Junta de Extremadura

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Origen Extremadura, SA, para las personas dedicadas a la actividad de juego de casino (2026-2028) código de convenio 06001370012005 - que fue suscrito con fecha 17 de septiembre de 2026, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras (Comité de Empresa).

Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 187/2018, de 13 de noviembre, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,

Esta Dirección General de Trabajo,

Mérida, 26 de octubre de 2026.

Conforme el artículo 85.3 del Estatuto de los Personas trabajadoras, la partes que conciertan este convenio de empresa con los miembros del Comité de Empresa de Origen Extremadura, del centro Casino de Extremadura y los representantes de la empresa con capacidad para ello, que a continuación se describen:

El presente convenio se negocia por la representación legal de la empresa Origen Extremadura, SA, y por los representantes legales de las personas trabajadoras del centro de trabajo Casino.

El presente convenio colectivo regirá en el centro de trabajo del casino de la empresa Origen Extremadura, SA, exclusivamente en la actividad de casino, sito en avenida Adolfo Díaz Ambrona, 11, Badajoz.

De acuerdo con lo establecido en los artículos 82.1 y 87.1 del Estatuto de los Personas trabajadoras, el presente convenio colectivo ha sido negociado entre la representación legal de la empresa y el Comité de Empresa.

Este convenio afectará a todo el personal, en régimen de contrato de trabajo, que preste sus servicios en la empresa Origen Extremadura, SA, para las personas dedicadas a la actividad de juego de Casino.

La duración del presente convenio será de 3 años, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2028.

El presente convenio colectivo quedará automáticamente denunciado a su finalización, salvo que las partes, con 3 meses de antelación al vencimiento previsto acuerden su prórroga, en otros términos.

El acuerdo de las partes de someter las discrepancias que pueden surgir en el periodo de consultas con los representantes de las personas trabajadoras, en los términos del artículo 41.4 del ET para la inaplicación de las condiciones de trabajo de un convenio, a la Comisión paritaria del mismo.

Ante la discrepancia en el seno de la Comisión paritaria, su sometimiento al Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Extremadura ASEC-EX, como forma de resolver las discrepancias al respecto.

Se mantendrán las condiciones económicas más beneficiosas que, como garantía ad personam que en cómputo global y anual superen las condiciones pactadas en el presente convenio. Las mismas absorben los incrementos que se produzcan durante la vigencia del presente convenio.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación lo serán conjunta y globalmente.

La empresa establecerá el sistema de organización y dirección del trabajo, así como los puestos y turnos de trabajo siempre que se respeten las normas legales vigentes y lo establecido en este convenio. Para establecer lo estipulado en este artículo, la empresa deberá informar al comité de empresa para su conocimiento.

De conformidad con el artículo 12 del texto refundido del estatuto de las personas trabajadoras, la empresa y las personas trabajadoras podrán acordar la realización de horas complementarias en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias objeto del contrato.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:

Todo el personal de la empresa: seis meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo de este siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Además de los Grupos profesionales y los puestos de trabajo recogidos en el convenio, se podrán crear o incluir los que sean necesarios por decisión empresarial, en virtud de las necesidades organizativas y de funcionamiento del Casino.

La empresa, por tanto, dentro de su poder de organización, podrá fijar éstos u otros puestos o unir sus funciones. Si fuera necesaria la creación de puestos que no estuvieran en la relación siguiente, la empresa le aplicara SMI o acuerdo entre las partes y estatuto de las personas trabajadoras, hasta pactar en comisión paritaria, su integración en el grupo profesional y área, más adecuado a sus funciones, o la creación de otro grupo profesional o área, si hiciera falta.

La empresa podrá requerir a la persona trabajadora la realización de todas o de parte de las funciones correspondientes al área funcional que corresponda y grupo profesional asignado e, independientemente de que correspondan a puestos diferentes de los contenidos en este artículo. Todas las personas trabajadoras tendrán formación a tal efecto.

La dirección de la empresa elaborará planes de formación con el fin de facilitar la continua capacitación del personal en sus respectivos cometidos profesionales, para cuyo desarrollo se contará con la participación de los representantes de las personas trabajadoras.

La formación del personal se efectuará a través de personal contratado por la empresa para tal efecto, por personas trabajadoras de la misma empresa o por cualquier otra empresa u organismo que se contrate.

La formación podrá ser dentro o fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral. Aunque la formación se realice fuera de la jornada laboral, se considerara en todo caso, tiempo de trabajo efectivo.

Las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio quedan clasificados en los siguientes puestos y grupos profesionales, que agrupan las funciones y contenido general de la prestación, aptitudes profesionales y titulaciones, e incluyen distintas áreas.

Si fuera necesaria la creación de puestos que no estuvieran en dicha relación, la empresa lo integrará en el grupo profesional más adecuado a sus funciones. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidos en los ámbitos de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación dentro de cada grupo profesional a un nivel será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.

