tratar a la persona interesada con el pronombre y nombre elegido desde el momento en que la persona decida o acuerde.
2. Conservar todos los derechos y beneficios sociales y laborales que le corresponden a la persona trabajadora.
3. Mantener la identidad legal de la persona interesada única y exclusivamente para aquellos asuntos en que se requiera, tales como nóminas, seguridad social, hacienda, etc.
4. Custodiar la identidad legal, siendo accesible única y exclusivamente a aquellas personas trabajadoras que debido al tipo de trabajo que realizan la necesitan forzosamente, pero en ningún otro caso dicha información estará a disposición de otras personas trabajadoras, independientemente del nivel jerárquico que ocupen.
5. Actualizar la información legal una vez la persona haya realizado la rectificación de nombre y sexo legal ante el Estado, destruyéndose cualquier documentación anterior, en la medida en que sea posible, de conformidad la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y garantía de los derechos digitales.
6. Realizar charlas o jornadas formativas en los estamentos de la empresa que sean necesarios (dirección, compañeros y compañeras ) sobre la realidad trans.
7. Establecer mecanismos de comunicación con sus compañeros y compañeras, siempre y cuando éste sea deseo de la persona interesada.
8. Tener en cuenta las necesidades sanitarias de la persona trabajadora trans, permisos por consultas médicas, asistencia a las unidades y tratamientos médicos en caso necesario, excluyéndose estos permisos del cómputo de absentismo para el despido objetivo.
9. Conceder los permisos necesarios que requiera cualquier hombre trans gestante, así como los beneficios sociales previstos por la empresa, en igualdad de derechos y condiciones.
10. Negociar en los protocolos de acoso laboral y planes de igualdad medidas o ejes específicos para favorecer la igualdad y proteger a las personas trans.
11. No tolerar presiones externas de personas físicas o jurídicas que vayan en detrimento de los derechos o la dignidad de las personas trans de la plantilla, igual que con cualquier otra persona empleada.
9.4. Procedimiento de cambio de nombre.
Las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo que hayan iniciado un procedimiento de cambio de nombre de uso legal, así como de transición de género, tendrán derecho, en tanto se tramita este procedimiento, a utilizar libremente el nombre que hayan escogido, así como a ser tratados conforme a su género.
El proceso de cambio de nombre abarca también el nombre de uso común de la persona, siendo este el nombre por el cual la persona quiere ser llamada y tratada, de acuerdo con el género que se identifica, sin necesidad de que se corresponda con el nombre que aparece en su documento de identidad.
9.5 Código de vestimenta.
Con el firme propósito de salvaguardar la integridad y personalidad propia de las personas trabajadoras, Ilunion apuesta por la inclusión de un código de vestimenta flexible para todas las personas trabajadoras. De esta forma, se permite que el desenvolvimiento de cada persona trabajadora se produzca de forma cómoda y respetuosa, sin distinción de identidad de género, y sin que ninguna persona trabajadora se vea obligado a identificarse con un género específico (hombre o mujer).
Dicho código de vestimenta es aplicable para toda la plantilla, sin que sea necesario que estén atravesando un proceso de transición. De igual forma, dicho código abarca, y por consiguiente, permite, los supuestos de androginidad y de expresión de género fluido.
En todo caso, deberán respetarse los diferentes uniformes que por la prestación de servicios resulte de obligado cumplimiento.
