Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Sikno Jewellery, SL -código de convenio 06100742012022- que fue suscrito con fecha 10 de noviembre de 2025, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (delegados de personal).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 29 de mayo de 2026.

El presente Convenio se ha suscrito por la empresa Sikno Jewellery, SL, y los tres representantes legales de las personas trabajadoras (CSIF EXTREMADURA) del único centro de trabajo de la empresa en Jerez de los Caballeros (Badajoz).

Las partes firmantes de este Convenio tienen legitimación suficiente conforme a las disposiciones legales para establecer los ámbitos de aplicación indicados en el artículo siguiente.

Personal: El ámbito del presente Convenio es de Empresa y regula las relaciones de trabajo entre la Empresa Sikno Jewellery, SL, y el personal laboral de su plantilla, con las excep­ciones señaladas en el RD. Leg. 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 1.º-3-c y 2.º 1-a, f y g, a tenor de lo establecido en el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, excluyéndose al personal adscrito al Grupo Profesional 7 y 8.

Territorial: Este convenio es de aplicación al centro de trabajo de la empresa Sikno Jewellery, SL.

El presente Convenio empezará a regir a partir del 1 de enero de 2025, siendo su duración hasta el 31 de diciembre de 2027, independientemente de su publicación en el Boletín correspondiente.

Se entenderá prorrogado su contenido normativo de año en año, salvo las cláusulas que tengan vigencia determinada, mientras que por cualquiera de las partes no sea denunciado con dos meses de antelación, en cuyo caso, deberán hacer una propuesta concreta sobre los puntos y contenidos que sean susceptibles de revisión.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de aplicación prác­tica esta será idéntica para todos los/las trabajadores/as según su grupo profesional.

El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de sus prestaciones y con­traprestaciones establecidas en el conjunto de su articulado; por consiguiente, cualquier va­riación sustancial de las mismas dará lugar a la revisión del Convenio, con el fin de mantener el equilibrio de su contenido normativo.

1. La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes en la ma­teria y en ningún caso antes de que el trabajador o la trabajadora haya cumplido 16 años.

2. La empresa está obligada a registrar en la oficina pública de empleo, en el plazo de diez días siguientes a su concertación, los contratos celebrados por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizar­las por escrito. Las personas trabajadoras y la representación legal de las mismas recibirán copia de su contrato en un plazo máximo de un mes al de su formalización.

1. Se concertará por escrito un periodo de prueba para todo tipo de contrato, que en ningún caso podrá exceder de:

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones corres­pondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrán produ­cirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes

4. Transcurrido el periodo de prueba, sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran que los contratos indefinidos son la regla general tanto para las nuevas contrataciones como para dotar de estabilidad a las personas trabajadoras que tengan contrato de duración determinada o temporal. No obstante, podrán contratar al personal con la modalidad de contratos que más se ajuste a las necesidades y estructura de la empresa.

1. Contrato fijo o indefinido.

Las partes firmantes acuerdan que los puestos de trabajo existentes en la empresa cuyas funciones se vienen desarrollando durante todos los días laborales del año, sean ocupados por personas trabajadoras fijas de plantilla, sin perjuicio de lo dispuesto a continuación. Esta será la modalidad normal de contratación por la empresa.

2. Contratación de duración determinada:

Son personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado las que se contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos, siempre que así se pacte por escrito, así como para atender a esas necesidades de producción de carácter coyuntural. A estos efec­tos las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

En el supuesto de incumplimiento total o parcial del preaviso convenido, la persona traba­jadora quedará obligada a compensar a la Empresa, por el incumplimiento del compromiso establecido, con una cuantía equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido. La Empresa tendrá derecho a descontar de la liquidación de la persona trabajadora el importe de la referida compensación.

Trabajos de categoría superior. La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los traba­jadores/as a realizar trabajos de categoría superior, reintegrándoles a su antiguo puesto y ca­tegoría de origen cuando cese la causa que motivó el cambio. Este cambio no podrá ser de du­ración superior a seis meses ininterrumpidos durante un año u ocho meses durante dos años, salvo en los casos de sustitución por enfermedad, embarazo y accidente de trabajo, en cuyo caso, la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

En los supuestos de licencias y excedencias, el periodo máximo de cambio será de doce meses. Cuando un trabajador/a realice trabajos de categoría superior durante más de seis ú ocho meses, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el apartado anterior, consolidará la categoría superior, siempre que exista turno de ascenso a ésta de libre designación de la empresa. La plaza ocupada por este sistema incidirá en el citado turno de ascenso por libre designación de la empresa. La retribución de este personal, en tanto en cuanto desempeña trabajo de categoría o calificación superior, será la correspondiente a la misma.