Los distintos grupos se rigen por los criterios que a continuación se indican:

I. Grupo auxiliares.

Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.

Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional grado medio.

En el caso de los técnicos de juego en formación, tras adquirir todas las competencias técnicas establecidas en el perfil de puesto de trabajo, se pasará al grupo profesional de técnicos. Siendo necesario tener la totalidad de las mencionadas competencias técnicas antes de los 2 años, siempre que la empresa haya puesto los medios necesarios para la formación.

II. Grupo profesional técnicos.

Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de estos y pudiendo ser ayudados otras personas trabajadoras.

Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a bachillerato, ESO o formación profesional de grado superior, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Para pasar de técnico de Juego a Técnico de Juego de 1.ª se establece un sistema de carácter objetivo tomando como referencia las siguientes:

En idénticas condiciones de idoneidad se adjudicará el ascenso al más antiguo.

En relación con estos ascensos los representantes legales serán informados sobre el proceso de selección, resultado de las pruebas y aplicación correcta.

III. Grupo profesional responsables.

Tareas de responsabilidad de mando, que tienen un contenido alto de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica alta con autonomía dentro del proceso establecido.

Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a bachillerato, ESO e o formación profesional grado superior, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Área funcional atención al cliente personal de juego.

Supervisor juego.

Es la persona responsable ante la dirección de la organización y control general del desarrollo de las áreas asignadas de juego, supervisando el correcto funcionamiento de todas las áreas relacionadas con el desarrollo de la actividad de juego, así como del cumplimiento en las mismas de las normas legales y reglamentarias y del funcionamiento interno.

Técnico de juego de 1ª.

Es el técnico de juego que además de conocer todas las competencias técnicas (juegos de mesa de casino, Atención al cliente en Máquinas, Admisión y Caja), las domina y tiene la capacidad de desempeñar dichas competencias con total autonomía y sin necesidad de supervisión, desarrollando de facto las mismas con total polivalencia.

Técnico de Juego.

Es el profesional encargado del pago, atención y servicio a clientes en la sala.

Son los encargados, asimismo, de cumplir con la operativa de la sala de máquinas, de facilitar la información sobre mecánica de los juegos, así como de mantenimiento menor y limpieza de las máquinas instaladas en el casino, y atención al cliente, ayudando de forma complementaria, en la atención de barra. También podrán encargarse del recuento de recaudación de máquinas.

Responsable ante la dirección y/o los supervisores de juego, de realizar y en su caso, controlar las operaciones, sólo o en equipo, con los elementos de juego necesarios, para que la partida o partidas empiecen, se desarrollen y finalicen de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, asegurando en todo momento el mejor trato al cliente y la máxima eficiencia y seguridad.

Debe conocer todas las competencias técnicas (Juegos de mesa de Casino, Atención al cliente en Máquinas, Caja y Admisión).

Técnico de juego en formación.

Es el profesional, que ha superado la escuela de técnico de juego, aportando el conocimiento de tres juegos como mínimo, que serán definidos en cada momento por la Dirección en función de las necesidades productivas de la empresa y siendo imprescindible que uno de ellos sea la ruleta, pero que todavía no está capacitado para responsabilizarse y controlar perfectamente los juegos.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, a fin de permitir las sustituciones en casos de necesidad, dotando de esta manera a la estructura de la empresa de una constante flexibilidad para satisfacer la debida atención y servicio al público y la promoción integral del personal propio, cuando corresponda.

La movilidad se podrá realizar por jornadas completas o como ayuda puntual a otro departamento.

La movilidad funcional en el área funcional será total, lo que requiere de la polivalencia del personal, la empresa dotará de formación a las personas trabajadoras especialmente en el grupo de atención al cliente, para que la movilidad sea total dentro del centro de trabajo.

Se establece una jornada anual de 1.792 horas, siendo la jornada semanal de 40 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, revisable mensualmente a través de la comisión paritaria.

El descanso semanal se establece en dos jornadas ininterrumpidas y continuadas, pudiendo acumularse en periodos de dos semanas. Mediante pacto individual, podrá acordarse la acumulación de un día de libranza semanal en periodos de cuatro meses.

Dadas las especiales características que concurren en la actividad, la jornada laboral se realizará de manera ininterrumpida y se pacta un horario flexible que no podrá sobrepasar de 10 horas diarias. Las partes igualmente acuerdan que, salvo voluntariedad de la persona trabajadora, las jornadas por debajo de 6 horas diarias deberán pactarse con la empresa.

Los horarios de trabajo se hallarán sujetos a las variaciones que requieran las necesidades del trabajo a tenor de las distintas afluencias de clientes que experimente el casino según temporada, días de la semana, concurrencia de grupos, espectáculos, promociones, etc.