ANEXO I
RELACIÓN NOMINAL DE INTEGRANTES DE LA COMISIÓN ANTIACOSO
| CARGO | NOMBRE Y APELLIDOS | TELÉFONO DE CONTACTO | |
|---|---|---|---|
| PRESIDENTE/A | Persona perteneciente al departamento de Personas de la empresa. | Dirección de correo área social publicado en tablón | Teléfono área social publicado en tablón de anuncios |
| SECRETARIO/A | Persona perteneciente al departamento de Personas de la empresa. | Dirección de correo área social publicado en tablón | Teléfono área social publicado en tablón de anuncios |
| VOCAL | Persona/s de la RLPT (o asesora/s de los sindicatos correspondientes) nombrada/s por la parte sindical | Dirección de correo área social publicado en tablón | Teléfono área social publicado en tablón de anuncios |
| VOCAL | Persona/s de la RLPT (o asesora/s de los sindicatos correspondientes) nombrada/s por la parte sindical | Dirección de correo área social publicado en tablón | Teléfono área social publicado en tablón de anuncios |
| MIEMBRO DE LA COMISIÓN DESIGNADO/A COMO INSTRUCTOR/A | NOMBRE Y APELLIDOS | TELÉFONO DE CONTACTO | |
|---|---|---|---|
| INSTRUCTOR/A | Persona responsable del Área Social y Área de Igualdad | Dirección de correo área social publicado en tablón | Teléfono área social publicado en tablón de anuncios |
ANEXO II
MODELO DE RECLAMACIÓN
En a de 202
AL INSTRUCTOR/A
Don/Doña...............................................con D.N.I......................trabajador/a de la Empresa..................................., sita en C/........................................, actualmente desarrollando mis funciones como..................dentro del Departamento......................... comparezco ante esta Comisión,
COMUNICANDO:
Qué por medio del presente formulo RECLAMACIÓN por escrito con motivo de la circunstancia personal a la que me veo sometido/a por parte de Don/Dña.............................................actualmente desarrollando funciones como ........................................dentro del Departamento ......................................................
II. Que los hechos en los que se basa la siguiente reclamación son los siguientes..................................................
III. Que estimo que los hechos relatados constituyen una situación de acoso / violencia / discriminación ..............
En su virtud,
SOLICITO AL INSTRUCTOR/A, que tenga por presentado este documento de reclamación y se proceda a la averiguación y comprobación de los hechos, para que, tras los trámites oportunos, se dé una solución a tales circunstancias.
Y para que así conste,
FIRMA
FECHA
ANEXO III
CONSENTIMIENTO DE INICIO DEL PROTOCOLO
CONSENTIMIENTO
La persona_______________________________________ da su consentimiento a___________________________________________________________________.
Para que se inicie el procedimiento del procedimiento formal del Protocolo frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
Y para que así conste,
FIRMA
FECHA
ANEXO IV
COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DEL INICIO DEL PROCESO DE TRANSICIÓN EN LA EMPRESA
COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DEL INICIO DEL PROCESO DE TRÁNSICIÓN:
_____________________________________, con D.N.I. n.º: ___________trabajador/a de la empresa cuyos datos figuran en el encabezamiento
EXPONGO
Que, dado que mi identidad de género no se corresponde con el sexo asignado en mi nacimiento estoy llevando a cabo un proceso de transición y por ello
SOLICITO
Que, aunque a efectos oficiales y legales el nombre que la empresa utiliza es mi nombre y sexo expresados en mi documentación (que todavía debe mantenerse para temas administrativos y legales, como nóminas, Seguridad Social, Hacienda, etc.), todo el personal de la empresa debería dirigirse a mí según mi nombre elegido que es ________________________________________, y mi identidad de género que es ________________
Que se me proporcione una nueva identidad corporativa adecuada a mi identidad y/o expresión de género, materializándose en la rectificación adecuada de las bases de datos de la empresa, correo electrónico, tarjetas de identidad, de control de acceso, etc.
Que, asimismo, mi identidad de género debe ser respetada y se me debe adecuar el uniforme o ropa de trabajo según mi elección.
Que se mantenga confidencialidad sobre mis datos y se solicite mi consentimiento para cualquier acción sobre ellos, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y garantía de los derechos digitales.
En....,.... de.... de 20....
FIRMA
FECHA
ANEXO V
COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LA RECTIFICACIÓN REGISTRAL CUANDO HAYAACABADO EL PROCESO DE TRANSICIÓN Y TENGA NUEVO DNI
A LA EMPRESA:
___________________________________________, con D.N.I. n.º: ____________ trabajador/a de la empresa cuyos datos figuran en el encabezamiento
EXPONGO
Que, conforme al procedimiento legal establecido en la Ley 3/2007, Reguladora de la Rectificación Registral de la Mención Relativa al Sexo de las Personas, con fecha _________. se me ha expedido un nuevo D.N.I. (que mantiene el mismo número) que acredita mi sexo legal como _______, y como mi nombre propio el de _______________________________, y por ello,
SOLICITO
Que se tenga por realizada la presente comunicación y se tomen las medidas necesarias y oportunas para:
La rectificación en todos los documentos personales, profesionales y/o legales obrantes en las oficinas de la empresa que la contuvieren de la mención relativa al sexo del/la solicitante, haciendo constar el de (mujer/hombre), en vez de (hombre/mujer), así como el cambio de nombre propio de ______________________________________________________, por el de ____________________ ____________________
Observar en cualquier trato personal o comunicación escrita desde la recepción del presente escrito, la protección que otorga la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y garantía de los derechos digitales del/la trabajador/a, y la prohibición expresa de su difusión indebida, dispensando al/la trabajador/a un trato respetuoso y correspondiente a su género.