Trabajos de categoría inferior. Por necesidad justificada de la empresa, se podrá destinar a un trabajador o trabajadora a trabajos de categoría profesional inferior a la que esté adscrito, sin menoscabo de su dignidad profesional y percibiendo estos la misma retribución, no perma­neciendo en la misma por un periodo no superior a 30 días, mientras todos los trabajadores o trabajadoras de la misma categoría profesional no hayan rotado en la realización de dichas tareas, no se podrá obligar a este o estos trabajadores o trabajadoras a la continuación de las mismas.

Del conjunto de percepciones económicas, en dinero o en especie, que el trabajador/a obtiene en la relación de trabajos por cuenta ajena, unas las percibe como retribución o contrapres­tación directa por la prestación de su trabajo y son las que constituyen el salario. Otras, las recibe como compensación de gastos, como prestaciones y sus complementos, e indemniza­ciones o por modificaciones en su relación de trabajo, no formando ninguna de ellas parte del salario por ser percepciones de carácter extrasalarial.

Las retribuciones económicas del presente convenio tienen el carácter de mínimas, por lo que los pactos por cláusulas más beneficiosas que se posean o pacten, subsistirán para todos los trabajadores/as que venían disfrutándolas.

— Año 2025: 2.5%.

— Año 2026: 2%.

— Año 2027: 1 5 %.

Los/las trabajadores/as disfrutarán de unas vacaciones retribuidas anualmente, que tendrán una duración de 22 días laborables. Se pagarán a razón del salario base convenio, complemento ex categoría, complemento de gratificación, plus de asistencia y complemento ad personam .

Para los años de aplicación del convenio la jornada anual será de 1.768 horas, tanto en jor­nada partida como en jornada continua.

En el desarrollo del apartado anterior se tendrá en cuenta lo siguiente:

Anualmente se elaborará un calendario laboral por la empresa previo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, exponiendo un ejemplar del mismo en el lugar visi­ble de cada centro de trabajo antes del 31 de diciembre de cada año. Dicho calendario laboral deberá contener la siguiente información:

No obstante lo anterior, las partes acuerdan que la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada de trabajo a lo largo de año en un 15 %, debiendo respetar los pe­riodos de descanso mínimo diario y semanal y comunicarlo con 5 días de antelación a su aplicación efectiva. La compensación de las diferencias, por exceso o defecto, deberán ser compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

El cómputo de la actividad de las personas trabajadoras comenzará a efectuarse a la hora antes deter­minada (8.00 horas), siendo de obligado cumplimiento el descanso de al menos 1 hora entre jornada de mañana y tarde.

En todos los casos la persona trabajadora, en el horario de mañana solo podrá realizar hasta 6 horas se­guidas o continuadas.

Además, las personas trabajadoras tendrán derecho a ampliar su jornada diaria a razón de 30 minutos con el fin de ser compensados en la tarde del viernes, teniendo ese día horario de 08.00 09.00 a 14.00 15.00.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo esta­blecido en este apartado tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Igualmente, durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la empresa estará obligada a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, en los términos previstos en la legislación aplicable

3. También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de con­sanguinidad o afinidad, que por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí misma, y no desempeñe actividad retribuida.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. Dará derecho a la conservación del puesto y al cóm­puto de la antigüedad de su vigencia.

5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

La empresa se obliga a concertar una Póliza de Seguro por un importe mínimo de 30.050 61 euros cubriendo los casos de muerte e incapacidad permanente absoluta derivada de acci­dente laboral. Las personas beneficiarias serán respectivamente los que designe la persona trabajadora o este mismo.

Todo/a trabajador/a con una antigüedad de veinte años en la empresa y las edades abajo referenciadas, y que rescinda volun­tariamente su contrato de trabajo, recibirán junto a la liquidación de su cese, con carácter extrasalarial, los siguientes premios:

Todas las personas trabajadoras de la empresa tendrán derecho a un descuento en las compras reali­zadas en función de los porcentajes establecidos por cada línea de producto.

En todos los casos derivados de IT las empresas abonarán a los/las trabajadores/as el 100% de los salarios desde el primer día de baja, hasta la comunicación del paso a pago directo por la Mutua.

La empresa voluntariamente concederá ayudas a los padres y madres empleados/as para la compra de material escolar por un importe de 150 € por hijo/a estudiante

1. Los requisitos para la obtención de la beca serán los siguientes:

Para tener derecho a la ayuda deberá presentarse la solicitud debidamente cumplimentada, conforme a los requisitos establecidos por empresa y comité, al Departamento de Recursos Humanos en el plazo que se establezca cada año. Para la aprobación de la concesión de las ayudas, en la que participarán los miembros del comité de empresa y los/las responsables del departamento de Recursos Humanos, será necesario que los/las trabajadores/as cumplan los requisitos exigidos para la concesión de la beca.