La dirección del casino quedará facultada para modificar, en todo momento, la distribución planificada en el horario previsto, a tenor de las necesidades de personal que puedan surgir en el transcurso de su aplicación tanto si tales necesidades surgen por causa de la sustitución de ausentes, enfermos, como por necesidades de adecuación del servicio al público, debiendo comunicar las alteraciones con la máxima antelación posible. No pudiendo cambiar el horario de apertura con menos de 7 días de antelación.

Con cadencia que marque la rota consensuada e inicialmente con una periodicidad anual (pudiéndose modificar a bisemanal, trisemanal, cuatrisemanal previa notificación a la RLT), se comunicará a los empleados el horario previsto para cada período, que tendrá carácter previo y se notificará como mínimo con dos semanas de antelación. En dicho horario se indicarán los días en que cada empleado deba prestar servicios, así como los turnos asignados. La circunstancia de que el horario previsto asignado a algún empleado no alcance el total de horas que le sería exigible en dicho período, no implicará renuncia del casino a exigir dicha jornada completa en los futuros horarios previstos ni supondrá el derecho del empleado a ver disminuida su jornada total en el futuro.

Para posibilitar el descanso del personal en sábados, domingos y festivos, se efectuará unos turnos de rotación lo más equitativos posible.

Para el personal, con el objetivo de poder tener un desempeño correcto en su trabajo, en función de la carga de trabajo, se le podrá dar los descansos necesarios para la correcta operativa.

Asimismo, las partes acuerdan el día 24 de diciembre solo se podrá abrir cuando se cumplan estos tres requisitos:

1. Dada la especial naturaleza del trabajo, el centro estará abierto los 365 días del año.

2. Se establece un periodo anual de vacaciones de treinta días naturales, que deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural correspondiente.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Personas trabajadoras, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

3. La persona trabajadora que ingrese en la empresa tendrá derecho al disfrute de las vacaciones, en proporción al tiempo de prestación de servicios en el año.

4. Las vacaciones anuales se disfrutarán durante todo el año, dada la imposibilidad de concentrarlas en los meses de verano, siendo como mínimo que uno de los períodos de vacaciones de 14 días, será disfrutado durante el período estival, comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Los calendarios de vacaciones serán establecidos en cada departamento basándose en las peticiones del personal, que serán atendidas por la empresa lo más equitativamente posible, en caso de no poder ser de común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, los cuales se entregarán a los representantes de las personas trabajadoras antes de su publicación.

5. El personal en rotas que abarquen 365 días de trabajo al año compensará las horas correspondientes a los festivos trabajados abonables de cada año natural, con días completos de descanso o mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método entrada/salidas, por el cual, de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida. Por las necesidades del trabajo, la empresa podrá optar por abonar dicho exceso de jornada en horas extras.

6. El adelantamiento y/o retraso de una hora en el horario de entrada y/o salida de los turnos a nivel individual no se considerará modificación sustancial de condiciones de trabajo, a los efectos del artículo 41 del estatuto de las personas trabajadoras. El retorno al horario actual tampoco sería considerado como modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio, que estén en periodo de gestación, lo comuniquen formalmente a la empresa y desarrollen su trabajo de pie o en situaciones que pudieran perjudicar su salud o la del feto, serán cambiadas de su puesto de trabajo a otro más acorde con su situación o disfrutará de descansos que les permitan mantener el desempeño normal de su actividad.

El cambio de puesto de trabajo se podrá realizar dentro de su misma área profesional o en otra diferente, si está capacitada para su desarrollo y siempre que no suponga riesgo. En caso de ser adaptada a otro puesto la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen y punto de propina.

Una vez finalizada esta situación, la persona trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo.

Durante la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo la trabajadora tendrá derecho al 100% de la propina, y al término se le adjuntarán el turno o turnos de vacaciones no disfrutadas.

En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la ley de prevención de riesgos laborales.

En cumplimiento de lo establecido en el Estatuto de las personas trabajadoras y con objeto de facilitar la adaptación de jornada laboral dentro de los turnos establecidos en el centro de trabajo y departamento, atendiendo a las necesidades organizativas o productivas de la empresa se establecen los siguientes criterios de preferencia en las solicitudes de adaptación:

Las condiciones económicas que a continuación se establecen no son de aplicación al personal de dirección y aquellos otros que desempeñen tareas profesionales de responsabilidad no incluidos en los grupos profesionales regulados en el presente convenio. Las condiciones económicas de dichas personas trabajadoras se regularán de acuerdo con lo pactado individualmente con la empresa.

La liquidación de devengos de todo el personal se efectuará computándose meses naturales completos. En la mensualidad a abonar se incluirá las retribuciones fijas del mes en curso y variables del mes anterior.