En...................,a.... de.......... de 20....
FIRMA
FECHA
ANEXO VI
GLOSARIO DE TÉRMINOS
Sexo biológico: consta de unos caracteres primarios, como los testículos y los ovarios, y de secundarios, como la barba y los pechos.
Intersexual: persona con caracteres sexuales de ambos sexos. Estas personas forman parte de la diversidad biológica humana.
Identidad de género (e identidad sexual): Consideración de la propia persona como hombre, como mujer o las dos. Es el resultado global de todo el proceso de sexualización. El proceso identitario puede ser dinámico y sufrir variaciones. Puede ocurrir que la identidad de la persona no coincida con la que le otorgan los demás.
Expresión de género: Modo en que una persona comunica su identidad de género a otras a través de conductas, su manera de vestir, peinados, voz, características personales, intereses o afinidades.
Orientación sexual: hace referencia al objeto del deseo sexual.
Rol de género: Construcción social de lo que implica ser hombre o mujer en la sociedad. Existe una transmisión cultural de la definición de comportamiento, actuación social, formas de vestirse, de relacionarse socialmente en público. Define la pertenencia de ser hombre o mujer, sin dar espacio a otras visiones más amplias de la persona. Según esto existen dos géneros, género masculino y género femenino, no se da cabida a nada más. El género es una construcción social y por tanto varía según culturas y momentos históricos.
Prácticas sexuales: las prácticas sexuales que cada uno preferimos llevar a cabo durante una relación sexual. No están determinadas por el rol de género ni por la orientación sexual.
Androcentrismo: Es la forma de concebir el mundo desde un punto de vista masculino, dándole un valor hegemónico en el que tiene que ver con la masculinidad. Como constructo social todo lo relativo a masculino esta empoderado y sobrevalorado, en cambio aquello que es femenino está infravalorado o devaluado.
LGTBI: es el acrónimo utilizado para referirse colectivamente a las personas Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales
Homosexualidad: la orientación sexual se presenta hacia personas del mismo sexo.
Heterosexualidad: la orientación sexual se presenta hacia personas de diferente sexo.
Bisexualidad: La bisexualidad es la orientación sexual de quienes sienten atracción sexual, emocional y / o romántica hacia personas de más de un género y/o sexo, no necesariamente al mismo tiempo, ni de la misma manera, ni al mismo nivel, ni con la misma intensidad. Actualmente se habla de pomosexualidad (o sexualidad post-moderna), pansexualidad y omnisexualitat, para hacer referencia a este concepto.
Pansexualidad: la orientación sexual se presenta como una capacidad de sentirse atraídas por las personas dejando aparte la sexualidad de las mismas, y poniendo su atención, básicamente, en cómo son interiormente, es decir, en sus sentimientos, en su manera de ser, de comportarse o de relacionarse.
Gay: Hombre homosexual.
Lesbiana: Mujer homosexual.
Conductas o prácticas homosexuales: Son aquellas relaciones eróticas que se dan entre dos personas del mismo sexo. Estas prácticas habitualmente son realizadas por gais, lesbianas y bisexuales, pero también se dan en personas heterosexuales. Conviene no confundir lo que se hace con lo que se es. La práctica sexual no tiene por qué implicar una vivencia en la orientación sexual homosexual.
Conductas o prácticas heterosexuales: Son aquellas relaciones eróticas que se dan entre dos personas de distinto sexo. Estas prácticas habitualmente son realizadas por personas heterosexuales y bisexuales, pero también se dan en personas homosexuales. Conviene no confundir lo que se hace con lo que se es. La práctica sexual no tiene por qué implicar una vivencia en la orientación sexual heterosexual.