Los/Las trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, en atención a las funciones que de­sarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada persona trabajadora. Los actuales puestos de trabajo y categorías se ajustarán a los grupos es­tablecidos en el presente Convenio.

La clasificación contenida en el siguiente artículo se realizará por análisis, interpretación, ana­logía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representa­tivas desarrolladas y se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la Empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la función, así como la destreza de la persona trabajadora en el desarrollo solvente de una o varias funciones o tareas de la empresa.

La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos.

La mera coincidencia en la terminología de la denominación de las actividades o de los puestos de trabajo, no servirá de criterio de clasificación, sino únicamente el análisis de su contenido.

El que una persona trabajadora esté en posesión a título individual de alguna o todas las competencias requeridas para ser clasificado en un Grupo Profesional determinado, no implica su adscrip­ción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes respetando la capacidad organizativa de la empresa.

Los Grupos Profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y funciones que se realizan, dentro de las Divisiones Orgánicas funcionales en las que se divide la empresa.

Dichas divisiones Orgánicas funcionales son:

I. Competencia. Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el des­empeño normal de un puesto con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial.

II. Cometido-iniciativa. Calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presenten (utilización de la competencia), así como la mayor o menor dependencia de directrices o normas.

III. Responsabilidad. Condición de responder por las acciones y decisiones y sus consecuen­cias. Implica libertad para actuar en el nivel de autonomía de decisión y acción dado al puesto de trabajo para el logro de sus resultados.

IV. Polivalencia. El desempeño de varios puestos, tareas o funciones, que aun siendo dife­rentes, forman parte de la principal actividad productiva de la empresa, con el suficiente conocimiento especializado y una práctica adecuada en cada uno de ellos. Posibilitando su ocupación en cualquier circunstancia y sin requerir una formación y adaptación previa para su óptimo desarrollo, por contar con ella. La polivalencia estará determinada por los siguientes porcentajes:

Grupo 1: Personal de nueva incorporación en tareas básicas dentro de las áreas de servicios.

Grupo 2: Personal de nueva incorporación en áreas de Fabricación (Se refiere a funciones que requiere una especialización mínima para su incorporación y por tanto no entrarían en el Grupo 1). Las personas incorporadas a la empresa con el Grupo 1, pasaran al Grupo 2 trans­curridos 2 años de su incorporación, siempre y cuando se constate la perfecta adaptación a su puesto de trabajo y demuestre un grado de polivalencia mínimo de un 75% o conocimiento de 4 o más secciones dentro de su área, que le haga merecedor de este ascenso.

Grupo 3: Personal en puestos con una especialización media en secciones de Fabricación y una experiencia adquirida a través de los años que le aporta un grado de polivalencia óptimo y una destreza y habilidad necesarias para desempeñar estos puestos, aunque con supervisión directa y bajo instrucciones precisas.

Grupo 4: Oficios con calificación específica en tareas que requieren mayor grado de especia­lización y responsabilidad en puestos de fabricación. Del Grupo 3 podrán pasar al Grupo 4 no ya tanto en función del tiempo, sino en función de la especialización adquirida en base a la experiencia.

Grupo 5: Personal técnico en las distintas áreas con nivel medio-alto de calificación y cuyas tareas implican un cierto grado de responsabilidad.

Grupo 6: Coordinadores/as de Sección en las distintas áreas de fabricación y logística.

Grupo 7: Responsables de Departamento de las distintas áreas, fabricación, distribu­ción y servicios generales.

NOTA: En la tabla anexa n.º 1, se especifica con mayor detalle y precisión, el personal que se integra en cada uno de los Grupos Profesionales.

La formación profesional es un derecho de todos/as los/las trabajadores/as:

Al personal operario le será entregado un conjunto de camisa y pantalón, cuya duración será en cualquier caso de seis meses. En caso de nueva incorporación, la entrega se efectuará el día de su alta en la Empresa.

1. Todo el personal afectado por el presente Convenio, cumplirá y hará cumplir a tenor de la responsabilidad derivada del contenido en su puesto de trabajo, cuando en materia de sa­lud laboral se contempla en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamentos que la desarrollan, así como la específica que emane de la empresa a través de sus servicios técnicos especializados, sobre todo en el campo preventivo.

2. La empresa velará por la salud y la seguridad de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabili­dades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, contemplada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Ries­gos Laborales.

3. Asimismo, las Empresas están obligadas a que todos los trabajadores a su servicio reci­ban, a través de los cursos correspondientes, la formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, relacionada con su puesto y centro de trabajo, así como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los puestos de trabajo.