Las personas trabajadoras que lo deseen podrán solicitar un anticipo a cuenta mensual de las retribuciones de los días ya trabajados.

El salario base para 2026 de cada una de las categorías y a partir de la publicación del convenio con carácter retroactivo para todo el personal de alta en el momento de la publicación, será el fijado en el anexo I de este convenio colectivo.

En el año 2027 se revisará el salario base aplicando un 3%.

En el año 2028 se revisará el salario base aplicando un 3%.

Todo el personal afectado por este convenio tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, consistentes cada una de ellas en treinta días de salario base, que abonaran mensualmente de forma prorrateada.

Dadas las especiales características del trabajo en el sector, todas las personas trabajadoras del área funcional atención al cliente personal de juego, y que realicen parte de su jornada después de las 22:00 horas y hasta las 7:00, serán compensados por hora efectivamente trabajada a partir de las 22:00 en 2 € durante 2026, 2,10 € durante 2027 y 2,10 € en 2028.

El tronco de propina recaudado en las distintas modalidades de juegos autorizados y practicados en las mesas, caja, recepción y máquinas de azar será contabilizado y controlado con la finalidad y según establece sin reserva alguna el vigente reglamento de casinos. No obstante, lo anterior, se establece una participación del 45% a repartir, sobre los ingresos por tal concepto de forma equitativa, y únicamente para el personal con las siguientes posiciones: Supervisor, técnicos de Juego y Técnicos de 1ª de Juego. El Técnico de Juego en formación participará en un 50% respecto a lo establecido para el resto de las categorías.

El reparto será distribuido entre el personal de acuerdo con su jornada de trabajo y días reconocidos de trabajo en el mes, y por centros, en caso de que haya salas descentralizadas. Al efecto de reparto de propina, las vacaciones, permisos retribuidos mencionados, y los días librados se contarán como trabajados el remanente del tronco de propinas, una vez detraídas las cantidades a que se hacen mención en el presente convenio, se aplicará necesaria, exclusivamente y sin reserva alguna al abono de los salarios del personal, cuotas de seguridad social y atenciones y servicios sociales del personal y clientes del casino.

El reparto de propinas se efectuará entre el personal en proporción a su jornada de trabajo y a los días reconocidos de trabajo en el período correspondiente.

A efectos del reparto de propinas, tendrán la consideración de tiempo efectivamente trabajado las vacaciones, los permisos retribuidos, los días de descanso establecidos convencionalmente y las ausencias derivadas de situaciones especialmente protegidas por la legislación laboral y de Seguridad Social, incluyendo el nacimiento y cuidado de menor, el riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de especial entidad.

Ninguna persona trabajadora podrá verse perjudicada en el reparto de propinas por el disfrute de derechos de conciliación, protección de la maternidad o paternidad, embarazo, lactancia o por situaciones de especial protección legal.

Ambas partes acuerdan que, de forma excepcional, desde el mes en que tenga lugar la publicación presente convenio y durante su vigencia, todos los técnicos de juego (con independencia de su categoría) y supervisores que no formen parte del comité de Dirección, podrán percibir un incentivo mensual (abonable a mes vencido), cuyo abono estará condicionado a la existencia de EBITDA positivo y al cumplimiento de presupuesto de la unidad de negocio Casino en el año de referencia, una vez cerrado el mes y garantizando la total trasparencia en los criterios del cálculo del ebitda y cumplimiento de objetivos.

Dicho incentivo se cobrará en función de grado de consecución del presupuesto de ingresos totales (Win mesas, recaudación máquinas y propinas), conforme a la siguiente tabla:

Las cantidades indicadas son las correspondientes a la prestación de trabajo a tiempo completo durante todo el mes de referencia; reduciéndose proporcionalmente en aquellos casos en los que las personas trabajadoras presten servicios a tiempo parcial o con jornadas reducida y en proporción a los días trabajados en los meses de incorporación o cese en la empresa.

No se causará derecho a la percepción de dicho incentivo mientras la relación laboral permanezca suspendida por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 45 del Estatuto de los Personas trabajadoras a excepción de las siguientes:

Este incentivo sustituye el que de forma individual habían pactado las personas trabajadoras que ostentaban la categoría de Encargado de Sala de Máquinas, Operador de Máquinas de 1.ª, Operador de Máquinas de 2.ª y Operador de Máquinas de 3.ª conforme a la clasificación profesional del anterior convenio colectivo.

Se estará a lo dispuesto en el estatuto de las personas trabajadoras. La cuantía para abonar por cada hora extraordinaria se fija en 15 €/hora o compensar en descansos de 1,5 horas por hora trabajada, siempre a criterio de la empresa.

La uniformidad, los útiles y herramientas de uso específico de esta empresa serán a cargo de esta, correspondiendo a la persona trabajadora el buen uso de estos y su conservación. Se entregará al menos con periodicidad anual.