Transexual: Es aquella persona donde su identidad sexual no coincide con la que le marcan sus genitales, ni otras estructuras sexuales, ni con la identidad que otros le presuponen. Para conseguir vivir de una forma coherente con su sentimiento y para conseguir el aspecto del sexo que sienten como propio pueden usar medicamentos, hormonas o someterse a intervenciones quirúrgicas. Esta identificación con uno u otro sexo es independiente de la orientación sexual. Se debe usar el destino y no el origen para definir el transexual, será masculino si la transformación es de mujer a hombre, o femenino si la transformación es de hombre a mujer.
Transgénero: Su identidad sexual de estas personas no coincide con la que marcan sus genitales, ni otras estructuras sexuales, ni con la identidad que otros le presuponen. Estas personas no creen que tengan que pasar por un proceso de reasignación quirúrgico ni hormonal. Esta identificación con uno u otro sexo es independiente de la orientación sexual.
Travesti: Persona que siente satisfacción o le gusta sentirse como persona del otro sexo. Esta conducta no supone una orientación del deseo sexual determinada ni conflicto con su identidad sexual.
Transformista: Persona que se viste como persona del otro sexo pero no por satisfacción ni porque le gusta, sino por motivos profesionales. Esta conducta no supone una orientación del deseo sexual determinada ni conflicto con su identidad sexual.
Trans: Término más global y general para abarcar todas las diferentes miradas sobre personas que no se sienten identificadas con un determinado género o sexo asignado en todas sus variantes.
Cissexual o cisgénero: Es aquella persona en la que su identidad sexual coincide con el género biológico al nacer. Se utiliza habitualmente como término opuesto a transexual.
Proceso de transición: Proceso personal y único de autoafirmación de la propia identidad que persigue la adaptación progresiva a la identidad de género sentida. Corresponde a cada persona decidir en qué momento inicia este proceso. Nunca se debe usar el término cambio de sexo .
Salir del armario: Acto mediante el cual la persona LGTBI reconoce públicamente ante los demás su propia sexualidad. Este proceso está marcado por un gran miedo al rechazo. La salida del armario normalmente se realiza gradualmente, y no tiene que realizarla en todos los ámbitos de su vida, puede estar dentro del armario con la familia y fuera del armario con los amigos, también lo tiene que hacer cada vez que se encuentra en un ámbito nuevo (nuevo trabajo, nuevos compañeros, ...).
Queer: Originalmente era un insulto dirigido a personas homosexuales; ahora se utiliza como una autodefinición política / sexual de quien no encaja dentro de las expectativas sexuales mayoritarias.
Acoso laboral: la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos , con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud
Mobbing: Acoso laboral.
Discriminación por asociación: situación en la que una persona es objeto de discriminación por orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género como consecuencia de su relación con una persona o un grupo LGBTI.
Discriminación por error: situación en la que una persona o un grupo de personas son objeto de discriminación por orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género como consecuencia de una apreciación errónea.
Discriminación múltiple: situación en que una persona lesbiana, gay, bisexual, transexual o intersexual, por pertenecer a otros grupos que también son objeto de discriminación, sufre formas agravadas y específicas de discriminación.
Victimización secundaria: maltrato adicional ejercido contra lesbianas, gais, bisexuales, transexuales o intersexuales que se encuentran en alguno de los supuestos de discriminación, acoso o represalia como consecuencia directa o indirecta de los déficits de las intervenciones llevadas a cabo por los organismos responsables, y también para las actuaciones de otros agentes implicados.
Anexo V: LGTBIfobia
Heterosexismo (o heteronormatividad): Se da por hecho, sin cuestionarlo, que la norma a seguir es la heterosexualidad, es decir, que todo el mundo debe ser heterosexual. Esta situación provoca pensar que todo lo que no se heterosexual se anormalmente diferente y puede provocar rechazo o discriminación. Es una manera de violencia.