La formación a que refiere el párrafo anterior deberá impartirse, siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. El Plan de Prevención lo constituye un documen­to escrito que describe la planificación y gestión de la prevención de riesgos laborales en la Empresa y tiene por finalidad, la de mejorar las condiciones de trabajo.

El plan de prevención tendrá una vigencia de un año. El plan de prevención tiene como objetivo: mejorar las condiciones de trabajo, mediante la aplicación de las técnicas de prevención de riesgos laborales.

Sin perjuicios de las disposiciones en vigor, en referencia a esta materia:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

1. Las horas sindicales serán de 20 horas mensuales.

2. Las empresas estarán obligadas a facilitar a los/las representantes del trabajador/a, la evo­lución mensual de la plantilla en el centro de trabajo especificando los trabajadores/as sujetos a contratación laboral y modalidad de la misma.

3. Si contara con más de 50 trabajadores/as proporcionarán a los miembros del comité de empresa locales adecuados para reuniones sindicales que afecten a la propia empresa.

4. También, previa autorización de las personas trabajadoras afectadas, las empresas descontarán de sus nóminas el importe de la cuota sindical de la Central sindical a la que pertenezcan, y lo transferirán a las respectiva Centrales.

5. Derecho a la Información: las partes se remiten al artículo 64 del R.D. Leg. 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas autorizarán a que los/las trabajadores/as, o representantes de éstos, puedan uti­lizar en lugar visible de las dependencias de la empresa tablón de anuncios para que puedan informar de los temas que derivan de las relaciones laborales que sean de interés y de apli­cación para todos/as.

30.1. Generalidades. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

30.2. Graduación. Toda la falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

30.3. Régimen de sanciones. Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

30.4. Sanciones. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

30.5. Prescripción. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Se creará una Comisión Paritaria del Convenio, compuesta por tres representantes de los/las trabaja­dores/as y tres representantes de la Empresa. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

Todos los trabajadores/as y la Empresa cuando tengan problemas de interpretación y aplicación de lo establecido en el Convenio Colectivo, deberán dirigirse a la Comisión Mixta Paritaria del presente Convenio Colectivo.

La resolución de la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento tendrá los mismos efectos de aplicación que lo establecido en el Convenio Colectivo.

Procedimiento:

Convocatoria:

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterán, a los términos previstos en el ASEC-EX y su Reglamento de Aplicación, a la intervención del Servicio Regional de Mediación y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

1. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igual­dad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo. Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el cumplimiento de la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres. Por todo ello, se emplazan a impulsar las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de Sikno Jewellery, SA.

2. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de discapacidad, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar su trabajo y profesión.

Ámbito laboral exento de acoso a personas LGTBI.

No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, relacionado con identidad sexual, expresión de género o características sexuales, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo .

1. Las evaluaciones de riesgos de las empresas deberán identificar como posibles riesgos las catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Como orientación, se listan algunas catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, debiendo identificar cada empresa aquellos -incluidos o no a continuación- que, por su situación geográfica, por la vulnerabilidad del lugar de trabajo o el histórico de sucesos acontecidos, se consideren más probables.

2. A efectos de determinar la peligrosidad de los fenómenos meteorológicos se podrá seguir el sistema de alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET).

En materia de temperaturas extremas el Ministerio de Sanidad informa diariamente sobre los niveles de riesgo, permitiendo suscribirse a su sistema público de alertas.

3. En las evaluaciones se deberá identificar los puestos de trabajo y su nivel de exposición a los riesgos detectados.

Se incluirá la identificación de los riesgos in itinere ligados a las catástrofes y fenómenos meteorológicos analizados.

4. Igualmente, se analizará la existencia de personas especialmente vulnerables a los riesgos detectados.

5. Se deberán planificar las medidas necesarias para actuar frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo medidas preventivas y medidas de emergencia.

Las medidas preventivas podrán incluir formación e información a la plantilla, EPIs, medidas de organización del tiempo de trabajo e incluso de modificación o reducción de la jornada.

Las medidas de emergencia, aun cuando se integren en la evaluación, se documentarán de forma independiente al resto de medidas para facilitar su conocimiento y acceso por toda la plantilla. En relación con estas medidas:

El protocolo realizado deberá contener:

Aquellas personas trabajadoras de alta en el momento de la firma del presente convenio, que en cómputo anual y teniendo en cuenta la totalidad de percepciones salariales tengan un salario inferior al del convenio que resultaría de aplicación de no existir este, verán adaptadas, en una sola ocasión, en el año 2025, mediante un complemento Ad Personam , las cuantías que perciben hasta igualarlas al de dicho convenio.

Todas las referencias efectuadas en el texto del presente convenio que haga referencia a cualquiera de los géneros se entienden referida a la totalidad de ellos.