Estos solamente podrán ser utilizados dentro del centro de trabajo, salvo autorización expresa por parte de la dirección.

La empresa proveerá al personal de los uniformes usuales para cada tipo de trabajo.

Se entiende por uniforme el conjunto de prendas destinadas a ser obligatoria y exclusivamente usadas en el centro de trabajo, siendo el criterio del diseño facultad de la empresa.

Ayuda por calzado, la empresa pagará 60 € cada 2 años para calzado, pudiendo sustituir dicha compensación por la entrega de calzado adecuado y conforme las reglas de uniformidad de la compañía.

El régimen de excedencias será el que se regula en el artículo 46 del estatuto de las personas trabajadoras.

La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de disfrute de la excedencia, en los supuestos de excedencia voluntaria. En caso de no solicitarlo en el período señalado, se entenderá que el beneficiario causa baja voluntaria.

Transcurrido el tiempo de excedencia solicitado, será potestativo de la empresa ampliarla o prorrogarla a solicitud del empleado.

En ningún caso constituirá causa justificativa para la solicitud de la excedencia voluntaria la pretensión del empleado de Incurrir en competencia desleal.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional declarada por sentencia firme, por el órgano competente laboral, percibirá a partir del sexto mes, de la baja oficial por accidente de trabajo y hasta el décimo octavo mes (545 días naturales desde la baja) de la baja oficial por accidente de trabajo, el 100 % del salario base y paga extra.

Todo lo establecido anterior y especialmente los complementos fijados a cargo de la empresa serán de aplicación, en tanto que la normativa que regula la prestación de incapacidad temporal no sea modificada o alterada.

El abono del complemento y su percepción por parte de la persona trabajadora supone que en todo momento la empresa a través de la mutua estará facultada para efectuar el seguimiento y comprobación, tanto del estado patológico de la persona trabajadora, como del cumplimiento por el mismo del tratamiento que le haya sido impuesto y de una conducta normal que se corresponda con su estado.

La empresa concertará un seguro para sus personas trabajadoras, el cual garantice un capital de 29.448,74 euros, en caso de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, por cualquier contingencia sea o no profesional y un capital de 27.351,2 euros, en caso de incapacidad permanente total por cualquier contingencia sea o no profesional, a percibir por sí mismos o por las personas designadas por la persona trabajadora, o en su defecto por sus herederos legales.

Una vez concertado el seguro, la empresa entregará copia al comité de empresa. Dichos capitales se mantendrán en las cuantías indicadas durante toda la vigencia del convenio.

Los personas trabajadoras/as de esta empresa, que hayan superado el periodo de prueba, que contraigan matrimonio o se inscriban en el registro oficial de parejas de hecho, tendrán derecho a percibir una ayuda económica de 176,41 euros. No procederá el cobro de dicha ayuda por matrimonio cuando la persona trabajadora ya haya percibido dicha ayuda como consecuencia de la inscripción previa en el registro oficial de pareja de hecho con la misma persona con la que contraiga matrimonio.

Los personas trabajadoras/as de esta empresa, que hayan superado el periodo de prueba, que acrediten una nueva paternidad o maternidad, percibirán una ayuda económica consistente en 200 euros por cada hijo.

Se estará a lo dispuesto en la ley de prevención de riesgos laborales y demás legislación vigente en esta materia.

Cuando los miembros del comité de empresa hagan uso de las horas sindicales de acuerdo con lo regulado en el et., deberán preavisar a la dirección de la empresa con 7 días como mínimo de antelación salvo caso de fuerza mayor o urgencia y las situaciones imprevistas cuando así se acredite la imposibilidad de preavisar, debiendo aportar el oportuno justificante una vez se disfruten las referidas horas.

Con la finalidad de contribuir a la resolución de las controversias que puedan derivarse de la aplicación del presente convenio colectivo, las partes firmantes acuerdan la creación de una comisión paritaria. Esta comisión tendrá la composición, competencias y funcionamiento de carácter general que a continuación se especifican.

Composición.

La comisión paritaria estará compuesta por cuatro miembros, dos de la representación social y dos de la representación empresarial, quienes designarán entre sí a un secretario de actas. Cada parte podrá designar un asesor permanente u ocasional, con voz, pero sin voto.

Competencias.

La comisión paritaria tendrá las siguientes competencias:

La interpretación del convenio, tanto respecto a cualquier punto concreto del mismo que suscite discrepancias en su aplicación estricta, como sobre aquellos que la discrepancia se refiera a su relación con otras normas laborales.

Seguimiento de la aplicación del convenio.

Mediar, conciliar o arbitrar, en los conflictos colectivos que le sean sometidos por las partes. La comisión podrá proponer la designación de un árbitro para la resolución de un conflicto determinado.