Homofobia: Se refiere a la aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación contra hombres o mujeres homosexuales, aunque también se incluye a las demás personas que integran la diversidad sexual, como es el caso de las personas bisexuales y transexuales. La homofobia en algunas personas adquiere extremos patológicos muy radicales, incluso violentos, encuadrables con otros trastornos de la salud psíquica. Está ligada la homofobia con la cultura patriarcal dominante que, además, discrimina a las mujeres.
Lesbofobia: aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación al lebianismo o a las lesbianas, actitudes de rechazo, miedo irracional hacia las mujeres lesbianas.
Bifobia: aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación a la bisexualidad o a las personas bisexuales.
Transfobia: aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación a la transexualidad o a las personas trans.
Intersexualfobia: aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación a la intersexualidad o a las personas intersexuales
Plumofobia: aversión, odio, miedo, prejuicio y discriminación contra las personas con pluma o a tener pluma.
Monosexismo: creer que todo el mundo es homosexual o heterosexual. Es una actitud bifobica.
La LGTBIfobia es una actitud hostil que prohíbe la orientación sexual no heterosexual, la transexualidad y la intersexualitat como contraria, diferente, inferior, peor o anormal ya las personas que lo practican y/o lo son, como diferentes, malas, raras, enfermas, amorales o antinaturales.
Hay diferentes grados de LGTBIfobia, que van desde una muy baja intensidad, como una actitud de indiferencia o negación de las personas LGTBI, hasta una alta agresividad, que se manifiesta en una violencia física y verbal.
La LGTBIfobia puede ser ejercida individual o colectivamente, incluso existe la LGTBIfobia institucional, que puede ir desde leyes que no contemplan la igualdad hasta dictaminar leyes que castigan, persiguen o penalizan con la
propia vida a personas LGTBI.
El insulto, tanto directo o indirecto es la forma más común de manifestar LGTBIfobia. La injuria es un ultraje que cualquier persona LGTBI ha sufrido a lo largo de su vida: el insulto, el sentirse anormal, el sentirse rechazada o estigmatizada.
Vamos a articular varias maneras de LGTBIfobia:
LGTBIfobia cognitiva: es la creencia de que las personas LGTBI son antinaturales, amorales, pecaminosas y/o las hace inferiores y/o indeseables
LGTBIfobia afectiva: son sentimientos de rechazo que afloran en determinadas personas al relacionarse (o imaginarse que se relacionan) con personas LGTBI. El rechazo suele ser al contacto físico, sentirse incómodos con personas LGTBI, o de muestras de afecto entre personas LGTBI. Son las personas que dicen sentir asco o repulsión hacia las personas LGTBI.
LGTBIfobia liberal: Se permite la expresión de la diversidad sexual en el ámbito privado pero en ningún caso acepta que se haga en el espacio público.
LGTBIfobia conductual: está en conexión con los comportamientos hacia las personas LGTBI. Este comportamiento se puede manifestar de muchas maneras, desde el grado más leve del chiste fácil hasta el más grave de la agresión física.
También se puede clasificar la LGTBIfobia de la siguiente manera:
LGTBIfobia externalizada: es aquella en la que se dan conductas verbales y físicas (LGTBIfobia conductual), así como emocionales (LGTBIfobia afectiva) que pueden llevar a algún tipo de abuso hacia las personas LGTBI.
LGTBIfobia internalizada: es la asimilación mediante la educación heterosexual de que las conductas de orientación sexual e identidad de género son negativas. Esta afecta tanto a las personas heterosexuales como las personas LGTBI, estas últimas pueden tener graves problemas de autoestima que lleva a una invisibilización personal.
La LGTBIfobia englobe las siguientes fobias: homofobia, lesbofobia, bifobia, transfobia, plumofobia y intersexualfobia.
En el ámbito del trabajo, se pueden dar otras formas de LGTBIfobia, como un despido por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género (aunque se intentará disimular), o la presión, mediante mobbing, a la persona trabajadora afectada para que sea ella o él quien termine abandonando la empresa, o el no acondicionar los espacios públicos para que pueda tener intimidad una persona trabajadora trans, la publicación en los censos del centro de trabajo con la asignación a un determinado sexo, que en muchas ocasiones no aporte ninguna información de vital importancia.
Nota: Este documento carece de valor jurídico y puede contener anexos. Para consultar la versión oficial y auténtica acceda al fichero PDF del DOE.
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