Cualquier otra que las leyes o su propio reglamento le otorguen.

Funcionamiento.

Para la realización de las funciones atribuidas, la comisión paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en tiempo y forma dirigida a la otra parte. La comisión se entenderá válidamente constituida cuando asistan la mayoría de sus componentes.

Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán, en cualquier caso, como mínimo, el voto favorable de la mayoría de sus componentes.

Desacuerdo sobre inaplicación de convenio.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas para la inaplicación de lo dispuesto en el presente convenio, en las condiciones previstas en el artículo 82.3 del estatuto de las personas trabajadoras, deberá someterse la discrepancia a esta comisión paritaria que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. En caso de persistir la controversia las partes deberán someter la misma al proceso de mediación, y en su caso de arbitraje voluntario, ante la oficina de resolución de conflictos laborales.

Plazos.

La Comisión paritaria se reunirá:

En caso de discrepancia la Comisión Paritaria se someterá a los procedimientos establecidos en el ASEC EX .

Origen Extremadura fiel a los valores que viene defendiendo y se reflejan en sus políticas y en su código ético, manifiestan su compromiso con el respeto de los derechos fundamentales, en particular la no discriminación por razón de sexo.

De conformidad con lo expuesto en la ley orgánica 3/2007, la empresa se compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a evitar y prevenir cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. En 2022 la empresa ha firmado su primer Plan de Igualdad, tras realizar un diagnóstico de la situación de la empresa con objeto de lograr y garantizar la plena Igualdad real y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.

Todas las referencias en el texto del convenio a trabajador o empleado o persona trabajadora se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 1.

Las materias sobre las que incide este plan son, entre otras: acceso al trabajo, promoción y formación, promoción profesional, conciliación laboral, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, prevención de riesgos laborales, política salarial y la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Se prohíbe cualquier conducta ilícita que constituya acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral contra subordinados, mandos, compañeros, clientes y proveedores, así como crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil o vejatorio.

El trabajo debe desarrollarse en un entorno de respeto a la persona, libre de todo acoso ilegal conforme a la normativa vigente.

En los casos de acoso laboral, moral o acoso psicológico, se podrá presentar una denuncia por escrito ante la Dirección De Cumplimiento, a través del Canal Ético. Se nombrará un Instructor, se realizará una investigación cumpliendo los principios de celeridad, confidencialidad y eficacia, durante todo el proceso se respetará la presunción de inocencia, de todo el proceso se elaborarán actas que formarán parte del expediente, una vez terminado el expediente la Dirección resolverá comunicándolo al comité de empresa y tomando las medidas oportunas.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género podrán adaptar su jornada con carácter preferente, siempre y cuando organizativamente sea posible, para hacer efectiva su protección. Tendrán permiso retribuido, previo aviso y justificación para los trámites necesarios motivados por la situación de violencia de genero.

Dada la propia naturaleza de la actividad desarrollada en los casinos, que exige la prestación directa y continuada de servicios de atención al público, las funciones propias de los distintos puestos de trabajo tendrán naturaleza presencial.

No obstante, lo anterior y de manera extraordinaria, la empresa podrá establecer modalidades de trabajo a distancia, de forma voluntaria y reversible para ambas partes, cuando concurran las siguientes circunstancias:

El trabajo a distancia que, en su caso, pueda acordarse se regirá por lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, así como por los acuerdos individuales que se formalicen entre la empresa y la persona trabajadora, respetando en todo caso los principios de voluntariedad, reversibilidad, igualdad de trato y dotación de medios. Cualquier acuerdo de trabajo a distancia deberá constar por escrito.

Con el fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital, tal y como viene reflejado en la política de desconexión digital de la empresa en la que se potencia la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.

Debe realizarse un uso adecuado de las redes sociales, grupos de WhatsApp, email, y difusión de mensajes. Queda expresamente prohibido la difusión de mensajes o contenidos que vulneren los derechos fundamentales, en especial el derecho al honor, la intimidad personal y familiar o la propia imagen tanto de la empresa, como de las personas trabajadoras, clientes o cualquiera que tenga relación con la misma, así como cualquier práctica o conducta que contravenga el Código Ético de Grupo Orenes y la normativa interna.

En cualquier momento, las personas trabajadoras, podrán ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición, limitación del tratamiento y portabilidad de sus datos personales.

La empresa velará por la igualdad de derechos laborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI. Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada por género, por identidad de género, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales. La empresa de velará por la igualdad de trato en todo caso y sin excepción. Estos principios serán de aplicación de forma transversal a todos los ámbitos de la empresa, entre otros, a los procesos de selección, desarrollo profesional o promoción interna. Por ello, la empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar. Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Se prohíbe el uso de expresiones y modales insultantes, humillantes o intimidatorios. No se permiten actitudes tendentes al aislamiento o a la reducción normal de la comunicación entre las personas de la plantilla. Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquier persona de la plantilla.

Acceso al empleo y promoción profesional. Las empresas, y específicamente, el Departamento de RRHH debe adoptar prácticas de contratación y promoción basadas en el mérito y las habilidades, sin discriminación por ninguna causa, y específicamente, por orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales o pertenencia a grupo familiar. En los procesos de selección se evitará preguntar a las personas candidatas por su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y diversidad familiar. Se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer la inserción laboral del colectivo LGTBI, así como de jóvenes víctimas de violencia por motivos de orientación sexual y/o identidad de género. Ninguna persona podrá ser discriminada por su orientación sexual, identidad y/o expresión de género, características sexuales. Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y diversidad familiar.

Este Convenio Colectivo atiende a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En este sentido se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establece el convenio.

Protocolo frente al acoso y la violencia (La empresa aprueba un protocolo para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI, que incluye:

La comisión paritaria del convenio velará por el cumplimiento, seguimiento y actualización de estas medidas, revisándolas periódicamente para garantizar su eficacia.

La empresa, en cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y normativa complementaria, adoptará las medidas necesarias para proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras en situaciones de catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos (olas de calor, fuertes lluvias, nevadas, vientos extremos, inundaciones, etc.).

Para ello, se compromete a:

Dentro del firme compromiso con el juego responsable de la empresa Origen Extremadura, SA, ambas partes acuerdan que las personas trabajadoras deberán velar por el estricto cumplimiento de los protocolos y normativa de juego aplicable, siendo de especial importancia el cumplimiento de la normativa en el control de acceso de menores de edad y de las personas que lo tengan prohibido. Así mismo queda terminantemente prohibido el uso de las máquinas en calidad de jugador, la concesión de créditos ya sean fuera o dentro de la empresa, respecto a bienes de la empresa, de los compañeros de trabajo o de clientes.

Es necesario el estricto cumplimiento de toda la normativa de Juego y del manual de procedimientos de la compañía.

Las partes firmantes manifiestan su compromiso de negociar de buena fe medidas dirigidas a promover una movilidad sostenible al centro de trabajo, adecuada a las características de la actividad de casino, los turnos de trabajo y la ubicación del centro.

A tal efecto, durante la vigencia del convenio, la comisión paritaria analizará posibles medidas de movilidad sostenible, tales como el fomento del uso compartido de vehículo, la coordinación de turnos cuando resulte organizativamente posible, la difusión de alternativas de transporte colectivo disponibles, la promoción de medios de transporte de bajas emisiones y cualesquiera otras medidas que puedan contribuir a mejorar la movilidad de las personas trabajadoras sin afectar a la adecuada prestación del servicio.

Estas medidas se negociarán atendiendo a las necesidades organizativas, productivas y de seguridad propias de la actividad, así como a la realidad del centro de trabajo.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.

Serán faltas leves las siguientes:

1. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.

2. De una a tres faltas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta treinta minutos), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, siempre que de estos retrasos no deriven perjuicios para el trabajo que el trabajador tenga encomendado, en cuyo caso se clasificará de falta grave.

3. Pequeños descuidos en la conservación de material, si se produjeran perjuicios de escasa consideración en el mismo.

4. El abandono del puesto de trabajo, sin causa alguna justificada que lo motive, por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono se causase perjuicio o se causara algún accidente, la falta pasaría a considerarse grave o muy grave, respectivamente.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio habitual, o las variaciones familiares que afecten a la seguridad social. La ocultación o falta de comunicación o falsedad de estos datos, efectuada en forma maliciosa, se considerará falta grave.

6. Faltar injustificadamente un día de trabajo al mes.

7. Falta notoria de aseo y limpieza personal, así como comer, beber o mascar chicle atendiendo al público.

8. No atender al público con la diligencia y corrección debida.

9. Las discusiones con otras personas trabajadoras de la empresa dentro de las dependencias del centro laboral, ya sean dentro o fuera de horas de servicio. Si de una discusión se produjera escándalo notorio, la falta será considerada grave o muy grave, según las consecuencias.

10. No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en máquinas, aparatos o materiales a su cargo.

11. Tirar papeles, trapos, colillas, cáscaras, desperdicios, etc., fuera de los lugares destinados a tal fin. Dejar ropas o efectos personales fuera de los vestuarios.

12. Realizar llamadas telefónicas o utilizar el teléfono móvil durante las horas de trabajo efectivo que no estén relacionadas con el mismo, salvo que estén autorizadas por la empresa.

13. Emitir expresiones ofensivas o discriminatorias por orientación sexual, identidad o expresión de género.

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días. Cuando se tuviese que relevar a otra persona trabajadora, bastará una sola falta de puntualidad para que sea considerada como grave, siempre que se perjudique al servicio.

2. Faltar dos días al trabajo sin causa que lo justifique, durante el período de 30 días o tres faltas en el periodo de 90 días.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. Simular la presencia de otra persona trabajadora registrando por él su asistencia en la correspondiente ficha de control.

5. Discusiones con otras personas persona trabajadoras en horas de trabajo y en presencia de clientes de forma que trascienda a éstos.

6. Realizar, sin el oportuno permiso, otras actividades que las expresamente encomendadas durante la jornada, así como emplear para usos propios útiles, instalaciones o equipos del casino, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

7. La reincidencia en falta leve de cualquier naturaleza, incluida la de impuntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado al menos amonestación escrita.

8. Entrar en los locales de aseo destinados a personal de distinto sexo no estando facultado para ello.

9. La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si de esta Desobediencia se derivase quebranto manifiesto para el trabajo o de ellos de produjera Perjuicio notorio para la empresa, la falta podrá ser considerada muy grave.

10. La negligencia o descuido en el trabajo, que afecte a la buena marcha de este.

11. Pedir permisos alegando causas inexistentes u otros actos semejantes que puedan Proporcionar una información falsa.

12. No atender al público con la corrección debida y la falta de consideración hacia los clientes por razón de la propina o por cualquier otro motivo.

13. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

14. Las distracciones, negligencias y falta de atención al trabajo, que revistan trascendencia por la perturbación que origine en el mismo, o por la desatención que pueda presentar hacia el cliente.

15. Publicar opiniones insidiosas o falsas que menosprecien y desprestigien la imagen de la empresa o del grupo a través de cualquier medio. La reincidencia supondrá falta muy grave.

16. Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros y objetos personales, sin la debida autorización.

17. La embriaguez y el consumo de drogas fuera del servicio que afecte negativamente al servicio.

18. La reiteración de expresiones ofensivas o discriminatorias por orientación sexual, identidad o expresión de género o cualquier forma de acoso o discriminación por estos motivos.

Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días.

2. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otros personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa, dentro del ámbito de la relación con ésta y la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto al casino como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias del casino o durante actos de servicio en cualquier lugar, o la complicidad activa o pasiva, o la falta directa de diligencia en la vigilancia y evitación de los mismos.

3. El uso o consumo fraudulento de productos propiedad de la empresa hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, ocultar o causar desperfectos en materiales, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o cualquier pertenencia de la empresa.

4. El consumo de alcohol o drogas durante el servicio, y la embriaguez o toxicomanía habitual si repercute negativamente en el servicio.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo, sin causa alguna que lo motive.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados al casino o al comité de empresa.

7. El incumplimiento de los reglamentos de juego y demás disposiciones aplicables y en especial:

8. La realización de actividades por cuenta propia o ajena que constituyan competencia desleal respecto de la empresa, o que supongan utilización de información reservada, captación de clientes, vulneración de obligaciones de confidencialidad o conflicto de intereses grave con la actividad desarrollada por la empresa.

9. Los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto o consideración a las personas trabajadoras, ya sean jerárquicamente inferiores, iguales o superiores o a sus familiares.

10. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

11. El originar o participar en riñas y pendencias con otros empleados dentro de las dependencias de la empresa.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

13. El abuso de autoridad por parte de los jefes. El que lo sufra deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa, y si así desea, el comité de empresa.

14. Toda conducta que atente gravemente contra el respeto a la intimidad y dignidad realizada mediante ofensa verbal o física de carácter sexual u obsceno y el acoso sexual, entendido como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige.

15. Malos tratos tanto de palabra como de obra, faltas de respeto y consideración e insultos o agresiones hacia los clientes.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, aludiendo a la calificación de las Faltas, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

2. Por faltas graves:

3. Por faltas muy graves:

Las faltas prescriben, de acuerdo con lo establecido en el artículo 60 del ET, a los 10 días las leves, a los 20 días las graves y a los 60 días las muy graves.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse a los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Extremadura, que obliga a las partes a someter a dicho organismo las discrepancias que en ámbito colectivo surjan entre las partes.

En el centro de trabajo existen cámaras de video vigilancia permanente exigidas por el reglamento de juego en materia de seguridad. Al coincidir dichas cámaras con el lugar de trabajo las imágenes obtenidas por las mismas pueden utilizarse para el control de la actividad laboral, así como para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales que puedan producirse. Cumpliendo con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales, así como cualquier otra que las leyes o su propio reglamento otorguen, debiendo de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa a las personas trabajadoras, limitando además los espacios de grabación al puesto de trabajo y espacios comunes, sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento.

En lo no regulado expresamente en el presente convenio se aplicará lo previsto en el estatuto de las personas trabajadoras y demás disposiciones legales o reglamentarias vigentes.